企業文化視角下煤炭企業勞資矛盾調節研究

成俊彪 山西西山煤電股份有限公司西銘礦

一、煤炭企業的勞資矛盾與企業文化研究背景

我國煤炭企業是政府和各級地方政府投資或控股的企業，我國是社會主義市場經濟，以國有經濟為主體，多種所有制經濟共同發展，按勞分配為主體，多種分配形式共同存在的經濟形勢。我國的煤炭企業有著很長一段時間的發展優勢，煤炭企業內部形成了歷史性的特點，行政化體系明顯，煤炭企業職工“大鍋飯”、“鐵飯碗”思想嚴重。但隨著時代的發展，社會的進步，我國煤炭企業面臨著新的形勢，我國社會主義市場經濟不斷發展完善，社會主義市場經濟制度與市場體系越來越科學化。同時，全球一體化發展迅速，與國際市場接軌等新的要求越來越多，加之，十八大以來我國經濟社會飛速發展，對國資國企改革提出要求，在供給側結構性改革等多種形勢同時存在的情況下，我國的煤炭企業面臨著更為復雜的發展環境。

隨著我國社會主義市場經濟發展與完善，煤炭企業也蛻變發展，不斷融入社會主義市場經濟中去，企業的用工問題日趨活躍。但隨著經濟社會的不斷發展，經濟因素對煤炭企業的影響也越來越大，煤炭企業經過寒冬與低谷時期，收入下滑，管理成本增大，管理難度增加，煤炭企業職工在面對收入下滑，權益受損的情況下，消極怠工，不服從管理等，產生一系列的勞資矛盾。如何處理與化解煤炭企業的勞資矛盾，如何有效應用企業文化的向心力與凝聚力，成為擺在煤炭企業面前的重大研究課題。正當處理可以有效化解矛盾，保證煤炭企業合理有序發展，給煤炭企業發展帶來良好的環境與氛圍，如果不能有效處理勞資矛盾，則會為煤炭企業的發展帶來消極影響，對煤炭企業職工的生活、工作、心理帶來嚴重影響，甚至會對社會秩序與社會安定和諧帶來負面影響。積極探索企業文化視角下煤炭企業勞資矛盾調節問題對煤炭企業職工、煤炭企業發展、社會經濟前進都有著非常重要的作用。

同理而論，我國煤炭企業的企業文化建設也有著悠久的歷史發展模式，在新環境新背景之下，煤炭企業經營模式面臨著改變與創新，同樣老舊古板，拘泥固有思路與方法的企業文化方法也不再能滿足新的要求與新的環境。企業文化最初發源于西方國家，對于企業文化的建設，如何對西方文化建設取其精華棄其糟粕，建設屬于自己煤炭企業特色與需要的企業文化，也是需要考慮與面臨的問題。煤炭企業的勞資工作與企業文化建設工作，二者是相互依存、相輔相成的關系，馬克思主義哲學中提到，部分在有機組合之后，組成的整體功能將會大于部分功能之和。煤炭企業勞資矛盾處理與煤炭企業企業文化建設，二者如何在變革中有機結合，如何在創新中有機結合，發揮出二者的優勢，同時發揮出大最大優勢，在復雜的新的經濟環境下，在社會主義現代化建設的大背景下，促進煤炭企業良性發展，優化資源配置，為煤炭企業發展提供強大動力支撐，這將是需要解決的首要問題。

二、企業文化與煤炭企業勞資矛盾的聯系

企業文化是煤炭企業中職工群體所普遍認同的，自覺遵守的一種行為方式與價值理念，一般表現為理念與行為方式的總和，在企業文化中以管理方式、行為準則、企業愿景與價值取向等形式表現出來，是一種潛移默化的道德規范與傳統文化的沿襲。而勞資矛盾是企業職工與企業的矛盾統一體，是職工的勞動環境與勞動情況，生命健康與對企業薪酬等問題的反映與矛盾關系。勞資矛盾對于企業的安全生產，對于企業的發展與運營有著重要的影響。煤炭企業勞資矛盾主要表現在貧富差距、管理矛盾、不公平與被剝削的心理以及信任危機等。實踐證明，企業文化對煤炭企業勞資矛盾的緩解有著非常積極的作用，讓優秀的企業文化促進引導企業勞資矛盾的緩解，讓企業發展有一個良性氛圍與良性關系，煤炭企業由于生產的特殊性，積極企業文化除了要包含生產與安全文化之外，還應積極探索企業文化對于勞資矛盾的調節與研究。

三、追根溯源尋找煤炭企業勞資矛盾的誘因

煤炭企業的用工管理還不完善，煤炭企業長久以來是國營企業，在計劃經濟時代有著發展優勢，同樣也有著很多的舊制度、舊桎梏，在一定程度上存在著用工管理不科學的情況。勞動合同不完善，權責表述不清晰，導致企業不同職工在勞動環境與勞動強度上存在巨大差異，為煤炭企業的勞動、勞資關系埋下很大的隱患。

煤炭企業是我國的主要經濟體，擔負著經濟發展與社會穩定重要使命。十八大以來，我國進入社會主義新時代，經濟社會的發展都有了全新的面貌與全新的發展，我國的煤炭企業也面臨著新的經濟環境與經濟影響因素，例如國資國企改革，供給側結構性改革，企業改制等經濟因素，對我國煤炭企業的發展都帶來了巨大的影響。同一個企業內部不同人員巨大的收入差距和體現在吃穿住行等方面的落差，一旦超過了職工的心理承受范圍，就會產生嚴重對立情緒，并逐步激化，影響到職工的工作積極性，職工的利益訴求也會促使企業內部勞資矛盾的激化。行業和企業的收入差距越來越大，煤炭企業中收入差距大、煤礦礦齡長、煤炭企業行業包袱沉重、企業職工收入下滑，不論是從勞動的強度，還是從收入角度來講都存在著巨大的差異，加大了企業職工的不穩定性，這些都是造成煤炭企業勞資矛盾的原因。

