勞務派遣用工發生工傷事故勞動者權益保護研究

司會青

（河南英泰律師事務所，河南 鄭州 450000）

一、案情簡介

2017年9月7日，甲公司與乙公司簽訂《勞務派遣協議》，協議約定，甲方與派遣員工的關系為有償使用關系，乙方與派遣員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。根據甲方的工作需要，乙方以勞務派遣的形式向甲方提供優質的勞務派遣服務，建立并管理派遣員工的人事勞資，社會保險及相關勞動事務，協議同時對相關責任進行約定。

2020年5月17日丙在甲方處工作時發生交通事故。后丙向甲方住所地的勞動人事爭議仲裁委員會申請認定其與甲公司存在勞動關系，甲公司將其與乙公司簽訂的《勞務派遣協議》及乙公司與丙方簽訂的《勞動合同》作為證據提交，勞動人事爭議仲裁委員會以甲方不是適合主體，駁回了丙方的仲裁請求。丙方取得其與乙公司簽訂的《勞動合同》后進行工傷認定及勞動能力鑒定，現因甲乙公司不愿承擔工傷賠付責任發生爭議。

二、引發的思考

上述案件主要涉及派遣員工與勞務派遣單位、用工單位之間法律關系的認定以及工傷賠付責任承擔問題。由于派遣員工往往不知道勞務派遣單位的存在或知道派遣的事實但無勞動合同，加之派遣單位及用工單位怠于履行義務，且司法實踐中對工傷賠付責任承擔問題同案不同判的現象亦時常發生，最終導致派遣員工維權之路艱辛漫長。如前所述的案例中，丙方不知道勞務派遣單位的存在或知道派遣單位的存在，但無勞動合同，如丙方選擇提起工傷待遇糾紛訴訟，按照司法實踐，其應先申請勞動關系認定；其次，申請工傷認定；再次，進行勞動能力鑒定；最后，索賠。派遣員工的維權之路普遍長達數年，因此對該類問題進行研究，有益于保護派遣員工的合法權益，且可引導被派遣員工高效維護自身權益。

三、勞務派遣用工關系中三方法律關系如何認定

（一）正向勞務派遣

正向勞務派遣是指用工單位與勞務派遣單位簽訂《勞務派遣協議》，由勞務派遣單位按照用工單位要求甄選人員，并由勞務派遣單位派遣至用工單位從事用工單位安排的工作內容。正向勞務派遣系根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的規定進行勞務派遣，在正向勞務派遣關系中，派遣員工與派遣單位系勞動關系無任何爭議，而勞務派遣單位與用工單位之間的關系主要有兩種觀點，第一種認為二者系民事合同關系，第二種觀點認為二者是商務派遣關系，該商務派遣關系從形式上看符合民事契約關系的特征，但不屬于民法上的契約關系。[1]筆者贊同第一種觀點，勞務派遣單位、用工單位系平等民事主體，二者在平等自愿的基礎上經協商一致簽訂勞務派遣協議，勞動派遣協議對各方的權利義務進行了明確約定，由于《勞動合同法》并未對此進行規定，司法實踐中當二者發生糾紛時亦是按照《中華人民共和國民法典》合同編的規定進行審理。

（二）逆向勞務派遣

逆向勞務派遣是指勞動者已經在用人單位處工作，用人單位為逃避責任，不與勞動者簽訂勞動合同，或與其解除已簽訂的勞動合同或尚未解除或者終止勞動關系情況下，讓勞動者與其指定的勞務派遣單位重新簽訂勞動合同，然后由派遣單位將上述勞動者通過勞務派遣方式派遣至原單位繼續工作。針對逆向勞務派遣，如在解除或者終止與員工的勞動關系情況下，又以勞務派遣方式用工的，司法實踐中一般以其借用勞務派遣形式掩蓋和規避真實存在勞動關系的假派遣，應當認定勞動者與派遣機構所簽訂的勞動合同無效。[2]勞動者與原用人單位存在勞動關系，而在已解除或終止原勞動關系后，以勞務派遣方式用工的，由于原先的勞動關系已解除或終止，勞動者與派遣單位簽訂的勞動合同應認定為有效，勞動者與派遣單位存在勞動關系。

