探析電力企業(yè)招聘存在的問題及對策

文/陳玉成

社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型對各行業(yè)的就業(yè)形勢有著一定影響，電力企業(yè)因其具有公共屬性，在應對市場經(jīng)濟的激烈競爭時，只有不斷提高自身的核心競爭力，才能保證電力企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。電力企業(yè)作為國家支柱型產(chǎn)業(yè)的核心，直接影響著輕工業(yè)、重工業(yè)、服務業(yè)以及農(nóng)業(yè)等行業(yè)的發(fā)展，電力企業(yè)的發(fā)展關(guān)系著國計民生，有著不可忽視的地位。人才是企業(yè)競爭的核心資源。只有充分發(fā)揮電力企業(yè)的主導作用，將電力人才通過多元化招聘途徑納入企業(yè)，才能推動企業(yè)高速發(fā)展。目前，有關(guān)電力企業(yè)招聘存在的問題及相關(guān)對策研究內(nèi)容并不全面，因此值得進一步深入探討。

一、電力企業(yè)招聘的現(xiàn)狀

企業(yè)的發(fā)展狀況與員工的業(yè)務能力和綜合素質(zhì)有著密不可分的關(guān)系。由于歷史原因，電力企業(yè)在長期發(fā)展過程中對人才招聘的相關(guān)工作都是采用粗放式的管理模式，為電力企業(yè)的后續(xù)發(fā)展埋下隱患。此外，由于計劃體制下的經(jīng)營模式導致招聘渠道出現(xiàn)不夠清晰以及招聘管理人員思想守舊的問題，也造成了一系列后果。以某電力企業(yè)員工的受教育水平為例，初中及以下文化程度的員工占總?cè)藬?shù)的49.7%；高中文化程度的員工占總?cè)藬?shù)的33.6%；本科學歷的員工占總?cè)藬?shù)的15.2%；碩士及以上學歷的員工占總?cè)藬?shù)的1.5%。由此可見，該電力企業(yè)的員工的整體學歷水平較低。研究電力企業(yè)招聘存在的問題及對策成為亟需解決的課題。

二、電力企業(yè)招聘存在的問題

（一）招聘渠道不夠清晰

人員招聘是企業(yè)獲取人才的主要途徑，電力企業(yè)的招聘流程受自身條件影響，企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系具有穩(wěn)定且封閉的特點，導致電力企業(yè)員工招聘陷入內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)的怪圈。相對于其他類型企業(yè)，電力企業(yè)在人員錄用方面的決策權(quán)自由度較低，經(jīng)電力體制改革后上述現(xiàn)象有所緩解，但尚未完全解決[1]。電力企業(yè)的主要招聘對象包括本單位和關(guān)系單位的員工家屬以及專業(yè)技術(shù)院校畢業(yè)生，在部分電力企業(yè)內(nèi)部甚至會出現(xiàn)家族幾代人同屬于電力行業(yè)的情況。這種現(xiàn)象特別容易形成家族內(nèi)部的利益團體，影響整個電力行業(yè)的發(fā)展。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因有以下兩方面：一方面，電力企業(yè)的福利待遇較好且勞動關(guān)系相對穩(wěn)定，在競爭日益激烈的就業(yè)市場中對求職者的吸引力無疑是巨大的；另一方面，受歷史因素影響，電力企業(yè)的行政管理模式和內(nèi)部行政關(guān)系錯綜復雜，為企業(yè)關(guān)系戶提供了更方便的操作空間。

電力企業(yè)內(nèi)部招聘主要包括前期輪崗、崗位調(diào)整和內(nèi)部選拔等，這些方式更適用于崗位沒有出現(xiàn)空缺或者需要熟悉企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的員工才能勝任等情況；外部招聘主要包括網(wǎng)絡招聘、校園招聘、舉辦招聘會等，相對來說更適用于出現(xiàn)崗位空缺或者有引進新型專業(yè)人才需求的情況。但是在部分電力企業(yè)的招聘過程中，出現(xiàn)原本更適合電力企業(yè)內(nèi)部選拔的崗位，反而選擇外部招聘的情況。由于新上任員工缺乏經(jīng)驗或者管理層員工的空降行為使得內(nèi)部員工難以信服，甚至出現(xiàn)崗位空缺的情況，致使不能充分發(fā)揮內(nèi)部招聘的優(yōu)勢，進而阻礙了電力企業(yè)外部招聘的進程。