四、企業文化對煤炭企業勞資矛盾的調節

煤炭企業職工是煤炭企業發展的動力與核心，煤炭企業職工素質的高低直接決定著煤炭企業發展的前途與前景。煤炭企業企業文化建設對煤炭企業職工進行素質教育與職業能力教育，增強煤炭企業職工對企業的認同感與歸屬感，煤炭企業職工對煤炭企業的改革與發展創新進行保駕護航，以煤炭企業人的精神面貌為煤炭企業的發展增添力量。煤炭企業文化建設以培養出德才兼備的煤炭企業職工為使命，德指的是道德教育，要加大企業文化建設，對企業中的各個崗位職工進行愛國、愛企、愛崗的教育。提高煤炭企業職工的道德認知程度與企業歸屬感，加強對煤炭企業職工的思想政治教育，提高認知程度與大局意識，培養煤炭企業職工的社會主義核心價值觀，從內容到形式，從意識到行動，從量變到質變。才指的是煤炭企業職工的專業技術能力，對煤炭企業中各個崗位的專業技術能力是企業前進的直接動力，技術能力的提高對煤炭企業職工與煤炭企業發展都有著非常重要的意義，也是煤炭企業文化建設的重要使命。煤炭企業文化建設與煤炭企業勞資矛盾調節，二者相互依存，相互促進，缺一不可。

打造煤炭企業勞資矛盾調節與企業文化建設聯動體系。要想成功實現煤炭企業勞資良性發展與企業文化建設有機結合，就要打造煤炭企業勞資矛盾調節與企業文化建設聯動體系，理清煤炭企業勞資的權責體系，進一步加強國有企業現代企業精神建設，合理布局各方面文化建設任務，打造煤炭企業勞資管理與企業文化建設的有機結合。首先，凝練國煤炭企業的現代企業精神是打造有機聯動體系的基礎與前提，凝練煤炭企業現代企業精神要從精神文化層面與物質文化層面兩方面入手。其次，打造有機的聯動機制要合理布局職能機構，從構建促進融合的服務機制入手，建立較強的執行力機制，從運作上保證二者的相互融合。

加強促進融合的兩用人才隊伍建設。要想促進國有企業勞資管理工作與企業文化建設工作有機結合，就要加強促進融合性的兩用人才隊伍建設，加強專業性人才的招聘與選拔，突破人才制約的瓶頸問題，解決兼職不專業與“半路出家”的問題，可以通過市場化途徑選聘專業的勞資管理工作與企業文化建設工作兩用型人才，解決跨專業、不熟悉等問題。加強專業性的培訓，讓人才成為第一生產力，讓人才促進二者工作的相互融合，發揮應有作用，促進煤炭企業發展。

找準有機結合切入點，搭建煤炭企業勞資管理工作與企業文化工作的融合平臺。煤炭企業勞資管理工作與企業文化建設相互融合的切入點，就是二者的內涵價值觀，在煤炭企業文化建設內含中構建與公共意識、社會主義核心價值觀，在企業文化中豐富思想政治教育的內涵。在煤炭企業勞資管理工作中融入推動企業健康發展的市場競爭意識與商業意識，融入含有國有企業自身特點的文化元素，加強國有企業的認同感與歸屬感。找準有力切入點，不斷加強融合形成強大人文價值觀，形成強大合力，不斷推進國有企業健康有序發展。

在企業文化中滲透煤炭企業勞資管理與煤炭企業勞資合同制度。解決煤炭企業的勞資矛盾問題要以預防為主，同時要加強管理。在企業文化中滲透煤炭企業勞資管理與煤炭企業勞資合同制度是有效的契合點與切入點。從源頭上消除用工風險，減少用工矛盾，可以有效避免煤炭企業勞資矛盾糾紛。用工合同以行政規定的形式加以實行，存在一定的波動性與差異性，對于煤炭企業職工利益來說存在不佳的效果。在企業文化建設的過程中加入用工合同的制度文化，使得二者可以有機融合，互相促進，讓企業的合同管理制度可以隨著企業文化建設潛移默化的深入人心，最終使企業形成合理的用工文化，讓企業勞資管理可以隨著企業文化得以推廣與傳承，有效融入職工的意識與價值觀中，良性緩解煤炭企業的勞資管理矛盾。

加強企業高層管理與基層職工的溝通與協調，讓企業的社會責任引領現代化制度管理。積極的企業文化建設包含著對社會的責任感與使命感，作為國家經濟基礎型產業的煤炭企業，對社會要提供優質的煤炭產品與積極的社會公益力量，同時要建設社會主義綠色生態環境。讓職工群體認識到社會責任感，擁有大局意識與企業歸屬感，是企業文化與煤炭企業管理需要實現的高度與目標。用企業文化來感染煤炭企業職工，用企業文化激勵煤炭企業管理，用社會責任來升華企業文化，帶動企業管理。同時，煤炭企業勞資管理者要深入職工群眾中去，了解廣大職工群體的訴求與愿景，解決職工群眾的切實問題，加大溝通與協調力度，針對性地解決煤炭企業勞資矛盾與勞資問題，對管理層強化管理藝術，形成良好的溝通方式與科學的管理方式。