強化人力資源管理，構建和諧勞動關系

姜曉慧 中國石油集團共享運營有限公司大慶中心

引言

人力資源管理對于現代企業而言的作用十分關鍵，人力資源管理與企業的生產、經營、銷售等一系列活動息息相關，強化人才管理水平，利用企業人力資源管理的六大核心模塊對企業的人力資源進行整體的規劃和配置，從而借助選、育、用、留人才，通過人員和崗位的匹配提高產能，為企業經濟效益的增長與人員的穩定發展提供助力。在企業的運營管理過程中，需要通過人力資源管理工作的創新改看變陳舊的工作思想和方法，提高部門產能，提升經營效率，降低人力成本，維護團隊的穩定性，從而為企業的發展保駕護航。因此，企業人力資源管理部門應當以全局觀念看待人力資源管理工作，通過優化企業人力資源管理的水平，建立起更加穩定和和諧的勞資關系，幫助企業實現長遠的戰略發展目標。

一、人力資源管理對企業發展的重要價值

隨著現代企業間競爭形式的不斷加劇，造成了企業生存上的較大壓力，想要在市場的競爭局勢中保持優勢，就需要在企業內部形成順暢的管理架構與體系，通過企業人才隊伍的管理加強人力資源在企業中的把控力度，將人力資源管理工作與企業的戰略發展和人才培養計劃緊密地結合起來，借助人力資源管理建立平等和諧的勞資關系，撬動企業利潤的持續增長。

在此基礎之上，企業要打造企業與員工利益共存的價值體系，提高企業員工隊伍的穩定性，發揮出人力資源管理在優化配置人才方面的作用；反之，如果企業人力資源管理工作不到位，導致企業的優秀人才短缺，不能跟上企業發展的速度，或人才隊伍的穩定性與積極性不足，都會導致員工對企業整體滿意度的下降，影響企業的整體風氣和氛圍，甚至導致企業經濟效益負增長，影響企業的穩定性，造成緊張的勞資關系。

二、企業人力資源管理工作中存在的主要問題

(一)人才開發與管理體系不健全

企業的人力資源管理與企業的長遠發展息息相關，從整體角度而言，人力資源的六大模塊應當緊密連接，形成一個完整的人力資源管理體系，只有各個環節的有效配合才能夠發揮人力資源管理的價值，提升企業的經濟效益，構建穩定和諧的勞動關系。但有一些企業在實際的工程中只注重生產經營，而對人力資源管理還不夠重視，也沒有進行系統化管理。一方面，注重人才吸納而忽視人才培養，使得招聘工作熱火朝天，培訓工作卻后勁不足，人才配置存在不合理現象，當招聘部門將人才引進后卻缺乏完善的人才培養機制和完整的職業生涯發展通道，使得企業用人難、留不住人才，缺少專業高技能人才[1]；另一方面，缺乏有效的人才激勵與員工關懷機制，使得員工的工作積極性不高，工作績效難以保障，甚至有部分員工在本職工作中抱著渾水摸魚、得過且過的態度，在個人崗位上難以實現創新和突破，導致企業的員工隊伍活力不足，制約了企業的進一步發展壯大。

(二)人力資源管理的投入與產出不匹配

目前而言，由于部分企業仍然存在著注重生產銷售等前端工作而忽視了人力資源管理等后端工作的短視思想，認為對人力資源管理部門的投入是占用企業成本卻無法產出利潤的投資，因而在人力資源管理上不愿投入，人力資源部門的工作舉步維艱。從長遠來看，這種認識上的偏差會影響人力資源工作的開展，體現不出人力資源部門在企業當中的價值，使得人力資源部門的人員只能忙于應付日常的工作，很難從企業戰略發展的層面進行人力資源的規劃和配置，人力資源管理的價值無法得到充分的凸顯，反而表現出了效率低、人員隊伍不穩定等諸多問題，無形中也加大了企業在人才培養和隊伍建設等方面的成本。

(三)人力資源配置結構不合理

對人力資源進行科學合理的配置是提升人力資源管理水平，推動企業人才隊伍建設與發展的重要途徑。人力資源配置需要結合企業的實際情況，通過人崗之間的匹配最大限度地發揮人才的生產力與創造力，優化企業的組織架構，為企業的發展貢獻最大的力量。在從實際的情況而言，很多企業在人力資源的配置當中還存在著諸多不合理之處。一方面，從企業資深員工的角度而言，這部分員工在崗位工作已久，學習意識與創新意識不足，與企業的發展需求相脫節，而企業也沒有為這部分員工提供充分的崗位晉升、職業進修及個人發展的機會和平臺，使得部分資深員工思想觀念較為陳舊、工作效率較低，心態浮躁，活力不足；另一方面，從新晉員工的角度而言，企業對于青年人才的培養缺乏重視，沒有制定完善的人才培養計劃與職業發展規劃，在崗位工作中存在著“論資排輩”的現象，沒有為青年人才提供充分的展示機會，新老員工之間的配合銜接不足，在人才結構上出現了青黃不接的現象。

