淺談為企業招聘存在的挑戰與應對策略

潘梅元

舒城縣公共就業和人才服務中心 安徽舒城 231300

隨著國家產業轉移升級政策的落地，S縣被劃入沿江經濟帶產業轉移承接示范區后，沿海大中城市一批新興產業轉移來S縣安家落戶，有新能源、新材料、高科技通訊設備、汽車配件等。這些產業興起需要不同技能人才。如今為招商落戶企業招聘提供服務成為當地公共就業服務部門的一項重要職責。

1 當地企業用工和招聘現狀

S縣各大園區有規模企業400多家，春節前后用工需求80000余人，但目前實際用工63000人，缺口17000人左右。企業除在本地人力資源市場利用各種方式招聘外，還經常到河南、四川、云南、貴州、新疆招兵買馬。面對人力資源市場競爭壓力，有的企業不得不用短期工、臨時工來解燃眉之急，出現長期工、勞務派遣工、臨時工并用，而且這種現象將會持繼很長時間，也容易產生很多問題，給企業內部人力資源管理帶來諸多不便[1]。

2 當地企業招聘面臨的挑戰

2.1 外部人力資源市場分散，域外資源難以共享，招聘成本增大

在當地人力資源供應不足，企業需要尋找外部潛在人力資源來滿足需要。由于統一開放的人力資源市場大格局沒有形成，各地人力資源市場供求信息并不能充分共享，跨區域招聘困難重重。加上本地的公共招聘往往不接受外地企業，跨區域招聘就要走相應內部渠道，比如要通過當地職業中介，并付出相當的報酬。企業如毫無目標到一個陌生地方去開展招聘工作，如同大海撈針。想要跨區域招聘成功，企業就需要支付一筆不菲的資金。

2.2 信息不對稱和求職人員職業定位不清晰，導致人崗不匹配，招聘投入比較浪費

公共就業部門幫助將入駐企業開展招聘時，其職位說明書記載的崗位要求信息有限，參與招聘人員對崗位技術要求不甚了解，又或缺少專業挑選工具，對求職者模糊描述憑直覺判斷，可能不準確。有的求職者對自身崗位需求說不清道不明。模糊的崗位需求認識，不理性的求職態度，加上當時沒有經過專業手段挑選，入職的人員最終因不合適、不滿意而離開企業，招聘投入容易造成浪費。

2.3 招聘甄選技術復雜，所要投入成本較高，高層管理不支持

企業在招聘專業技術人員，需要利用一些測試工具來甄選人才，比如能力檢測、實踐操作檢測等，這些都需有經驗的工作人員開展，需要投入一定的時間和成本才有成果。企業初到一個地方，高層管理領導比較注重成本支出和招聘時限要求，企業人力資源部門對人員甄選工作感到兩難，專業性要求強不說，倉促選出的人員崗位匹配有效性也難把握。

2.4 多元化招聘和用工，在員工內部容易造成不平衡

當外部招聘工作不能對企業發展需要及時提供支持時，企業管理層有時退一步而求其次，采用招聘臨時工或短期勞務派遣工的辦法來滿足當前用人需要。因此企業會出現長期工、臨時工、勞務派遣工等多種用工方式并存。因其管理方式、人員待遇、社會保險和福利待遇方面存在差異，給員工造成不平衡、不安全感。大量并長期使用短期工容易在員工中引發矛盾。不同用工制的員工之間會有沖突，也很難形成統一的價值觀，員工之間缺少凝聚力。特別是中層管理人員對短期工剛性管理習慣，就很難柔性管理全日制員工，容易引發全日制員工的不滿。現實中全日制員工提出的投訴量最大，離職率高，與企業大量使用臨時工、勞務派遣工不無關系[2]。

3 解決企業招聘難的應對策略

3.1 加大宣傳，提高企業知名度，同時增強勞動者對新興崗位的認識

企業招工難，一方面是因為企業知名度不高，求職者對該企業不了解、不放心，不知道該企業的工作條件、薪酬待遇、管理紀律、經濟效益等情況，因而對企業發出的招聘要約不敢接受、不厡接受，轉而對熟悉的企業或老員工介紹的企業比較青睞。要想扭轉本地企業招聘被動的局面，就要精心打造企業的品牌，對企業多方位宣傳，提高企業的知名度。要多宣傳企業管理規范、講究信譽、具有誠信，讓求職者放心應聘。政府、社會、企業要齊心協力，加大對新興崗位知識宣傳，發放職位說明書、崗位手冊，在公共場所掛工位宣傳畫等，增強勞動者對崗位的感性認識和識別能力，讓求職人員能夠對崗位自我判斷需要什么崗位，從而有目標去尋找，提高應聘的針對性，節約招聘求職的成本。

3.2 綜合企業多部門參與招聘，減小招聘績效誤差

新興產業職業崗位相比傳統崗位要求差別大，技術含量高。識別一個人能否與崗位匹配，多數還要借助篩選工具，判斷其知識系統、技能水平、軀體能力、敏感度、應急判斷能力等，也不只是僅靠人力資源部門工作人員就能完成。特別是招聘一些專業技能要求高的崗位，更需要企業研發、生產、銷售、財務部門齊上陣，現場分工協作，各盡所能，以最小的代價招進與崗位相匹配的人員，而不是耗費人力、物力、財力，把人招進來后交給專業人員甄選。處理好招人與選人的關系，才能減小招聘工作的績效誤差。

3.3 將人力資源招聘納入企業發展戰略，爭取高層領導支持

企業的發展離不開為企業創造價值的人，人力資源招聘就是為企業獲得支持發展的人才。企業高層領導在制訂企業戰略規劃時，應該有人力資源部門參加，讓提出人力資源對企業戰略的特殊要求。一個企業長期大量使用短期工和臨時工，無法培養和保留自己的優秀員工和技術骨干，也形成不了內部競爭的人力資源晉升通道。短期看，用現成的技術人員節約了人力資本，但如果長期會有很大風險。當外部競爭對手突增時，這一產業人員供應很可能喪失，因而影響企業正常運營。企業高層領導應高度重視并給予足夠支持[3]。

3.4 針對招聘尋求可持續發展路徑，加強人才培養和人員儲備

實際人力資源市場供應帶有一定的季節性變化，正常情況本地人力資源供應量不會總是充裕，只有春節前后是供應比較旺盛時期。企業平時就應做好人力資源需要規劃和預測，分批招聘和培養需要的技術人員，做好人力資本階段性儲備。要堅持走可持續、柔性人力資源供應鏈的路徑，形成良好的選人、用人文化氛圍，企業戰略目標實現才有持續不竭的人才保障。