優化設計國企培訓管理模式，促進員工職業生涯發展

沙建梁 大連華潤燃氣有限公司

如何吸引人才、培養人才、留住人才、將人才的最大價值得以有效發揮，是事關國有企業發展的重要問題。采用科學、有效的培訓方式，實現對員工的定制化培養，一方面，能夠促進國企的未來發展，另一方面，能夠促進員工的自我提升，能夠有效實現組織與個人的雙贏[1]。

一、對國企培訓管理模式進行優化設計的重要性

人力資源的質量決定了企業發展的質量。完善的培訓機制能夠有效的激活個體，釋放潛能，更好的實現人崗匹配，解決職業倦怠等問題，使企業發揮出更大的組織效能。就我國目前國企培訓管理模式的現狀而言，一方面，以老帶新的培訓模式難以對員工起到精準培訓的效果，培訓的效果大打折扣。另一方面，隨著當前國企內部新生代員工的數量不斷提升，在員工的性格和個人追求上，也呈現出多樣性、個性化的發展趨勢，而部分國企的培訓模式，依然沿用傳統的、固化的培訓模式，難以滿足當前的需要。因此，我國部分國企面臨著組織效能不高的發展困境。這種發展困境的產生，一方面是由于市場競爭日益激烈。另一方面則是由于國企發展中部分員工對于企業的職業規劃感到不滿，企業沒有給員工的未來發展提供強有力的支撐，使得員工在相關崗位上看不到職業發展的前景，使得員工工作的積極性大打折扣。對于國企而言，進行培訓管理模式的優化升級，創新發展，是基于當前員工狀況的需要，在進行設計時，要推出更多更有吸引力和針對性的員工培訓模式，使員工的價值得以尊重、作用得以發揮，構建出企業的全序列人才培養體系。

二、國企培訓管理工作中面臨的發展困境

(一)培訓的內容單一

現在我國國有企業在培訓管理中，存在著培訓內容單一的問題。首先，在培訓內容上，主要針對組織內部現有業務，缺乏行業前沿動態、思維力、職場通用技能，如領導力、溝通等方面的內容。另外，在培訓的內容上大都是一些大而空的理論培訓，培訓的內容上缺乏趣味性、交互性，這就難以對員工起到吸引，員工在參加培訓時，對培訓的重視不足，往往出于敷衍應付的心態參與培訓。

(二)培訓工作缺乏持續性

在企業的培訓發展過程中，應該是根據員工和企業的需求為導向制定培訓目標、培訓內容，這種培訓方式之下有以下幾種弊端。第一，忽視了新老員工在工作中所面臨的不同問題。新員工更側重于知識技能方面，而老員工的問題則主要集中在對新鮮事物的接受方面，在對新思想、新技術接受、吸收、掌握、理解上效果不佳。第二，培訓工作缺乏持續性，會使得培訓的力度和效果往往難以有效彰顯和發揮，使得培訓效果大打折扣。培訓工作應該是貫穿員工職業生涯的全過程的持續性工作，培訓工作應該要貫穿于員工職業生涯的始終。第三，忽視對于老員工培訓，會造成其產生懈怠心理，對于企業和員工個人的發展而言都是不利的。

(三)培訓目標與企業實際需求的契合度不高

企業一切活動的落腳點都在于提升經濟效益。但是，利益也有長期利益和短期利益之分，目前在部分企業的培訓工作中僅僅著眼于短期利益，而在一定程度上忽視了長期利益。在培訓中僅僅或者側重于將重點放在提高員工的工作效率上，忽視了對于員工全面發展、個性發展等。

在培訓工作中缺乏有效的追蹤機制，不能及時、準確的對員工的培訓效果進行跟蹤，培訓的價值沒有得到充分的利用。并且培訓管理工作的迭代速度慢，與時代的發展要求不同步，這些因素都制約了國企培訓管理工作的發展。

三、員工職業生涯發展的價值意義

(一)有利于員工進行職業生涯發展規劃

員工如果對于自身所需沒有明確的了解，那么在為企業工作時就會缺乏明確的目標導向和發展激勵，不利于員工的能力發展和價值提升。員工進行職業生涯規劃，通過對自己的分析，進一步增強對自己的了解，并根據企業的工作需求和發展渠道，制定出符合其個人愛好和專業的職業發展路徑，并在此基礎上制定職業規劃的行動目標，實現人力資本合理配置。

(二)有利于提升企業的組織效能

隨著新生代的青年員工步入工作崗位，企業人力資源在結構上產生了很大的調整，企業根據這些變化，結合本企業員工的實際情況開展定制化、差異化的員工職業培訓，能夠滿足新生代員工個性化特點和發展目標。通過創新培訓管理的手段和內容，使員工更加積極主動的參加培訓，使培訓真正發揮出應有的價值，成為員工能力提升的重要助力，幫助員工能夠在工作崗位中發揮出更大的價值，有利于提升企業的組織效能和經濟效益。

