事業單位人力資源管理中的績效考核探究

魯華兵

（對外經濟貿易大學保險學院在職人員高級課程研修班，北京 100029）

改革開放以來，我國的經濟建設得到了長足發展，相應的，我國在企業管理上也取得較為長足的進步。事業單位作為公共服務的重要接入單位，在實際運營過程中，往往是有較強的公共服務性，是我國公共衛生、教育、體育、文化等重要的對外提供單位。事業單位相對于一般企業而言，注重于服務效率與服務質量，并以盈利為經營目的，主要是為了保障人民的公共權益。對事業單位人力資源管理中進行績效考核制度，是為了更好的調動事業單位工作人員的服務效率與服務質量，為事業單位公共服務水平的提升打下堅實的考核基礎[1]。

一、我國事業單位人力資源管理中的績效考核存在的問題

在我國經濟建設發展進入21 世紀以來，國內的經濟環境與經濟體量都發生了巨大變化，我國事業單位人力資源管理在經濟形勢下，也要做出適當的變革，要充分服務各類經濟建設與人民生活需求，通過高效的績效考核制度，保障事業單位公共服務性的高效性。由于各方面的原因，我國事業單位人力資源管理中的績效考核還是存在不少問題，主要表現在以下方面。

（一）考核制度不夠完善

部分事業單位在績效考核的重要性上認識不充分，導致績效考核制度在制定與實施過程中漏洞百出。就人力資源管理中的人事安排的角度上看，如果不重視績效考核管理，就會導致在設立工作崗位與人員編制上出現不合理的現象，繼而出現一崗多人，導致事業單位相關機構人員臃腫，辦事效率低下。這對于事業單位的人才梯隊建設、人才選拔都有著極為不利的影響，也會造成單位的人才競爭機制出現僵化，辦事人員不再注重自身業務技能的鍛煉。在人員薪資的支付分配上，也是存在問題與不合理性的，不同工作、不同崗位之間的職能設置與匹配上，由于績效考核的問題，很難做到匹配性。

（二）考核手段不合理性

從目前部分事業單位實行的績效考核手段上看，還有部分事業單位使用的考核手段較為傳統，還是以人工考核為基礎，這樣的考核手段，在考核周期上過長、執行程序上過于繁復，在人力、物力的投入上較大，不利于績效考核制度的長期執行，相應的考核手段在執行過程中也很難做到科學合理性。事業單位的績效考核工作，通常是有這幾部分組成：工作成績匯報檢查、工作臺賬檢查、考勤檢查、任務完成情況檢查等。傳統的績效考核手段，在這樣的基礎考核工作執行中，涉及的工作面小、頻率過低、工作效率也低等問題尤其凸顯。同時由于傳統績效考核手段在工作流程上缺乏建設性，很容易因為實施人員的主觀性，造成績效考核工作的隨意化，這就會加劇績效考核工作公正性。

（三）績效考核工作缺乏全面性

部分地區的事業單位的績效考核的機構設置、與機構關系上未能進行職責梳理，績效考核管理與監管工作職權較為分散，這導致事業單位績效考核成果不能完全顯示，整體的績效考核工作缺乏全面性。在實際績效考核工作中，考核結構的準確客觀性是整個考核工作的核心基礎。因為受到事業單位自身因素的制約，現行的績效考核制度很難客觀反映真實的工作績效。對單位員工的實際工作情況，很難以做出全方位的考量。績效考核工作的不全面也會導致單位員工的工作成績難以被充分發掘，相應的如果單位員工在工作中存在的問題，也很難被有效甄別發現。同時如果在績效考核缺乏全面性的情況下，單位在進行相應崗位的職權分類時，也會產生較為模糊的問題，使得各個工作崗位之間缺乏有效的銜接性，找不到實際工作的負責人。由此可見，績效考核工作缺乏全面性時，對于事業單位的實際工作很難有突破性的推進作用。

（四）績效考核獎懲標準不完善

績效考核的主要目的是調動事業單位員工的工作效率與工作質量，讓整體員工在公平、公正的績效措施下能夠最大限度地體現自身的工作能力與才華，促進事業單位進行最優化地人才選拔機制。因此績效考核獎懲標準的完善是尤其重要的。部分單位在績效考核的獎懲標準制定上，還是存在一定的問題，這導致在實際考核過程中，部分員工因為突出的工作成績未能受到一定的激勵，就會導致員工在后續的工作中產生懈怠情緒，不利于相關工作水平的進一步提升。同時部分員工在工作上存在失誤的問題，也未能被及時地予以處罰與警告，這就會進一步打擊工作認真的員工，很有可能拉低單位整體的工作效率與工作水平，不利于對外的公共服務。

二、事業單位人力資源管理中的績效考核實施策略

事業單位人力資源管理中的績效考核工作的實施，是需要根據實際情況與單位自身的行業特性，進行不斷完善和變化的，才能有效適應事業單位自身的公共服務性質，才能進一步強化相關員工的業務水平，進而讓人民群眾充分感受到公共服務的質量，提升受眾人群的滿意度。事業單位在績效考核工作的實施策略應從以下幾方面著手。

（一）完善績效考核制度

面對新形勢下的公共服務需求，事業單位需要不斷完善自身績效考核制度與考核流程，重視本單位的績效考核體系建設。在具體的完善工作中可以從這個幾個角度出發：第一，根據事業單位自身的實際情況以及公共服務的性質，制定科學合理的績效考核制度，并嚴格執行績效考核制度對單位員工進行考核，并將考核流程體系化，利于后期的績效考核建設；第二，強化績效考核隊伍的建設，從考核制度的執行層面上，保證人力資源配備的合理性與執行能力的公正性，同時強化績效考核的流程建設，提升考核人員的考核業務水平；第三，注重績效考核數據的真實性，績效考核的目的是真實反映單位員工的工作效率與工作水平，如果忽視績效考核數據的真實性，就會讓績效考核工作流于形式，并無真正的促進意義，因此注重績效考核過程中的數據真實性，及時幫助單位員工認識自身的工作不足，更是提升單位業務水平的參照依據。

（二）制定合理化的考核流程

為適應我國現今的經濟形勢，事業單位人力資源管理中的績效考核工作要做出適當且合理的變革，同時建立科學合理的考核流程，在監考核制度、人員職責、機構設置、考核體系、人員培訓上做出完善的機制保障，讓績效考核機制為事業單位的人力資源管理工作做出有效的促進作用。在具體績效考核流程制定時，要注重從大局考慮，從上而下的制定政策，同時要充分結合事業單位的服務特性與地區間的差異，做到因地制宜的政策效果。同時在績效考核流程的建設中，還需要充分明確考核目的，讓實際的績效考核工作具有針對性，在相關的人事問題上，讓績效考核流程更具有權威性。在建立單位績效考核流程過程中，需要積極聽取單位員工的建議，爭取讓考核流程深入到員工心中，為績效考核工作的開展打下堅實的基礎。

（三）加強績效考核工作的全面性

強化績效考核工作的全面性，是為了讓績效考核工作為事業單位的公共服務水平以及人員的工作效率提供有力的數據參考，通過全面性的績效考核工作促進事業單位的整體公共服務業務水平。同時全面性的績效考核工作，能夠幫助事業單位在人才建設與人才選拔上，提供較為科學合理的判斷，從公平公正的角度上促進單位人員的業務競爭性。

結 語

事業單位人力資源管理中的績效考核工作是十分重要且必要的，它能有效促進事業單位的公共服務水平，為人民群眾帶來更加高效的公共服務。