國企績效考核的現狀與改進策略

趙斌

青島全球財富中心開發建設有限公司 山東青島 266100

績效考核作為紐帶鏈接了員工發展與企業戰略發展，有助于應對國有企業當前市場環境下的主要問題。員工的工作效率成為提升國企競爭力的重要因素，績效考核在提高員工工作效率方面具有得天獨厚的優勢。國有企業受到國家支持，具有規模與資金方面的優勢，但是員工的工作效率在很大程度上影響了國企的生產效率。績效考核制度的應用，能夠從根源上提高員工的工作效率，為國企更好地適應當前經濟環境有著極高的實際價值。

1 績效考核的含義

績效考核主要是指企業為了能夠實現既定的管理目標，制定能夠反映員工在工作崗位上的工作表現和工作結果的考核體系與考核指標，讓員工明確企業的發展目標及工作任務要求，以此來激發員工的工作熱情與創造能力。績效考核的結果可作為員工晉升、薪酬分配、調崗及培訓的依據；通過績效考核，員工可以了解自身不足，不斷擴充自我，從而提升自己的職業技能水平，為企業的發展做出貢獻[1]。

2 國企績效考核存在的不足之處

2.1 績效考核制度不完善且執行力較差

國企人力資源績效考核制度不夠完善，主要表現為考核過程較為隨意，大都是上級直接考核下級，在考核中容易出現走后門的情況，導致績效考核工作流于形式，無法發揮績效考核的作用。同時，國企績效考核整體激勵性較差，一些國企通過員工輪流或者是按照論資排輩的方法來進行評優，致使績效考核失去了相應的激勵作用。國企內部的人情關系較為復雜，整個考核過程存在較強的主觀性，績效考核結果往往有失公允，從而影響了績效考核的公平、公正。

2.2 績效考核指標與體系不完善

國企受到自身特點的限制，人力資源績效考核體系的完整性受到較大的挑戰。國企既有國有資產保值增值的要求，同時還擔負一定的政府經濟目標或產業發展要求，這造成國企在明確企業總體目標和通過績效考核體系進行分解方面，受到政府或出資部門的影響，不能完全實現企業績效考核的全面可持續。國企一般部門較多，每個部門都應根據自身的實際情況制定科學的考核體系并設置有針對性的考核指標。然而，大多數國企都統一使用一套績效考核體系，忽視了績效考核的個性化和有效性，導致績效考核流于表面，缺乏實質性作用。

2.3 績效考核目標不清、方式單一，無法有效保證考核結果

很多國企績效考核方式較為單一，甚至僅將員工上下班打卡情況作為績效考核的內容，使考核結果無法科學、全面地反映出員工真實的工作情況。部分國企在實際的績效考核中，由于企業領導或考核組織者想偷懶、圖省事，又怕“得罪人”，使所有員工的績效考核結果呈現平均化，從而難以鑒定優秀員工與一般員工之間的差距，致使高績效員工工作積極性受到打擊，低績效員工不求提升，企業發展戰略得不到執行，績效考核機制形同虛設，失去了激勵員工的作用。

2.4 人力資源管理機制缺乏科學性

很多國企人力資源制度都不夠完善，管理機制缺乏科學性。首先，部分國企人力資源管理機制僅是套用其他企業的現成機制，導致人力資源管理不能滿足自身發展的實際需求。其次，部分國企人力資源管理與企業制度不符，存在沖突的地方，在實際的人力資源管理中，若是出現了制度與管理不相符的情況，只是簡單地以企業制度為標準，依據管理者主觀的想法去調配人力資源，從而造成了管理機制混亂，缺乏科學性。

3 探析優化國企人力資源績效考核策略

3.1 優化績效考核制度

國企應該加強內部人力資源績效考核制度的優化力度，以規范的管理制度和科學的管理方式將相關工作具體落實到各個部門，保證績效考核的公平性。績效考核的目的是對國企人力資源的相關情況給予客觀真實的評價，通過績效考核，企業管理者能夠清晰地了解到內部員工的工作情況，并依據崗位情況和任務指標要求對員工進行崗位調整。為提升國企人力資源績效考核管理水平，國企還可以引入第三方進行監督管理，提高考核的公正性。另外，國企的績效考核工作無論是對管理者還是對員工都十分有益，績效考核就如同管理者和員工溝通的橋梁，不僅有利于員工表達自我，還能幫助管理者發現人才，并深入挖掘其潛能。

3.2 提升員工專業能力，組建人才隊伍

當前，國企需要關注與預防人力資源流失問題。科學的績效考核可以幫助企業管理者了解員工的實際工作情況和工作能力，并與員工共同探討，制定其未來發展的方向，進而有針對性地通過精神鼓勵和薪酬激勵，為其提供更為良好的發展機遇。為了更好地開展績效考核工作，國企需要組建優質的人才隊伍，通過合理的獎懲機制讓員工約束自身行為、增強責任心、激發競爭意識、提高工作能力，進而實現人力資源的綜合發展。除此之外，企業還可以為員工制定個性化的職業規劃。系統化的績效考核可以讓企業管理者通過員工多次考核的結果，了解到員工的發展潛力，并為其制訂有針對性的培養計劃，以此來肯定員工的價值，并幫助其提升自身的專業能力，實現個人增值[2]。

3.3 完善績效考核體系與指標

若想要更好地發揮績效考核的激勵作用，國企需要更加注重績效考核體系與指標的優化。在優化績效考核指標時，國企應該將績效考核指標與自身未來的發展規劃相結合，根據員工所屬部門和職級科學制定考核指標，形成標準化的考核體系。國企中有許多的崗位，各崗位職責不一，績效考核也應考慮到差異性，在進行績效考核指標設置的時候，需根據不同崗位職責設置不同的績效考核指標，實現員工與員工之間、部門與部門之間職責的明確劃分。國企在員工績效考核完成之后，需要及時將考核結果反饋給員工，并依據績效考核的結果對員工采取差異性的激勵方式，對于考核結果較好的員工，可為其提供崗位晉升的機會，以及精神激勵、物質激勵；對于績效考核較差的員工，可對其進行績效面談、組織其參加相關培訓或者調崗，以此來幫助員工正確規劃自己的職業生涯。

4 結語

綜上所述，在經濟發展的新形勢下，國企應該重視人力資源績效考核管理工作的作用，不斷完善內部激勵機制，健全績效考核制度，解決績效考核過程中存在的若干問題，促進國企的現代化發展。