（二）招聘理念過于單一

我國電力企業(yè)的干部選拔本質(zhì)上還是任命制，聘用制的推行并不十分順利。這種傳統(tǒng)的選拔制度最大的弊端就是企業(yè)高層干部的用人觀念在很大程度上決定整個電力企業(yè)的招聘模式[2]。企業(yè)的招聘理念體現(xiàn)著該企業(yè)對人才的偏好程度，電力企業(yè)的招聘理念也同樣服從這一規(guī)律。招聘理念主要表達的是對人才的重視程度和需求程度，不同于傳統(tǒng)的畢業(yè)包分配制度，對當代求職者來說工作成為一種雙向選擇。企業(yè)的招聘理念不僅是自身用人制度的體現(xiàn)，還是求職者與企業(yè)單位價值觀匹配的過程。近年來，年輕一代的求職者不再滿足于穩(wěn)定安逸的鐵飯碗，越來越多的人更看重企業(yè)能為員工提供的晉升空間。

當今，大多數(shù)年輕人都希望通過一份工作拓寬自己的視野，為自己的生活帶來更多可能，已經(jīng)改變了傳統(tǒng)的求職觀念。而部分電力企業(yè)的單一招聘觀念，導致企業(yè)員工出現(xiàn)了在新入職時積極奮進、工作一段時間后消極怠工的情況，嚴重影響員工的積極性。據(jù)資料顯示，電力企業(yè)負責招聘環(huán)節(jié)的員工大多是企業(yè)內(nèi)部年齡較大且擔任一定職務的干部[3]。這類內(nèi)部員工受習慣勢力和傳統(tǒng)觀念的影響較深，在員工招聘時還是按照老一套的招聘標準面對新一代的求職者，導致出現(xiàn)不可逆轉(zhuǎn)的崗位落差。電力企業(yè)的大多數(shù)招聘者都嚴格按照企業(yè)內(nèi)部的用人機制招聘員工，這樣的做法有專業(yè)對口的好處；但由于沒有深入分析求職者的個人特點和潛力，可能錯失了適合電力企業(yè)內(nèi)部其他崗位的人才，這種守舊且單一的招聘理念制約著整個電力企業(yè)的發(fā)展。

（三）缺乏專業(yè)的人才招聘管理工作者

在電力企業(yè)人才招聘中還存在相關(guān)工作人員的專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)較差的問題，這一問題也直接阻礙人才招聘工作健康發(fā)展。因電力企業(yè)內(nèi)部缺少專業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理工作者，未定期安排人才招聘專家講座、交流會等規(guī)范化和職業(yè)化的培訓工作，人才招聘觀念較為落后，缺乏對電力專業(yè)人才招聘工作正確認知，容易出現(xiàn)各種工作失誤，給電力企業(yè)招聘工作帶來不利影響。

三、電力企業(yè)招聘問題應對策略

（一）明確招聘范圍

針對電力企業(yè)招聘渠道不夠清晰的問題，提出明確招聘范圍的解決方法。充分發(fā)揮信息時代的便利條件。在電力企業(yè)招聘過程中，可以應用大數(shù)據(jù)等先進的科學技術(shù)手段收集并分析有關(guān)電力企業(yè)招聘的信息。根據(jù)電力企業(yè)歷史招聘信息，優(yōu)化電力企業(yè)招聘方式，明確電力企業(yè)的招聘范圍。明確招聘范圍的前期準備工作是分析崗位特點，力求達到高度人崗匹配的目的。電力企業(yè)招聘者針對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合當前的崗位需求以及崗位的工作職責和任職資格篩選人員。通過深入分析電力企業(yè)內(nèi)部的工作崗位，制定詳細的招聘計劃和崗位說明，為明確電力企業(yè)的招聘范圍提供有效資料，使招聘者充分了解招聘崗位所需的人才類型及數(shù)量分配[4]。明確電力企業(yè)人才招聘范圍要以企業(yè)的發(fā)展要求和長期目標為基礎，從而規(guī)范招聘崗位的工作內(nèi)容，合理安排招聘進度。電力企業(yè)需要實行集約化管控的方式，將招聘范圍集中在高校畢業(yè)生、社會人才、企業(yè)外調(diào)及內(nèi)部借調(diào)等。面對不同渠道的應聘者選擇不同的招聘計劃。采取擇優(yōu)招聘高校畢業(yè)生的手段，規(guī)定畢業(yè)生的任職條件和考核評價標準等，在畢業(yè)季來臨之前，提前與高校建立合作招聘平臺，及時選擇綜合素質(zhì)較高且專業(yè)技能過硬的優(yōu)秀畢業(yè)生，搶占招聘先機擴大電力企業(yè)的人才儲備。針對電力行業(yè)的招聘工作，要不斷完善內(nèi)部員工以及相關(guān)企業(yè)單位內(nèi)部人員流動規(guī)范，嚴格執(zhí)行用人制度，杜絕企業(yè)內(nèi)部走后門和曲線就業(yè)的行為。

