企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

何志強(qiáng)

（對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)保險(xiǎn)學(xué)院在職人員高級課程研修班學(xué)員，北京 100029）

薪酬待遇指的是企業(yè)員工為一個企業(yè)提供勞動后所得的勞動報(bào)酬。薪酬待遇發(fā)放方式是否合理在很大程度上影響著一個企業(yè)全體員工的勞動積極性。因此制定合理的員工薪酬保障制度，不僅可以實(shí)現(xiàn)高度有效率的薪酬管理和工作、增強(qiáng)整個企業(yè)和全體員工之間的共同認(rèn)可度，還可以提高員工的積極性。在我國社會現(xiàn)代化發(fā)展水平不斷提高與社會經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)的背景下，企業(yè)人力資源管理水平得到了很大的提升。而且企業(yè)薪酬體系管理作為企業(yè)人力資源體系管理的一個重要組成部分，已經(jīng)逐漸受到企業(yè)的重視[1]。我國市場經(jīng)濟(jì)改革時代的到來，不僅大大促進(jìn)了當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)的快速健康發(fā)展，而且也使得市場競爭變得更加激烈。在這樣的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，企業(yè)只有高度重視企業(yè)人力資源的基本薪酬控制管理工作、滿足企業(yè)員工自身物質(zhì)和心理精神上的基本需求，才能有效保持整個企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)長久的健康發(fā)展，才能保持企業(yè)持續(xù)長久的發(fā)展。

一、薪酬管理存在的問題

（一）管理模式單一

企業(yè)薪酬的管理模式比較單一，員工的福利待遇沒有一定的彈性空間；而且員工的薪酬激勵也沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行安排；不僅如此，薪酬的規(guī)劃也總是缺乏全面性和針對性，這樣可能會直接導(dǎo)致公司在未來的發(fā)展和員工的薪酬之間的許多矛盾，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）管理體系不科學(xué)

如果企業(yè)薪酬管理體系的制定只是一味地參考其他企業(yè)，但是沒有融入自己企業(yè)的想法和內(nèi)容或者是沒有進(jìn)行創(chuàng)新，而且企業(yè)薪酬管理體系的制定和發(fā)展忽略了企業(yè)長久發(fā)展的目標(biāo)，就會導(dǎo)致薪酬管理無法發(fā)揮在人力資源中的重要作用。而且如果一個企業(yè)未來想要持續(xù)長久的健康發(fā)展，就必須不斷改進(jìn)它的薪酬控制管理體系，并且一個企業(yè)在不斷進(jìn)行管理改進(jìn)的過程中，不能完全照搬或者照抄其他大型企業(yè)的管理模式，而是要根據(jù)自身的實(shí)際情況取其精華并除去其中的糟粕。將其他大型企業(yè)好的薪酬對策經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)借鑒，然后最終形成一套屬于自己獨(dú)特的企業(yè)薪酬控制管理體系。但是在現(xiàn)在的很多企業(yè)當(dāng)中不能夠真正做到如此地步，大多數(shù)只是為了實(shí)現(xiàn)補(bǔ)償和公平的管理原則，從而完全忽視了一個企業(yè)持久健康發(fā)展的最終目標(biāo)，長此以往，雖然花費(fèi)了大量的時間人力、財(cái)力和物力，但是卻根本沒有辦法達(dá)到企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。

（三）管理觀念落后

在當(dāng)前情況下，很多的企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的時候，還在采用單一的績效考核管理模式。這種模式由于沒有全面地分析工作情況和對評價(jià)職位的認(rèn)識不充分，導(dǎo)致了薪酬分配不公平繼而無法調(diào)動員工的積極性，在一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。

（四）考核體系的不完善

首先，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理考核只是存在一個形式而并沒有實(shí)際的行動。有些企業(yè)雖然制定了人力資源薪酬管理考核評估體系，但是卻沒有具體的實(shí)施，而且在實(shí)際工作當(dāng)中員工“吃大鍋飯”的現(xiàn)象仍然存在。其次，由于目前企業(yè)的內(nèi)部薪酬績效激勵管理模式主要為進(jìn)行績效管理加薪和提高績效獎金，導(dǎo)致了很多企業(yè)內(nèi)部人員薪酬之間仍然存在著一定的差距。而且這種薪酬模式存在著很大的成本差異，績效獎金可以直接提高基本工作薪酬，而績效獎金卻是需要一次性全部付清，總的來說并沒有直接改變企業(yè)員工的基本工作薪酬。這種員工加薪雖然幅度不大，但在一定程度上會大幅加大員工企業(yè)的勞動成本，久而久之員工會被誤認(rèn)為這是他們自己應(yīng)有的勞動權(quán)力，這種薪酬形式無法真正起到績效激勵的重要作用。