四、勞務派遣用工發生工傷事故引發爭議及維權艱難的原因

（一）勞務派遣單位未依法為派遣員工繳納工傷保險

《工傷保險條例》第二條規定企業應當為全體職工或者雇工繳納工傷保險費，職工具有享受工傷保險待遇的權利。第六十條第二款規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇和標準支付費用。根據上述法律規定，用人單位應當為職工繳納工傷保險，如用人單位未依法繳納工傷保險，職工發生工傷的，由用人單位承擔《工傷保險條例》所規定的工傷保險待遇的相關費用。然而部分企業法律意識淡薄，不繳納或者不按規定繳納工傷保險的情況時常發生，派遣員工發生工傷事故后，用人單位將面臨賠償，為逃避責任，用人單位不申請工傷認定以此拖延時間從而引發爭議。

（二）工傷保險基金支付范圍有限

《中華人民共和國社會保險法》對工傷保險基金支付的范圍進行了明確規定，同時對用人單位應當支付的費用進行了明確規定，根據上述法律，治療工傷期間的工資福利、五級、六級傷殘職工按月領取的傷殘津貼、終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性傷殘就業補助金均由用人單位支付。用人單位為職工繳納了工傷保險，其認為其已經履行了相關義務，不應再承擔其他費用。派遣員工與用人單位往往因上述費用的支付產生糾紛。

（三）法律規定不明確，即使勞務派遣單位與用工單位有約在先，發生事故后亦相互推卸責任

由于用工單位在工傷賠付中承擔什么責任，法律并無明確規定。《勞動派遣暫行規定》第十條僅規定雙方可以約定補償辦法，且各個地方法律法規的規定亦不一致，導致工傷待遇糾紛責任承擔爭議較大。實踐中勞務派遣單位與用工單位簽訂《勞務派遣協議》時往往會對發生工傷時的責任進行約定，即由用工單位承擔用人單位應支付的費用占比較高，但當發生工傷事故時，用工單位認為該費用應當由用人單位承擔，用人單位將責任轉移于用工單位不合理，用人單位認為由用工單位實際用工，用工單位享受勞動者的勞動成果，且派遣的費用過低等種種原因，認為不應由其承擔責任，加之法律規定不明確，導致雙方均不愿承擔相關費用，派遣員工無奈只能訴訟維權。

（四）仲裁前置程序未發揮有效價值

如前所述的案例，丙方根據法律規定向人事勞動爭議仲裁委員會申請認定勞動關系，人事勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，如用人單位及丙方對仲裁結果不服，可向人民法院提起訴訟。仲裁前置程序設置的目的是有效保護勞動者的合法權益，但在司法實踐中，仲裁裁決通常不具既判力，仲裁程序淪為“走過場”，[3]且已淪為用人單位拖延時間的工具，這也導致勞動者維權異常漫長和艱難。

五、有效維護派遣員工權益的幾點建議

（一）完善法律法規，明確派遣單位及用工單位責任承擔

如前所述關于用工單位在工傷賠付中承擔什么責任并無明確的法律規定，各個地方的規定及司法裁判的亦不統一，這也導致司法實踐中主要出現了以下三種責任承擔方式，即派遣單位與用工單位承擔連帶責任、派遣單位單獨承擔責任和用工單位單獨承擔責任。因此完善相關法律法規確有必要。以上三種責任承擔方式，筆者認為從保護勞動者的角度出發，應以派遣單位與用工單位承擔連帶責任為宜。理由如下：第一，派遣單位作為用人單位應當承擔用人單位的責任；第二，用工單位實際用工，根據“誰造成工傷誰賠償”的原則，其應承擔責任；第三，承擔連帶責任，能有效避免勝訴判決執行不到位的情況，最大程度保護勞動者的權益。

（二）加強監管

派遣單位因種種原因未為勞動者購買工傷保險、未將勞務派遣的內容告知勞動者，用工單位無視輔助性、代替性、臨時性的規定超額使用派遣員工等違反法律規定的行為頻繁發生。即使勞動者發現派遣單位及用工單位具有違反法律規定的行為，亦因其弱勢地位及其與二者之間的關系而不敢有所行為，因此就有效保護勞動者的權益而言，應加強監管，杜絕派遣單位及用工單位違反法律規定的行為，為勞動者營造良好的就業環境。

（三）優化維權程序

當前司法實踐中勞動爭議糾紛需要仲裁前置，仲裁前置程序是否有效保護了勞動者的權益具有較大爭議，筆者認為一裁二審的程序加重了勞動者的維權成本，應優化維權程序，尊重勞動者的意思自治，有序構建或裁或審，各自終局的程序。

綜上，勞務派遣用工是當前的用工模式之一，為有效保障派遣員工的合法權益，不僅需要相關法律法規的完善，更需要司法程序的進步與改革。