（二）更新招聘理念

當代環(huán)境下電力企業(yè)要及時更新招聘理念，以此保持企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)招聘的重要性在于，招聘環(huán)節(jié)是增強企業(yè)競爭力的主要途徑，只有企業(yè)的人才儲備數(shù)量達到一定規(guī)模，才能保證在市場競爭中占得先機位置。電力企業(yè)招聘更是承擔著革新傳統(tǒng)計劃體制下的陳舊招聘理念的重任。在招聘過程中，面試是考量招聘者各項技能和綜合素質(zhì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而傳統(tǒng)的電力企業(yè)招聘中往往忽視了面試的重要性，而是將面試當作一種形式化的流程，這種觀念在當今電力行業(yè)發(fā)展背景下顯然已經(jīng)不能滿足時代需求了[5]。電力企業(yè)還需要摒棄企業(yè)認為招聘方占據(jù)絕對的優(yōu)勢的傳統(tǒng)招聘觀念。在招聘時表現(xiàn)出一種高高在上的姿態(tài)，這種令求職者感到不受尊重的做法會使電力企業(yè)流失大量優(yōu)秀人才。因此，要從源頭做起，在電力企業(yè)內(nèi)部安排招聘者培訓，形成電力企業(yè)招聘文化，更新電力企業(yè)招聘理念，要落實到每一名招聘者，對相關(guān)責任人進行主題宣傳教育，使招聘者意識到先進招聘理念的重要性。招聘者的招聘觀念不僅體現(xiàn)了個人的業(yè)務能力和技術(shù)水平，也透露了整個電力企業(yè)的運行理念和企業(yè)文化。只有招聘理念與時代背景高度契合，才能發(fā)揮出電力企業(yè)招聘的最大作用，由此可見形成電力企業(yè)特有的企業(yè)文化是更新招聘理念的重要途徑之一。

實踐證明，良好的企業(yè)文化影響著員工的言行舉止，不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，還影響著該企業(yè)在行業(yè)乃至社會上的口碑。電力企業(yè)扎實的企業(yè)文化基礎是弘揚社會主義核心價值觀的一部分，因此建立電力企業(yè)的企業(yè)文化是十分重要的。企業(yè)文化往往不是一蹴而就的，而是需要時間的沉淀，電力企業(yè)的發(fā)展過程正是歷史洪流中的產(chǎn)物，具備建立企業(yè)文化的形成基礎。通過企業(yè)文化的不斷積累和創(chuàng)新去推動企業(yè)招聘理念的更新，使企業(yè)文化深入人心。在招聘過程中，招聘者表達電力企業(yè)的招聘理念，以此吸引更多的優(yōu)秀人才。同時，電力企業(yè)需要制定符合自身需要的價值觀標準，緊跟時代潮流，定期培訓電力企業(yè)招聘者，并及時傳達國內(nèi)外優(yōu)秀招聘經(jīng)驗。只有不斷更新電力企業(yè)的招聘理念，才能保證企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

（三）應用現(xiàn)代信息技術(shù)，創(chuàng)新人才招聘方法

在信息化技術(shù)日益普及的今天，電力企業(yè)人才招聘工作要緊跟時代發(fā)展步伐，借鑒國內(nèi)外電力企業(yè)人才招聘經(jīng)驗，創(chuàng)新人才招聘方法，加大設備投入、資金投入等。在招聘中加強應用現(xiàn)代化信息技術(shù)，有效改善電力企業(yè)人才招聘環(huán)境，通過多媒體設備、計算機實現(xiàn)網(wǎng)絡化管理解決招聘中資料管理問題。另外，電力企業(yè)要加強人才招聘網(wǎng)絡安全建設，提高人才招聘信息化水平，做好人才招聘信息保密工作，為招聘工作提供技術(shù)支持。

綜上所述，當在企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生改變時，企業(yè)內(nèi)部應相應地做出一系列改變，尤其是人才招聘層面，直接影響著電力企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。上文通過對電力企業(yè)招聘存在的問題進行了對策研究，希望能夠為電力企業(yè)招聘研究提供理論參考，同時也為社會各類型企業(yè)招聘提供啟迪。