大數據時代企業人力資源管理創新思考

涂義成 四川化工職業技術學院

前言

按照目前來看，就近幾年而言，隨著互聯網和信息技術的不斷發展，人們的生活也隨之不斷變化，其生活水平也不斷提高，為人們的生活帶來便利。同時，對于各種各樣的職業都帶來了便利，提高了許多行業的工作效率。雖然大部分企業已經擁有處理大數據的能力，但對于大數據人力資源管理的方式并不新穎，若一直沿用此方式，高效率的企業項目不一定可以很好地落實。所以，為使得企業可以快速發展，企業需摒棄傳統的人力資源管理模式的弊端，結合企業實際情況，利用大數據時代的好處，進行人力資源管理模式的創新，實現企業利益最大化和可持續發展。

一、關于大數據時代的相關概述

根據當前我國社會發展情況來看，所謂的大數據便是龐大的、海量的數據，在這些數據信息的支持下，各行各業近年來得到了快速發展。有關單位在對這些海量數據記性處理時，一定要具備良好的決策力與洞察力，以此使得多樣化的、多量化的數據信息得以被有效處理，這一時代我們將其稱為大數據時代。根據大數據技術的應用情況來看，具有快速性、多類型性和規模性的特點，對于我們目前所處的大數據和信息技術高速發展的時代，互聯網數據每年增加到五成，但面對世界范圍而言，目前90%以上的數據才是最近才產生的，表現出大數據的快速發展性特點。由于這一特點，各企業也紛紛急需掌握理解數據及運用數據的能力，將大數據應用到人力資源管理領域，提高其工作能力與效率，緊跟當前我國大數據時代發展現狀，對自身人力資源管理工作不斷創新，以此推動企業健康發展。

二、大數據應用于企業人力資源管理的重要性

大數據技術通過集中匯總大量的數據，對其全面、深入的進行解析，以便能夠為相關決策提供支持，促使人力資源管理精準性得以提高。企業在大數據時代背景下，積極引進大數據技術對自身情況進行剖析，幫助人力資源管理人員進行科學的預測，最終為企業做出精準的、及時的且高性能的策略奠定基礎。那么人力資源作為企業的重要戰略資源，通過云技術等手段匯集起來形成龐大的原始數據，再加上本身工作內容較為復雜，涉及到人員招聘、考核等一系列工作。根據傳統人力資源管理工作的開展情況來看，有關人力考核工作極易受到主觀因素影響。但是大數據技術能夠有效改善這一問題，人才可以進行跨區域招聘，面試環節也變得多種多樣，以此促進了企業管理人員與求職員的深度交流，使得企業人力資源管理的工作模式更加靈活。與此同時，大數據技術的應用還能夠對有關工作進行標準化的判斷與考核實現考核標準的差異，推進更加科學性、合理性的數據資源管理模式的發展。人力資源管理從面向一般性的報表的電子人力資源管理轉變為通過海量數據分析，以此來改善人力資源分析效率的科學管理方式，不斷優化和調整人力資源管理體系，以便能夠對人力資源合理配置，為企業相關業務開展提供支持。

三、大數據時代企業人力資源管理現狀

隨著社會的快速發展和社會生產力的逐步增強，為緊跟時代腳步，給企業結合自身情況對人力資源管理工作進行了變革創新，但由于許多因素沒有考慮到或者沒有得到改善，人力資源管理方面依然存在很多問題，依然具有很大的改善空間。

(一)管理體系缺乏客觀性、科學性

通常情況下，企業人力資源管理人員都是將部門、員工數據信息編制成表格，展現相關主體績效情況。但是這一過程及時受到有關主體主觀意識的影響，評定結果的優良受到管理人員喜惡的程度影響，導致人力資源成績管理缺乏客觀性；對于企業而言，人力資源作為企業重點工作，往往會因為公司內部晉升機制等因素的影響，再加上評定人員的專業素質不高，使得工作缺乏科學性。

(二)人力資源管理人員的觀念較為落后

由于人力資源管理人員本身的管理理念在大數據時代下的企業人力資源管理模式上占有重要地位，為了推動企業人力資源管理工作順利開展，人力資源管理者要改善自身觀念和態度。若人力資源管理者對于大數據時代人力資源管理環境的認識不深刻或者對改革人力資源管理體制技術不夠掌握，那么將會導致企業在運行過程中仍舊會以傳統人力資源管理理念開展相關工作，進而無法為現代化企業發展提供有效支持，不利于企業長遠健康的發展。

