高校人力資源管理工作創新探討

高校是培養人才的重要基地之一，人才是推動社會發展的主要力量，高校承擔著國家發展與進步的重任。為達到為國家輸送高質量人才的目的，高校必須引進一批高質量的師資隊伍，之后健全人力資源管理機制，配置最佳教師人力。目前社會發展步伐逐漸加快，為順應社會發展，各高校都在探索有效的人力資源管理機制，該機制已經成為高校創新管理的核心；人力資源管理水平代表著高校的組織管理水平，因此必須對高校人力資源管理機制進行創新，以此發揮出最大的價值。

一、高校人力資源管理的特征

對各個高校人力資源管理團隊的構成要素進行探究，發現其具有多樣化的特點，不同高校的人力資源管理水平各不相同，具有較強的冗雜性。教師是高校主要的勞動力，所以高校人力資源管理的對象為教師，教師的水準與文化水平相對較高，且高校是人才培育的重要基地，因此有較強的集中性。高校的科研工作一般由專業人員負責，該類人員通常具有精湛的專業技術，因此具有不可替代性。因高校的發展與時代緊密相連，因此高校人力資源必須與時代的步伐保持一致，根據社會探索創新發展新途徑。

二、高校人力資源管理現狀

（一）實施教師聘任制度。當前，我國大多數高校推行教師聘任制度，使教師的專業素養得以提升，用人制度不斷完善。通過聘任制度的實施，改變了傳統的教師聘任模式，教師不再是鐵飯碗，并且教師之間的競爭日益激烈，更加重視對高能力及高素質人才的培養，教師的整體素養大大提升，與當前的教育要求相符合。另外，當前很多高校實行學科教師淘汰制度，該項制度在實際的實施過程中，淘汰掉一些專業能力不強的教師，使教師的人才質量得以明顯提升。需要將外部競爭積極引入高校中，使教職工之間的競爭更為激烈，通過教師之間的競爭，能夠將一些質量不高的教師淘汰掉，篩選出能力強的教師，以此來完成對優質教師隊伍的構建。

（二）改革分配制度。改革分配制度誕生于勞動分配改革背景下，目前，我國的各大高校需要對教職工分配制度進行積極改革，在校內大力推行津貼分配制度，堅持按勞分配，確保教職工的身份得以淡化，對教職工的管理工作包括津貼動態管理及崗位分配管理兩種。對優秀教師高校應積極給予鼓勵，并為教師提供更多參與創新的機會，獎勵一些表現好的教職工。當前各大高校積極將分配激勵機制融入高校，勞動分配向優秀人才及關鍵崗位傾斜，確保能夠將人力資源的潛能充分挖掘出來。

（三）實行競爭上崗。通過在高校中應用競爭上崗機制，教職工的工作效率顯著提升，有效解決了管理機構臃腫問題。我國各大高校積極實行競爭上崗機制，精簡了高校中的管理機構，使管理職能相近的部門得以合并，管理人員的編制得到壓縮，閑散職位被撤銷。另外，將人員競爭上崗機制融入高校，以人才的實際能力為依據，合理分配人才崗位，該制度的實施有效杜絕了任人唯親現象的產生，能夠將人力資源的價值充分發揮出來。

（四）加強后勤改革。在現階段的高校人力資源改革中，后勤改革是一項最為重要的改革項目，后勤管理工作實施效果及質量直接關系到高校管理工作的質量。目前，高校為了使后勤工作能夠向社會化方向發展，建立了獨立的后勤部門，將其從高校行政部門中脫離出來，開展自負盈虧及自主經營后勤實體工作。并且在日后的編制管理中，不再將后勤納入高校的編制中，該項舉措實現了對后勤人力資源的補充，使后勤人員的專業素養得以顯著提升，后勤服務質量得以優化。

三、高校人力資源管理工作的創新策略

（一）強化編制管理，提高用人效益。高校的人力資源與集體的利益有著緊密的聯系，因此為了提升單位集體效益，在招聘與人才聘任時應考慮人員任用效益，對高校機構設置與人員編制了然于心，在實際進行該工作時應注意幾方面：1.為充分發揮教師的主導作用，必須對教師編制進行梳理，明確各類教師的編制比重，以此保證機關人員結構精細，保證從事教學工作的人員結構相對豐富。同時明確教職工與學生的比重，也包括從事教學工作輔助人員與相關各類人員的比重。雖然要明確學校中各類人員的比重關系，但教師與學生的比重最為重要，占據核心位置；2.對學校各類工作崗位進行嚴格管控，明確各個崗位的主要工作職責，根據所要完成的工作任務分配不同的人員，保證人盡其用。以編制的比重為基礎，確立對應的工作崗位，然后明確各個崗位的任務和義務，為人才的聘用打好基礎。

