大數據環境下企業人力資源績效管理的問題及創新研究

呂秀園 華電(沙縣)能源有限公司

隨著企業內部財務信息、人力信息與生產經營信息的逐漸增多，依靠人為數據搜集、核算的信息管理模式已經過于落后，無法滿足企業數據信息化系統建設的要求。基于此，在企業人力資源績效管理過程中，相關管理部門要從信息搜集、數據分類、有價值信息提取與建模等方面著手，搭建具有多元組織架構的協同化信息平臺，革新人力資源績效管理模式，從而實現海量數據信息處理、分析與管理質量的提升。

一、大數據背景下人力資源績效創新管理理念及重要意義

(一)企業人力資源績效管理的創新理念

在我國大數據處理技術、云計算技術等快速發展情況下，不同企業主體開始在數據信息搜集、挖掘、分析與存儲過程中，通過人力資源信息組織、管理架構等的不斷優化與創新，對不同部門人力資源績效信息進行模塊化分類，將其分為個人基本數據信息、行為數據信息、關系數據信息等，來保證人力資源數據、崗位績效數據、人才培訓數據等的規范管理。其中廣州工程職業技術學院李越恒指出，依托大數據技術搭建“人才雷達”系統，進行云端服務器中海量數據信息的定向挖掘、分析與存儲，可以在短時間內搜索到企業需要的人力資源信息、財務核算信息，繪制出不同專業人才的“大數據畫像”，并為企業管理人員提出一套人力資源績效管理方案。

因此，互聯網大數據環境下人力資源績效管理的創新，是對傳統部門化人力資源管理系統的改革創新，其針對大數據信息的海量性、多樣性與真實性等特征，加強對網絡數據庫、服務器中人力資源信息的檢索，對多方面數據進行全面量化參考，使基層員工人力資源績效數據的管理更加可感、規范，進而完成企業內部人力資源績效的扁平化、垂直化管理。

(二)企業人力資源績效管理創新的重要意義

傳統企業人力資源績效管理，主要將員工工作潛力、工作任務或價值達成情況進行分開考核，這一問題產生的主要原因在于，人為核算與考評的企業人力資源管理，無法在一定時間段內對企業人才成長軌跡、能力發展趨勢進行預測，由此也就造成人力資源績效管理的高成本、低效率。所以利用大數據及云計算網絡平臺，對企業員工的任務執行情況、工作績效展開考評與管理，主要具有以下幾方面重要意義：1.優化企業人力資源績效管理的組織框架。大數據網絡人力資源績效管理，主要通過扁平化的數據分類、重要信息挖掘與存儲，打破不同部門或層級的信息溝通、共享限制，從而有效保證企業中有價值人力資源績效數據的篩選、分析與存儲，提升數據信息檢索、共享傳輸與管理的效率。2.依托大數據強化多主體交互、挖掘人力資源潛力。在使用大數據信息平臺，對企業人力資源績效、員工凝聚力進行管理過程中，可以通過引入網絡績效評價與管理系統，對基層員工工作表現作出針對性評定，員工也可以在網絡中向管理部分反饋問題，總結自身工作存在的優勢與不足。因此利用大數據網絡績效管理平臺，不僅能夠幫助企業管理者，掌握員工在一定時期內的績效數據，而且能形成管理部門、員工之間的交流互動，挖掘人力資源內在工作潛力，促進企業生產經營中經濟效益的提高。3.海量非量化數據信息的整合，為人才專業技能培訓、職業發展規劃提供指導。首先大數據平臺作為非量化、無規律數據資源的存儲平臺，其可以針對企業管理者不同的數據檢索、分析需求，進行海量數據資源的篩選、整合與挖掘。之后企業相關管理部門利用人力資源技能、工作績效的數據信息，對員工身體健康、入職培訓、工作績效與能力等進行考核，并制定與其發展潛力相符合的技能培訓、工作安排計劃，因此大數據技術有利于企業員工數據的細化分析，也有利于企業作出正確的人力資源發展管理規劃。

二、目前企業人力資源績效管理存在的問題

(一)人力資源績效管理的考評體系不完善

當前企業人力資源專業技能、工作績效管理過程中，仍舊未建立起完善的績效考核與評價體系，各級管理部門、企業員工之間，仍舊缺乏有效的專業培訓、績效評價溝通協調，由此使得人力資源績效考評與管理過于形式化。其一，企業領導與管理部門不重視大數據技術，多數企業主要使用人為財務核算、人力資源管理模式，對某一時間段內員工任務執行狀況、工作績效等進行分析，忽視對基層員工工作態度、成長潛力等的績效反饋與評價，所以企業績效管理無法反映真實的工作績效狀況。其二，某些企業制定的績效指標，與實際生產經營狀況相脫離，不同企業管理部門之間，難以形成數據信息的協調與共享，因此其也對企業后續的經營發展戰略產生負面影響。