（五）薪酬激勵方式不合理

首先，企業(yè)一般通過工資等物質(zhì)形式來激勵員工，但是這種激勵方式?jīng)]有辦法激發(fā)員工的積極性。其次，企業(yè)用職位調(diào)動激勵員工，但是這種激勵模式缺乏長期性，導(dǎo)致員工在達(dá)到目標(biāo)之后就會缺乏積極性。最后，企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵時沒有開展必要的文化教育。

二、薪酬管理的創(chuàng)新舉措

（一）提高對員工的關(guān)懷

在如何提高對企業(yè)員工的物質(zhì)人文精神關(guān)懷中，企業(yè)管理應(yīng)該充分依據(jù)馬斯洛需求層次理論，將企業(yè)物質(zhì)和員工精神需求相結(jié)合，并且依照不同企業(yè)自身工作崗位的不同特點(diǎn)來建設(shè)一套科學(xué)合理的員工薪酬控制體系。例如，可以適當(dāng)、適時加大對于一線企業(yè)員工的社會福利比例，但是在給予員工這些福利時，一定要根據(jù)平時的實(shí)際工作業(yè)績表現(xiàn)來確定，而對于公司高層職工來說，則要適當(dāng)?shù)亟o予一些鼓勵。

（二）合理使用薪酬激勵方式

企業(yè)要將薪酬的激勵做到最大化。企業(yè)要結(jié)合員工的崗位特點(diǎn)和心理訴求建立健全薪酬的體系，強(qiáng)化薪酬的激勵作用。而薪酬則是要根據(jù)員工平時工作的表現(xiàn)和態(tài)度來確定，企業(yè)在進(jìn)行激勵時要開展必要的文化教育，使員工對薪酬體系及激勵形式有一定的了解。

（三）完善落實(shí)考核制度

為貫徹落實(shí)現(xiàn)行企業(yè)的薪酬考核制度，企業(yè)不僅要對同行在專業(yè)薪酬的資源結(jié)構(gòu)和管理水平問題進(jìn)行市場調(diào)查，同時還要對同行的各工作崗位的專業(yè)薪酬管理水平及其要求具有充分的專業(yè)了解。然后還要綜合分析各具體崗位的勞動強(qiáng)度，再依據(jù)具體崗位的工作特點(diǎn)制定出一套科學(xué)合理的具體崗位勞動考核制度，還要對全體員工薪酬進(jìn)行崗位分析調(diào)查，區(qū)分并明確全體員工的實(shí)際工作管理能力和實(shí)際業(yè)務(wù)水平，并根據(jù)崗位考核調(diào)查結(jié)果最終確定全體員工的勞動薪酬。制定好考核制度后要將其落于實(shí)處，不能使其成為“形式主義”。

（四）將以人為本的企業(yè)管理文化理念貫徹落實(shí)，運(yùn)用到企業(yè)薪酬制度管理當(dāng)中

首先，要將以人為本的思想理念與員工薪酬管理制度相結(jié)合，而且在進(jìn)行薪酬激勵時要尊重員工的個性化發(fā)展，通過有效的薪酬管理來激發(fā)員工的積極性。除此之外，企業(yè)還要對優(yōu)秀員工群體給予適當(dāng)?shù)木窆膭睿貏e是那些為企業(yè)的長久發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工。只有尊重員工的情感精神需求，才能體現(xiàn)員工的個人精神價(jià)值、增強(qiáng)作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神向心力，才能不斷地培養(yǎng)吸引一些高端有素質(zhì)的外來專業(yè)人才。最后，要學(xué)會調(diào)節(jié)員工的壓力。在激烈的市場競爭下，員工的壓力也在不斷增加。為此企業(yè)要調(diào)動一切積極的因素為員工打造積極、寬松和舒適的環(huán)境。在薪酬激勵時要多關(guān)注員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)員工個人的工作特點(diǎn)來幫助其制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣可以更好地激發(fā)員工的個人價(jià)值。薪酬待遇管理制度還要與勞動強(qiáng)度管理相結(jié)合，實(shí)行多勞多得、少勞少得的薪酬原則，這樣很大程度上也就可以充分調(diào)動全體員工的工作積極性了。

結(jié) 語

總的來說，企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源能力的重要組成部分，企業(yè)內(nèi)部人力資源對薪酬的管理是一個非常系統(tǒng)化、復(fù)雜化的管理工作，這項(xiàng)管理工作能否開展及其進(jìn)程在很大程度上直接影響著整個企業(yè)薪酬管理的健康發(fā)展。在這項(xiàng)工作中，可以通過科學(xué)合理地調(diào)節(jié)薪酬以及設(shè)立相應(yīng)的獎懲制度等措施調(diào)動員工的積極性，可以最大程度地優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，這樣才可能將盡可能多的優(yōu)秀外來人員吸引到企業(yè)當(dāng)中，繼而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這項(xiàng)工作的開展在一定程度上影響著企業(yè)管理的發(fā)展。