醫院傳統人事管理向人力資源管理轉變探析

何申富

響水縣人民醫院 江蘇鹽城 224600

隨著我國社會經濟的發展，醫院傳統人事管理逐漸轉向人力資源管理，同時也受到高層管理人員的廣泛關注?，F階段，醫院的人事部門難以為醫院提供專業的醫療人才與優質的服務，進而無法將高質量的醫療服務提供給患者，對醫院的長期發展造成嚴重的影響，與此同時，醫院的管理問題也逐漸顯現出來，嚴重限制了醫院的可持續發展，因此，相關領導部門應該采取科學合理的措施來提升人才管理水平，創設一個良好的醫院環境，加大管理力度，從而為醫院的發展提供基礎保障。

1 人事管理與人力資源管理

通過調查研究發現，我國現階段人事管理主要是完成與人事方面相關任務的行為，例如，工資核算、職稱評定等，他們只注重數量而不是質量。在管理過程中，人事管理只是按照醫院設定的章程制度處理相關對工作，缺少一定的科學性。人力資源管理主要指的是通過人本主義思想與經濟學的指導，將人事管理作為基礎上，并采取一系列的措施發展起來的。在企業發展的過程中，人力資源其中的第一重要資源，采用招聘、培訓等多種科學的方式方法來管理企業，高度重視人才的管理以及潛在的能力，使其發揮應有的作用。通過合理的調配與組合人員來充分調動人員的主動性與積極性，通過優化配置人員組織以及激發員工個人的潛力，推動企業組織可持續發展，從而滿足企業的發展需求[1]。

2 傳統人事管理與人力資源管理之間的區別與聯系

2.1 傳統人事管理與人力資源管理之間的區別

2.1.1 人力資源管理更注重于員工的價值與發展

傳統的人事管理比較注重“人”和“事”的管理，對“事”的管理程度相對較大，現代的人力資源管理高度重視“人”的作用，將“人”作為公司發展中的重要資源，充分發揮了“人”的主體作用，同時也將其作為推動企業發展的重要因素，從而為企業帶來更大的經濟效益。其次，由于二者對人才的管理方式有著很多的不同點，關注的側重點也有所不同，對于傳統的人事管理來說，其比較重視人是否能夠發揮在工作的輔助性作用，是否能夠創造出有利的價值，對于現代的人力資源管理來說，他們側重于知識能夠促進經濟的穩定發展，注重培養全能型與復合型的專業性人才[2]。

2.1.2 人力資源管理的主動性更強

人們對不同階段的人事管理有著不同的認識，對于重要性的認識也有很大的不同，因此，對人力資源管理方面所關注的側重點存在一定的差異性。在傳統的人事管理上，人們缺少對人的管理的重視，而在人力資源管理上卻注重培養人才，人才有益于發揮工作中的主觀能動性，對人的重視不僅可以為公司創設出巨大的經濟價值，還可以提高企業競爭力。此外，加大對人才的培養有利于促進企業的全面發展，為在今后的發展奠定良好的基礎?？偠灾?，現代的人力資源管理具有極強的人性化，重視人的主觀能動性。

2.1.3 現代人力資源管理方法更加系統化、科學化

傳統的人事管理與人力資源管理有著很大的差距。人力資源管理將優秀企業中的人事管理工作中先進的總結經驗融入進來，站在企業的角度來說，如果只對人員機械工作的能力進行培養，就難以發揮工作人員完整的作用，同時也無法滿足日常的工作需要，因此，現代企業在人力管理的過程中，應該構建一套完整的、系統的以及科學的管理模式[3]。例如，物質獎勵與精神獎勵，完整的培訓方式以及人才選拔體系等，激發員工內在的潛力，促進員工系統的工作能力的培養，充分發揮其中的潛力，使員工的工作能力不斷提升，用科學的方式調動員工的工作熱情。從傳統的人事管理的角度來說，其并沒有重視員工能力的培養，也沒有發揮員工的主動性，把員工當做為企業創造經濟效益與價值的機器，針對此種情況，人力資源管理在開發與研究員工方面比較適應公司發展的趨勢，二者相比，人力資源管理具有科學化以及合理化，有利于提升員工的工作效率與質量。

2.2 傳統人事管理與人力資源管理之間的聯系

2.2.1 人力資源管理體系是對傳統人事管理的繼承

人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上進行繼承的，盡管人力資源管理與傳統的人事管理存在著一定的差異性，但是人力資源管理繼承了很多傳統人事管理的特點與優勢，大部分的傳統人事管理體系還是比較符合人力資源管理體系的需求[3]。例如，傳統人事管理的績效管理模式，薪酬管理體系以及人員管理方法等，總而言之，人力資源管理體系就是在傳統的人事管理體系的基礎上發展。

2.2.2 人力資源管理體系是對傳統人事管理的發展

人力資源管理體系是通過吸取傳統的人事管理中的優勢進行發展的，從目前的人力資源管理體系來看，它與傳統的人事管理存在著一定的差異性，同時也有很多相似的地方。在用人的方法上，對人力資源管理體系進行了一系列的創新與改革，將考評體系、激勵機制以及福利制度等融入其中，增加對員工的個人發展以及生活質量重視程度，從根本上發展了傳統的人事管理。

3 醫院人力管理中存在的問題

3.1 管理觀念的問題

大部分醫院缺少對人力資源管理方面的認識，也沒有深入的進行了解，完全忽略了人力資源管理的重要性，因而，人事部門只能作為醫院中單一職能的行政部門，很多人對其產生了錯誤的觀念，并沒有真正掌握其中的觀念上認知，難以讓其為他人提供應有的人力資源服務，對醫院的整體發展造成了一定的影響[4]。