(三)有利于促進組織內部的雙循環

隨著社會發展的不斷加快，經濟模式的不斷轉型。企業在發展過程中需要大量的復合型員工。基于職業生涯管理的員工培訓，能夠實現企業與員工的雙贏，一方面，員工的個人提升使得員工個人的價值得以彰顯，潛力得以挖掘，進而促進了員工個體的發展。另一方面，員工價值的挖掘也能夠提升工作效率，促進企業整體效率、效益的提升。

(四)有助于提高員工對企業的忠誠度及對工作的滿意度

企業在進行運營時，員工的職業穩定性對于企業的發展起關鍵作用。職業生涯規劃可以幫助員工明確職業發展目標，提高自我定位的準確性，增強把握職業環境和控制職業困境的能力，提供全面可行的職業指導。可以對員工進行言語鼓勵，提高員工工作的自信心和責任心。還可以通過薪酬與職級的變化，提高員工之間的競爭能力，進而促進企業整體競爭力的提升。

四、優化設計國企培訓管理模式，促進員工職業生涯發展的具體策略

(一)立足實際的需求制定培訓的計劃與目標

國企在進行培訓計劃和培訓方案的制定之前，要明確了解公司發展戰略目標和發展規劃，并且對于員工的實際需求要有針對性的調研。要從員工的職業生涯、公司的發展戰略目標出發進行培訓體系的設計。具體而言，對于新入職的員工來說，企業應該首先根據員工的性格特點、技術能力等進行全方位的測評，并結合員工個人的職業生涯期待，為員工制定科學合理的培養計劃。而對于老員工來說，企業可以在其以往的工作評價的基礎上，對重點環節、重要方向進行有針對性的培養。例如，對于在工作中專業理論性質較強的員工，將其列入技術骨干的培養序列[3]。而對于溝通能力、協調能力比較突出的員工，則將其列入后備管理人才的范疇。并且在培訓效果評價環節，要將員工自評與互評以及公司的評估相結合，通過動態調整制訂科學合理的培養計劃。

(二)采用更有效的培訓模式，確保培訓的效果

國企必須轉變培訓理念，將員工培訓變成促進員工終身學習的全生命周期的培訓模式。要實行跟蹤管理式的員工的培訓模式，貫穿員工職業生涯的全過程，一方面，能夠提升培訓的效率，另一方面，全生命周期的培訓模式之下，員工對于企業的認同感也會相應提高。另外，在培訓的內容上要進行及時的更新和調整，培訓部門要增強自主研發課程的能力，在培訓內容的安排上，將企業的核心業務和未來的發展戰略融入課程，提升課程的針對性和實用性。企業進行跟蹤管理式的員工的培訓模式，能夠根據調查信息的反饋對培訓工作進行評價，及時調整培訓體系與具體內容，以確保培訓工作發揮最大效用。

針對不同層次、不同階段的員工，在培訓工作開展時，培訓內容與培訓模式的選擇要以員工需求為導向，更好地適應員工的需求，例如，對于高層管理者來說，負責整個企業的資源運營和經營效益，在培訓中就要將培訓重點放在企業發展戰略、經營預測與決策、公共關系、市場營銷等方面。對于中層員工來說，他們作為企業的中堅力量，主要負責企業內部各項工作的計劃、組織、溝通。而中層員工培訓更側重于業務知識、經營管理方面。在對基層員工培訓時，他們身處企業經營活動的第一線，在培訓中，要加強對于基層員工的工作技巧、技能等的培訓，使他們能夠更加熟練的掌握工作所需的知識和技能，更好的提升員工的執行能力，進而提升整體的工作效率。

(三)將培訓與員工職業生涯發展相聯系

對于企業的發展而言，必須要認識到人力資源是企業發展的重要支撐。在進行員工培訓時，要充分考慮員工當前的現實需要以及未來發展的長期訴求。企業要支持員工的個人發展，加大對培訓工作的支持和投入力度，提升對于培訓工作的重視，使培訓工作成為提升員工的能力、優化企業人力資源的推動力。培訓人員要對員工做好調查研究，及時了解和回應員工的訴求，提升培訓工作的科學性與實效性。此外，針對員工之間的個性差異，在開展培訓工作時，要注重培訓的差異化，使培訓工作能夠發揮出實際效果，更好的實現員工與企業的共贏。

五、結語

目前國有企業的培訓管理模式中存在著內容單一、培訓工作缺乏持續性、培訓與企業的實際需要契合度不高等問題，這些問題影響了國企的員工培訓工作，阻礙了經濟發展，必須引起重視。國企在開展培訓工作時，在制定培訓的計劃與目標時，要立足實際情況和員工的實際需求進行考量，在培訓模式的選擇上也要選擇更加科學有效的模式，要將培訓與員工職業生涯發展相聯系，進而推動國企人力資源管理工作的優化發展，提升員工的歸屬感，提升國企在市場發展中的競爭力與創造力。