(三)鼓勵機制不夠完善

由于目前處于大數據時代下，各企業的管理人員的壓力很大，若企業沒有對優秀員工的鼓勵落到實處，即企業鼓勵機制不夠完善，那么這將嚴重打壓員工們認真工作、潛心研究的積極性，那么員工們將處于懈怠的狀態，人力資源管理也因此處于低效率的狀態，企業有關項目的進程將被拖延，效率將會降低，企業也會處于緩慢發展的階段。因此，企業應該利用大數據調查各員工的工作積極性和工作效率，并且完善企業的鼓勵機制，便于更好地了解各部門及各人員的工作情況，激發員工們的工作積極性，促進企業人力資源管理的創新發展。

四、大數據時代企業人力資源管理的創新對策

想要在大數據時代背景下對企業人力資源管理工作不斷創新，需要從企業自身入手，不斷提高人力資源管理隊伍的專業性，促使各部門之間有效協作，不斷完善人力資源績效管理體制，為企業發展奠定基礎。筆者根據自身多年工作經驗，通過以下內容論述了有關大數據時代企業人力資源管理的創新對策。

(一)提高管理人員的專業性

由于大數據時代的人才較為短缺，各企業也承擔這復雜的人員培養工作。企業管理人員需要具有數據處理與分析的能力，所以各企業需要對其進行技能培訓，以便于管理人員建立數據管理理念，充分認識大數據中的商業價值，到達能夠快速識別、分析、理解、應用數據的地步；對于一些工作質量的高低會影響數據分析結果的有潛力的在職技術人員和管理人員進行培訓，企業也應該通過多種多樣的方式來培訓其對于處理數據的各項能力，以此來提高整個企業的管理人員的能力和水平。

(二)提高各部門的協作能力

想要提高企業內部各部門間的協作能力，相關人力資源管理人員需要明白新木桶理論這一管理理念。在該理論當中說明，決定一個木桶裝水量的大小，不僅要卻取決于組成木桶木板的長度，還需要木板之間緊密性較高。如果直接將木桶當做一個企業或者組織機構，那么企業本身便是一個沒有邊界的柔性組織，在運行過程中可以實現自動修復以及平衡，其中短板與缺口都能夠在自我組織與修復過程中被彌補，那么該企業便不存在什么所謂的短板。由此可見，加強企業內部各部門協作能力的重要性。因此，在大數據時代下的企業應提高各部門的協作能力，各部門之間可以做到積極配合對方工作，沒有因各種因素所產生矛盾，那么該企業就可以為一個無邊界的組織，每個部門在完成自己部門的任務的同時還積極配合其他有關部門的工作，那么其所產生的結果將遠遠大于各部門工作效率和利益之和，以此將利于該企業在大數據時代人力資源管理的創新。

(三)改進人力資源績效管理體制

在大數據時代下，各企業應從員工的角度出發，結合員工們的自己能力水平高低和個人特點為其制定符合個人自身特征的職業規劃，并且為各員工安排技能培訓。企業應及時收集有關員工的數據信息，為滿足不同員工對于學習的需要不同，企業要根據員工實際情況，為其制定長遠的發展計劃，并且在此過程中還需要將員工的日常評估與專項培訓情況相結合。此外，還可以通過組織員工觀看線上培訓課程的方式，并且記錄員工們在觀看時的反應，以此分析員工們的個人特征和學習需求，最終制定符合個人長期發展的計劃，以此來提高企業內部人力資源管理人員的整體工作能力與效率，以此來改進人力資源管理體制，使得企業在大數據時代下得以快速發展。

(四)提升企業人力資源管理人員的觀念

在如今社會下，即大數據時代下，各企業應該依照當代開放性發展的要求完善自身運行結構。人力資源管理人員在此過程中，需要根據企業實際發展狀態，對自身管理理念不斷更新，完善自身管理工作。與此同時，企業需要對員工合理有效開展思想政治工作，將員工個人發展與企業發展相聯系，促使員工能夠在思想政治工作中明確自身不足，加強員工們的交流和合作，提高人力資源管理水平，應用大數據時代下快速發展的信息技術，對人力資源管理進行開展，做好人力資源管理招聘、培訓等工作，在各個環節中充分應用信息技術，以便于人力資源管理環節的穩步發展，提供人力資源管理效率。

五、結語

隨著大數據時代的發展和社會生產力的提高，信息技術也隨著快速提高，使得數據分析變得更加便利和快捷，那么許多企業為進行大量數據的搜集、整理和分析，都將該技術應用到工作中來，其不僅提高了企業的工作效率，也提高了經濟效益。處于重要地位的人力資源管理也要進行大數據下的管理創新，大數據技術有效地解決了人力資源管理的困難，改變了傳統的管理模式，建立專業化的人力資源管理隊伍，積極引進大數據手段，對企業運行情況進行分析，不斷完善人力資源管理工作，為企業長久穩定的發展奠定堅實基礎。