3.2 缺少完善的醫療補償機制

醫療機構以及補償機構對醫療行業發展有著一定的影響。現如今，醫療機構服務收費、財政撥款補貼以及藥品加成收費是我國醫療補償的主要三種方式。通過調查研究可發現，以上三種醫療補償金額的減少對很多方面造成了影響，首先是減少了我國醫療職員的收入，在一定程度上降低了支援人員的工作熱情與積極性；其次，部分醫院會增加檢查費用、醫療費用以及用藥費用等，以此來實現自身經濟效益的提升，還會出現為患者選擇高價格的藥物的現象，加重患者的就醫負擔，有的患者甚至有病無處醫。

3.3 缺乏合理的考核機制

在人力資源管理的過程中，合理的績效考評有利于促進員工工作積極性的提升，能夠有效的將合同機制的作用發揮到極致，但從目前的情況來看，人力資源的管理人員并沒有意識有效考評機制的重要性，此種情況無法調動員工的積極性與自主性，在一定程度上扭曲了考評機制的有效性，最終無濟于事，效率顯著下降[5]。其次，很多的傳統醫院只進行年度的考核考評，并沒有季度的考核評價，如果只是單純的依靠自我評價對考核效果進行判斷，無法獲取自己想要的結果，也難以達到考核目的。除此之外，在人才評選中，如果將資歷、工齡等作為評選條件，無法為醫院培養全能型的醫務人員，不利于醫院的整體發展。

3.4 重專業輕管理

大部分醫院比較重視“技術人才優先”的觀念，充分體現在傳統人事管理的認識上。站在醫院的角度來說，加大對開發專業技術人才的重視固然有其道理，同時也具有肯定性。隨著市場競爭力日益劇增，醫院又是一個龐大的組織，管理水平與能力的提升成為其中的重中之重。其次，大部分醫院的管理崗位是從其他崗位轉向管理崗位，缺少專業性的管理技能，具有兼職化與老年化的特。因此，人力資源管理工作應該建立一支高素質、專業化與管理化較強的管理隊伍，將其作為醫院人力資源管理的調整方向[6]。

3.5 績效管理較低

如今很多一級、二級的公立醫院的績效管理機制仍然具有單一的考核標準、寬泛的考核內容、單向的考核形式，難以真正體現出崗位的屬性，更加無法反映人才屬性所對應的貢獻價值與待遇，“一刀切”形式化的現象特別明顯。此外，無論是無效的績效管理，還是低效的績效管理，極易抑制人才的積極性與創造性。人力資源管理的動力來源于薪資以及成績認同，如果無法保障物質獎勵與精神獎勵，會對人力資源管理的可持續性造成嚴重的影響。

4 加強醫院人力資源管理的具體策略

4.1 加強教育培訓

為了加強醫院人力資源管理工作的水平，需要通過采用科學的方式推動醫院的創新發展。由于醫療行業具有特殊性的特點，必須加強對醫務人員的人才培訓教育，這樣有利于提高醫務人員的素質與職業道德。首先，醫院功能相對復雜，還具有一定的綜合性，醫院每個人員都有著不同的崗位職責，因而，需要結合不同崗位的具體情況以及實際需要，定期開展員工培訓工作，在培訓過程中還要將長期學習與短期學習進行結合；其次，醫院領導還可以邀請一些具有專業性的管理人士進行相關的培訓，將實踐與理論相結合；組織人力資源管理人員去參加一些研討會或者交流，吸取他人的管理經驗并對其你進行優化，落實到工作中，以此來提高管理的質量，促進醫院的全面發展[7]。

4.2 健全評估機制

建立有效的評估機制與獎勵機制是各個企業中不可或缺的重要方式，醫院人力資源管理工作也不例外。在管理工作的過程中，高層領導應該建立科學有效的考評機制，分專業的考評醫療機構不同專業的工作人員，另一方面，向患者或者其他工作人員發放滿意度調查表，考察醫療機構相關服務人員的醫德。通過這兩項考察有效的考評員工，并將其與獎勵機制進行有機結合，讓員工采用積極的態度去對待工作，提高工作效率，進一步調動員工的工作熱情，讓建立的評估機制真正落到實處，充分發揮其應有的作用。

4.3 創造良好的醫院氛圍

由于受到改革的影響，大部分醫院存在一系列的不足之處與波動的因素，因此，需要進一步加強對醫院的文化建設，促進醫院實行人力資源管理的水平與效率。在建設醫院的文化氛圍的過程中，不僅可以讓員工充分感受醫院的氛圍，還可以提高員工的工作熱情，將大量的精力投入到工作中，提高員工的團結意識，為患者提供滿意的服務，遵循合理檢查、合理用藥的原則，增強患者對醫院信賴度，實現醫院經濟效益與醫院的社會效益的雙目標。因此，創設良好的文化氛圍是增強醫院人力資源管理的重要途徑之一[8]。

5 結語

通過文章的分析與探討得知，醫院傳統人事管理向人力資源管理的轉變是提高管理工作水平的需要，同時也是促進醫院全面發展的需要。人事管理向人力資源管理進行轉變是一個漫長而又復雜的過程，需要通過不同的方式方法來推動醫院的可持續發展。轉變傳統的觀念機制，注重管理人才的培養，不斷健全相應的管理機制，這對醫院的經濟效益與社會效益的創新與發展具有十分重要的意義。但在制定相應的管理制度時，需要結合企業的發展需求以及實際情況，這樣才可以實現提高雙效益的目標。