基于需求特性的研發型企業技術員工激勵策略分析

劉麗莉

沈陽中化農藥化工研發有限公司 遼寧沈陽 110021

需求本身是建立在某個系統和服務至上的，對于該整體體系中的內容進行關注，加強整體的體系構建水平。需求本質上決定了一個人才、一件商品、一個體系所需要具備的基本能力，而對于質量特征來說，就是對單個需求所需要設計到的因素，進行系統規劃并得出有效的管理模式。在研發企業中，需求是為了保證企業的競爭性的基礎，是企業為了生存和發展對產品員工的要求，在創新性企業中，創新性思維也是促進企業進步和發展的需求。眾所周知，研發型企業要想實現長期且穩定發展就要不斷開發具有穩定知識產權和市場前景的新產品，全面提升各類新型產品的質量，研發型企業在發展過程中離不開技術人員，他們的工作積極性和創新能力決定了企業的發展速度。使用業績為導向的激勵方式可以引導技術人員提高對業績目標的重視，進而提升組織內部的競爭力量。而企業激勵技術員工的主要途徑就是盡量滿足他們的發展需求，實現企業與員工個人需求在組織內的工作目標統一，保證企業實現長期發展。

1 技術員工概述

1.1 特征

首先，自主性。技術員工大多數工作方式都是依靠復雜的大腦思維，很少會受到空間和時間的限制，更沒有明確的工作流程和步驟。技術型員工都比較具有發散性，并且對很多事物都抱有濃厚的興趣。因此其自身的敏感性也比較強，這也促進了技術員工發散拓展，并開始創造性勞動，其次，創新性。技術員工必備的特征就是創新性，他們基本上都能掌握一到兩項專業技能，學歷較高并接受過正規的培訓，對自身領域的知識與發展現狀都有一定了解，最重要的是他們具備企業需求的創新能力，是研發型企業的重要人力資本。最后，自我價值實現的欲望強烈。相對普通員工來說他們更想在工作中發揮自己的實際價值，并持續有著較高層次上的追求，不僅僅只是生理和心理上的需求，更關注社交以及被尊重的需求[1]。技術人員有始終保持勤奮工作的品質，但是這一品質是和技術人員的實際所得相掛鉤的，技術人員付出有效思維，其獲取相應的報酬，這樣是實現自我的價值的一種方式。

1.2 重要性

技術人員主要指的是專業技術人員、管理人員以及專業技能輔助人員等等。他們通常都具備較大的知識儲備量，并且具有較強的學習能力。他們的貢獻價值主要是其自身的創造力，眾多技術人員的探究精神相對突出，具備獲取、應用、加強技術的能力，為企業研發的各項產品增加附加值。由于研發型企業大量需求技術崗位人員，加上人員培養的周期相對較長，導致人才具有明顯稀缺現象，人才流動會影響企業發展，所以技術型員工對于企業而言非常重要。

2 基于需求特性的研發企業技術員工激勵方法

2.1 綜合薪酬激勵

在考慮如何對員工進行工作激勵時，企業要具有“綜合薪酬”的意識，并構建包含底薪、績效、獎金、補助等一系列薪酬體系。明確區分企業技術人員與普通工作人員的崗位職責，給予那些工作能力強、復雜程度大的技術型員工高底薪。需要注意的是員工的績效考核也要進行區分，主要與員工的業績相關，根據員工的業績目標制定考核目標。另外，設立專項補助，主要是針對技術型員工突出的專項貢獻，保證技術員工的工作付出可以得到良性回饋，以此起到激發技術員工持續對企業作出貢獻的作用。在薪資體系中一定的福利項目是重要因素，能為技術員工帶來較強的安全感。有一定經濟基礎的研發型企業可以利用股權的方式激勵技術員工，通過股權持有形式改善企業技術員工的生活質量，進而使其增強自己的歸屬感與責任感。

2.2 事業成長激勵

事業成長激勵主要是為技術員工構建職業發展道路以及知識獲取途徑。企業要注意落實技術專業和管理雙方面的發展渠道，技術人員可以無限發揮自己的真實水平，并保證能夠滿足其提出的發展方向，這能在一定程度上提升技術人員的職業成就感，同時鞏固企業發展的穩定性[2]。除此之外，還要為企業技術人員提供可以互相交流的機會，如為其創建圖書館或者數據庫，以輔助其提升自己的專業技術，獲取更多與之相關的知識內容。

2.3 工作環境激勵

除了為企業技術人員提供薪資和事業成長的激勵之外，還有一項激勵內容同樣非常重要，那就是為技術人員提供舒適度高的工作環境以及高素質人文氛圍。工作環境主要指的是為技術員工提供全面的實驗設備等器材，只有保證這些材料的齊全，才能促使企業技術人員在工作上不斷實現創新，幫助企業得到有效發展。人文氛圍與組織文化信息具有一定關聯性，其中含有平等交流、透明化的企業制度以及彈性較大的工作安排，和諧的人文環境能夠在一定程度上提升企業技術人員的工作舒適度，在激勵企業技術人員工作中起到了實際作用。