三、強化人力資源管理，構建和諧勞動關系的有效策略

(一)樹立對人力資源管理的正確認識

現代企業的競爭歸根結底是對優秀人才的競爭，人才是支撐企業發展的動力，是推動企業在激烈的競爭環境中保持優勢的重要力量。企業是否具備留住優秀人才的能力，也決定著企業未來的生存與發展機會。但受傳統思想的影響，使得部分企業管理者對于人力資源管理缺乏重視，更不愿投入相應的資金和資源對現有的人力資源管理進行優化和完善，使得人力資源的價值難以得到充分發揮。為了有效提升企業人力資源管理的水平，要求企業管理者應當首先從思想上加強重視，樹立對人力資源管理的正確認識，能夠將人力資源管理與企業戰略管理與經營管理相結合，加大投入為企業吸納和培養優秀人才，以全面、整體的眼光進行科學的人崗匹配，從整體的角度為企業的優秀人才提供一條完善的發展路徑，增強員工對于企業的認可度，增進員工和企業之間的相互配合和連接，保障員工隊伍的整體素質和風貌。

(二)建立完善的人力資源管理體系

人力資源管理是企業管理中的重要模塊，人力資源管理并不是獨立于企業的經營管理之外，而是需要與企業的戰略發展與生產經營活動相匹配，確保人力資源管理工作能夠跟上企業的戰略發展規劃，幫助企業當前存在的問題，建立和諧穩定的企業關系。首先，結合企業的實際需求，優化企業的組織架構，借助人崗匹配為優秀人才提供豐富的職業發展機會，改變論資排輩的現象，科學合理的制定人才激勵與培養計劃；其次，注重企業人才培養工作的開展，搭建完善的人才培訓體系，結合企業的實際需求制定完善的人才培訓計劃，分階段、分重點、分層次地開展企業培訓工作；再次，要加大對優秀人才的招聘，注重對青年人才隊伍的建設與培養，及時為企業的未來發展儲備優秀力量，借助新老配合為企業的發展注入活力。

(三)制定完善的員工激勵機制

員工激勵也是企業人力資源管理中的重要部分，有效的激勵可以大大激發出員工的責任心和積極性，讓員工更加積極和主動的投入到工作當中，創造出更大的價值，實現與企業的雙贏；同時，員工激勵機制也是構建和諧穩定的勞動關系的重要手段。因此，企業應當借助完善的員工激勵機制為員工隊伍建設提供支持。首先，充分授權，為員工提供更加豐富的工作機會，鼓勵員工在崗位工作中積極開展創新，提出優化建議，對優秀員工可以采取破格提拔的方式加以激勵；其次，要貼合企業實際的情況，制定比較完善的員工激勵機制，通過物質與精神激勵向配合的方式，既能夠保障員工的工作能夠得到與之相匹配的報酬，也能夠為員工提供精神上成長和發展的機會，雙管齊下增強員工對于企業的信賴[3]；再次，將員工激勵與績效考核與薪酬管理緊密的聯系起來，通過科學合理的績效考核對員工的工作進行量化評估，按照績效考核的結果制定相應的員工激勵機制，確保獎懲分明，將正向激勵與負激勵相結合，才能夠發揮員工激勵的作用。

(四)搭建完善的績效管理與薪酬管理體系

績效管理與薪酬管理相輔相成，是企業人力資源管理的重要組成部分，企業應當秉持公平、公正和客觀的原則開展績效管理與薪酬管理。首先，提高績效管理的全面性，從知識、技能、態度、素養等多個維度對員工的工作進行量化評估，以此為員工薪酬管理提供依據；其次，制定完善的績效管理與薪酬管理制度，對績效管理與薪酬管理工作加以監督，避免盲目或主觀的開展績效考核與薪酬評定；再次，優化薪酬結構，將基本薪酬、績效薪酬與浮動薪酬相結合，充分發揮薪酬的激勵作用[4]。

四、結語

人力資源管理是企業管理中的重要模塊，對于企業員工隊伍的穩定性及企業勞動關系的構建至關重要。企業應當加強對人力資源管理的重視，制定科學合理的人力資源管理規劃，結合企業的實際情況，針對性地優化人力資源管理模式，從而充分發揮人力資源管理的價值，構建和諧的勞動關系，推動企業的穩定發展。