（二）實行崗位聘任，優化人員結構。聘任制是各類企事業單位最常使用的人才任用方式，使用該方式不僅可以完善團隊結構，同時還可在很大程度上提升團隊人員的工作水平。在使用該制度時應遵循以下幾個原則：1.不能部分執行聘任制，必須在全校范圍內實施該制度；2.事先確定對應的崗位，在確定崗位時應根據需求進行，同時還應嚴格確定編制和人員，以此保證人員招聘工作的公平開展；要明確的是，聘請者與被聘請者雙方都具有選擇權利，必須雙方同時選擇對方后，才可簽訂勞務合同，人力資源部門依據合同進行管理；3.在開展聘任工作前，相關部門應明確各個崗位的具體要求，即崗位人員實際應完成的工作內容，例如教師、后勤人員、科級干部與處級干部等，針對不同的崗位制定不同的要求；4.對應聘人員進行資格審查，同時進行考核。在開展該工作前，需要根據教師、教學輔助等制定審核條例，該審核條例應包括品德、能力、出勤與績效四個方面。同時明確審核流程與審核操作。

（三）建立完善的人力資源績效管理模式。對教師進行評價的方式有多種，績效評定是其中的一種，通過績效評定可以對教師的綜合素質進行判斷，也可使教師明確自身的優缺點，幫助教師提升自己。在對教師進行績效評定時，應事先邀請專業人員，即該領域的專家，根據事先要求對教師的綜合素質進行考察，即教師的道德，教學內容以及教師的科研成果，所發表的論文數量與質量，此外包括教師所獲獎項情況，在考核時要認真細致，防止教師因虛假獎勵獲得績效。另外，相關人員還應對教師的薪資與考核要求進行整合，根據評定結果來劃分教師績效與薪資水平。

（四）完善人才引進機制。為提升教學質量，高校必須適當引入人才，在引入人才前應制定對應的人才引進戰略，所引進的人才應具備較高的業務水平、較強的業務能力與高尚的品德，此外所引進的人才必須具備一定的教學水平，能獨立進行科學研究，具備一定的培育人才的能力，以此來提升教職工的整體素質水平。為引進高質量人才，高校必須在現有的基礎上對人才引進方式進行創新，確定工作崗位，根據學校發展規劃吸納人才。為達到培育人才的目的，高校還應制定人才培養理念，根據教職工所要完成的工作制定團隊發展方案，根據人才規劃吸納人才，同時根據不同崗位設置對應的要求，以此實現人力資源優化目標。

（五）完善激勵機制。為了確保能夠將激勵機制的作用充分發揮出來，各大高校應明確了解物質激勵與精神激勵兩者之間存在的關系，大力實施及開展物質激勵及精神激勵，確保能夠與高校人才的物質需求及精神需求相符合。根據高校教學的設計情況，對物質激勵機制進行不斷完善，加速分配制度改革，對教職工薪酬分配進行完善，確保薪酬體系的完善建立。將教師考評標準納入高校中，建立完善的教師考評體系，使教師考評工作更具科學性及合理性，為激勵教職工提供依據。給予廣大教職工精神上的獎勵，對教職工激勵的內容包括獎懲激勵、理想目標激勵、信任激勵、情感激勵、榮譽激勵等，使教職工的工作滿意度得以提升。

（六）加強人力資源信息化建設。人力資源信息化建設有助于促進高校人力資源管理水平的提升，應提升對信息化建設的重視度，增加信息化建設資金投入力度，從培訓工作入手，加強對信息化管理人員進行技術管理，使信息化管理技能及管理觀念得以強化。積極引進具有創新能力的人才，確保能夠與高校的用人要求相適應。需要在人力資源管理中將信息技術的價值充分發揮出來，根據高校未來的發展要求，制定長期的人力資源信息化建設規劃，建立統一的信息化管理工作流程，提供數據信息的利用效率。

四、結語

綜上所述，目前我國人力資源管理的核心理念是“以人為本”，在該理念的指導下，制定相關人力資源管理制度，充分發揮員工的主觀能動性，打破傳統思想的束縛，合理配置現有資源，將教職工工作目標融入高校目標中，在滿足教職工需求的同時實現高校發展目標。此外，人力資源管理部門應負責調動員工工作的積極性，將自身打造成高凝聚力、高質量的團隊。采取各種措施，不斷促進高校人力資源管理機制的建立，為國家提供高素質的人才。