(二)人力資源績效考核的數據挖掘不充分

企業人力資源績效考核與評價，關系到企業生產經營水平、員工工作積極性等，也對企業人力資源專業技能掌握、創新發展產生重要影響。但當下部分企業在人力資源績效考核中，過于注重對不同部門工作效益、經營利潤等數據的挖掘，忽視企業員工潛在價值、技能培訓、工資水平的了解，也沒有對員工實際工作績效作出數據挖掘，這使得企業領導在經營決策管理、員工工作失誤等的處理中，不能充分對各部門報表具有清楚的認知，從而造成人力資源績效考核的不客觀、不準確。

(三)人力資源績效管理的考評方式過于陳舊

企業領導或管理部門對人力資源績效的考評，不應只注重員工任務或產品生產的完成情況，還要從復合型人力資源績效數據的搜集、分析與評價方面著手，對基層人員不同階段專業技能、工作成果作出評價，才能保證企業績效制度與薪酬的協調。但當下人力資源績效的考評過于程式化、陳舊化，如領導通常在每月、每季度或每年的時間點，進行企業人力資源績效要素考評，考評方式以管理部門材料總結、領導評價為主，既不能對海量大數據資源做到充分利用，也不能對企業員工作出全面性的人力資源績效評價。

三、大數據環境下企業人力資源績效管理的創新策略

(一)構建完善的人力資源績效管理制度

現階段多數企業通常更加重視財務資金、經濟效益等的核算，而在人力資源績效管理的制度建設方面，仍舊存在一系列不恰當或有待完善之處。因此在大數據信息技術快速發展形勢下，企業領導或管理部門要根據自身生產經營狀況，制定一系列人力資源績效管理制度，對不同部門員工的職業素養、專業技能、工作績效等作出規范，一方面引導員工積極配合管理部門，完成規定的工作任務、績效目標，另一方面加強對人力資源的企業文化教育，提高員工在工作過程中的績效意識、敬業精神，才能夠有效推動企業人力資源管理、生產績效的平穩快速發展。

(二)依托大數據創新人力資源績效管理方式

大數據信息處理與分析背景下，企業開展的人力資源績效管理工作，要以目標責任作為員工績效管理與評價的指導，搜集企業內部局域網的人力資源數據信息，對不同生產建設項目、員工工作績效進行評定，以保證企業人力資源績效管理的全面性、真實性與實用性。首先要針對某一階段的項目工作任務，設置具有目標導向的責任書，對不同基層人員的工作任務、工作時間、薪酬成本等作出規定。之后根據企業項目或產品生產工作的開展狀況，分析企業員工的工作績效、工作時長與生產產品質量等數據，對企業項目建設的人力資源成本、經濟效益等進行比較，對不符合職業技能要求的員工展開培訓與教育，才能真正開發基層人員的內在潛力、工作積極性，從而提高企業項目開展、人力資源績效管理的經濟利益。

(三)加強大數據人力資源績效管理平臺的建設

大數據時代下企業人力資源績效的管理，要通過網絡績效管理平臺的建設，對企業員工在工作過程中的多方面情況進行了解，以更好指導企業生產經營活動的開展。首先企業管理部門應通過網絡管理平臺，對各單位人力資源績效數據進行分類、處理與存儲，通常大數據資源存儲于后臺服務器中，以便于領導對員工工作績效信息的檢索與調用。其次，企業可以針對財務部門、生產決策部門、人力資源部門等搜集的數據信息，進行不同項目開展中基層人員考核要素的分析，包括企業人員性別、年齡、學歷、工作經驗等基本情況的監管，以及員工出勤率、工作流動、工作技能熟練度等大數據的考核評價，以此來判定人力資源未來工作績效的發展趨勢。

四、結語

大數據時代企業人力資源績效的管理，要摒棄傳統以企業管理部門為主導的管理模式，通過引入大數據技術、云計算管理平臺，革新財務部門、人力資源部門等人為核算的數據整合方案，才能推動人力資源績效數據的融合與協同管理。因此企業在大數據化、信息化人力資源績效管理模式的建設中，要不斷完善績效管理制度，科學合理地運用人力資源薪酬成本、工作績效、經濟效益等數據，對人力資源績效數據進行分類管理、考核評價，有效提升人力資源績效管理的客觀性、實效性。