3 優化研發型企業技術員工激勵策略

3.1 構建創新型企業管理模式

研發型企業要想實現長期發展就要注意優化自我管理，并保證企業在發展過程中擁有決定權，以及完善工作的方式，實現企業各項權利能夠逐一分散。要保證技術員工在工作過程中能夠實現自我價值，針對性控制各種問題。當技術人員在控制問題時能夠創新自己的工作理念，并全力發揮個人潛能，進而實現企業的發展目標。為了加大技術人員參與管理的權利，使其在個人發展過程中掌握主動權，成為更多實際項目上的主人，就要注意運用技術員工潛在的約束性，提升他們的工作責任意識，從而提升個人工作效率。總之，自主管理形式就要是根據技術人員的工作特征作為基礎，再為其搭建積極、完善的發展平臺，全面提升員工個人對工作的滿意程度，進而激發員工工作時的主觀能動性，全面落實激勵成果的有效性。

3.2 建立知識型、高效型的發展團隊

當研發型企業在對外招聘技術員工時需要注意在面試時做好全方位的信息交流，以此與人才之間獲取心理契約，企業要真實地向技術員工介紹自身的發展模式、概況與前景等內容，以此保證雙方能夠達到平等對話，并在穩定的溝通環境中構建兩者之間的心理契約[3]。即使在技術人員入職后，企業也要保持與其建立心理契約，輔助技術員工在最短的時間內接受企業工作模式，另外作為企業的一名新員工，也要主動了解企業的發展文化，適應企業工作氛圍。在實現創新發展的途中，企業與員工之間要互相了解，并將企業發展視為實現自我價值的主要形式，這有利于強化企業在市場中的競爭力量，構建互利共贏的興盛局面。另外，當技術人員在熟悉企業環境的環節中，還需要提升其內心對企業的忠誠度，實現企業與員工之間的互相理解，這樣才能不斷加深雙方之間的信任度，打造更具有凝聚力的技術型團隊。

3.3 構建完善科學的薪酬制度

當前，研發型企業要根據自身的實際發展現狀擬定具有競爭力的員工薪資制度，這可以提升企業人力資源的管理強度。企業構建科學合理的薪酬制度也能從側面體現出企業員工的價值，同時還能吸引更多技術人員的加入，為企業的發展貢獻一份力量。因此，目前企業需要根據自身與員工的實況制定完善的薪酬制度，科學對員工勞動成果展開評估，管理好各項不同的考核內容。另外，在構建的過程中還要注意該行業的發展前景，以及調整人力資源的配置情況。只有保證構建環境公平化、透明化、人性化原則才能設計更加科學的薪酬制度。

從基本角度對技術型企業薪酬劃分上來看，主要分為內在與外在兩個薪酬部分。外在薪酬指的是來自同行的認可與評價，內在薪酬主要源于員工自身在工作中產生的情感，如責任感、成就感以及對工作的滿意程度等。研發型企業本身就擁有非常多的技術型以及知識型的員工群體，因此要優化以往管理體系，并站在技術型員工思考問題的角度上對企業管理制度以及薪資制度進行調整與完善，以便更好的滿足員工的需求。

3.4 做好多元化的工作部署

在實際的工作部署中，企業應當積極提升整體技術性人才的工作部署，創新工作是一項獨特的活動和前瞻性的工作。它需要突破常規思維，不循規蹈矩。只有在無拘無束的狀態下，他們才能發展出豐富的聯想能力，獲得創作靈感。營造自由創新的氛圍，建立創新的企業文化，可以顯著提高工作本身帶來的幸福感，使技術型人才具有更強的創新激情，從而對技術型人才產生持續、長期的激勵。技術型人才喜歡自由的氛圍，允許他們自由選擇創新領域，或者保持一定程度的選擇自由，尊重技術型人才的個性特征，保證人才發展的公平機會，鼓勵成功，容忍失敗，善于保護創新人才，可以增強他們的企業歸屬感。此外，企業還需要搭建職業舞臺，展示自己的才華和工作目標，不斷挑戰自己，從而對創新人才產生持續的激勵。樹立科學健康的發展愿景，設立一些重要的、前沿的科技創新項目，組建一支技術型人才隊伍參與研究計劃的安排，科學合理地設定相當于技術型人才潛力110%到130%的工作目標，不僅可以起到很好的激勵作用，而且可以有效避免技術型人才高期望帶來的負面影響[4]。

4 結語

總而言之，研發型企業要實現長期發展，除了要重視強化自身能力之外，還要提升企業員工對外的競爭能力，只有這樣才能拉開企業與競爭者之間的差距。因此，企業在創建核心能力時，要注意做好技術員工團隊的高效激勵，科學性加強對技術人員團隊的建設，深入挖掘其內在潛力，增強企業競爭力。