激勵機制在事業單位人力資源管理中的有效運用

孫建琨

濱州市公用事業服務中心 山東濱州 256600

在新時代的事業單位人力資源管理工作中，激勵機制可以說是其中十分重要和關鍵的內容，不僅影響著人才隊伍內生動力的激發，也是提高工作效率，提升綜合管理水平的重要舉措。卓有成效的激勵措施能夠給予組織中的每一位成員正向和積極的引導，讓每一成員始終保有完成工作目標的意愿、信心和熱情；通過科學合理的激勵措施激發每位成員主觀能動性，提升工作效率，實現效益最大化。科學優化的激勵機制能夠促進事業單位的創新轉型升級，提升整體管理水平，滿足時代發展的客觀要求。

1 事業單位人力資源管理中激勵機制運用存在的問題

第一，激勵措施缺乏靈活性。事業單位的管理體制和一般企業相比不同，其人才激勵措施缺乏一定的靈活性。比如，許多事業單位存在“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”現象，當前激勵措施仍舊采取平均主義，讓所有的工作人員都能夠享有到單位提供的激勵措施，沒有形成科學完善的人才激勵制度，無法充分挖掘員工的工作潛力，發揮其工作價值[1]。

第二，激勵措施較為單一。提升工作人員的工資和晉升是傳統激勵機制下較為有效的激勵員工的方式，但在實施過程中存在一些問題，對于剛入職的年輕職工，加薪提升職位是有效的激勵措施，對于職位、職稱及待遇較高，觸碰事業單位職位或職稱天花板的“老人”來說，這種激勵方式已經無法激發其工作積極性。單一的激勵方式已經不適用于全部的事業單位工作人員，且起到一定的阻礙作用。

第三，固化的崗位設置。事業單位的崗位設置大多固化，大多數的事業單位在實行崗位聘任時，經常面臨“人多崗少”的現象，且存在論資排輩的現象。剛入職的新人，雖然有較好的工作能力和干勁，但因為更高一級的崗位已經滿員，沒有相應的崗位可以聘任，長期缺乏一定的提升空間，導致激勵機制在事業單位中發揮受到制約，缺乏競爭性。

第四，考核評價體系不完善。大多數事業單位的考核評價體系仍有許多不足。一是，考核評價系統有些籠統、不細致。考核指標不具體、可衡量行差，無法用量化的指標對各個工作崗位進行考評；二是考核評價存在主觀性。人才考核大都采用上級領導對下級職工的單向評價及干部職工全員互評的方式，考評中領導的主觀感受和經驗之談較多，干部職工之間互評由于不在同一科室工作，缺乏較為深入的了解，憑印象和感情親疏打分，使得考核結果與實際工作聯系不大，缺乏一定的客觀性、科學性、公正性。三是考核結果缺乏有效的溝通。反饋大多是公示欄公示考核結果，缺乏有效的溝通，考核評價流于形式，無法有效激勵工作人員。

2 事業單位人力資源管理運用激勵機制的有效方式

事業單位人力資源管理的激勵機制研究涉及到方方面面的因素，是一個比較復雜的系統工程，要不段探索創新激勵模式，豐富激勵手段和方式，構建公平科學的激勵機制，真正起到調動和激發員工工作潛力的“助推器”和“催化劑”作用。

第一，構建多元化激勵機制。踐行“以人為本”理念，根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多層次的，各層次的需求不是孤立的，而是相互促進并能實現自由轉化的。事業單位的激勵措施，必須以清晰了解每位員工的工作動力和需求為前提，堅持物質激勵和精神激勵相結合，增強激勵措施的針對性和有效性，實施類似“精準滴灌”的方式，實現激勵手段的最大效果，充分調動職工工作的積極性和主動性。不斷創新激勵機制發展體系，除了常規物質激勵，還應該關注職工成長、心理方面的激勵，如成長激勵、信任激勵、情感激勵等；長期激勵和短期激勵有機結合，更加重視長期激勵，增加職工對工作單位認同感和歸屬感。

第二，科學規劃工作崗位。要根據事業單位的主要業務職責，科學規劃有關部門的工作崗位，為每個崗位建立明確的工作量化考核標準和科學激勵機制，體現不同工作崗位的價值，合理安排職工到適合自身專業知識和技能的工作崗位上去，從而實現“人崗相適、人事相適、人盡其才”，提高崗位匹配度，讓想干事者有機會讓能干事者有舞臺。

第三，設置科學的績效考核體系。改變以往平均主義、“吃大鍋飯”的工作理念，真正落實多勞多得的薪資分配原則，尊重每個人完成工作的數量和質量。一是，績效考核指標設計要全面、合理，在明確各部門和各崗位的職責基礎上，制定具體可衡量的工作標準，鼓勵員工積極參與績效考核標準的制定過程，增強員工的認同感。二是考核方法要科學，將年終考核和日常考核相結合、定性考核和定量考核相結合，進一步增強考核的科學性。三是合理運用考核結果，將績效考核結果與獎懲、薪酬掛鉤，充分發揮績效考核的激勵作用，克服平均主義，杜絕事“不求有功、但求無過”的混日子、熬資歷的不良現象[2]。

第四，要形成規范的激勵制度。在人力資源管理實踐中，取得良好激勵效果的措施和經驗，要以制度的形式固定下來。事業單位的管理者，要不斷豐富完善激勵的手段和方式，建立多種激勵模式，定期對單位涌現出來的先進典型進行表彰獎勵，在單位內部形成尊崇先進、表彰先進、爭當先進的濃厚氛圍，讓每名員工有積極的工作態度，為優秀員工提供公平晉升的渠道，讓表現優秀者事業有奔頭、待遇有甜頭。

第五，要落實好干部標準，大力選拔敢于負責、勇于擔當、善于作為、實績突出的干部，鮮明樹立重實干重實績的用人導向。“善用人者，必使有材者竭其力，有識者竭其謀。”即讓擔當有為者有位、消極無為者失位，這能讓廣大干部知所趨赴、有所敬畏[3]。

3 結語

綜上所述，在事業單位人力資源管理工作中，激勵機制可以說是最重要的一項內容，所以事業單位必須要將激勵機制高效運用在日常管理工作當中，使得事業單位的人才建設工作有效，可以在規范員工行為的同時有效提高他們工作積極性，促進事業單位在新時代順應潮流轉型升級，實現長遠發展。