中國石油企業南美經營勞資關系應對策略

張冬平，王 蓉

（1.中國石化人力資源部，北京100728；2.中國運載火箭技術研究院，北京100076）

一、導言

勞資關系即資本所有者與雇傭勞動者的關系，代表著投資方的管理層與代表員工的工會之間的關系，它在企業經營中占據重要地位。隨著世界經濟全球化腳步的加快，越來越多企業把可流動的資本及技術帶到另一個國家，在全球范圍內追求利潤的最大化，但相對難以流動的勞動力資源因此面臨著巨大沖擊。由于文化差異和利益矛盾等原因，在不同國家的勞資關系管理成了嚴峻的挑戰，如何正確妥善處理好勞資矛盾、化解沖突，成為國際化經營成功的關鍵。

中國石油企業在南美的投資規模不斷擴大。自1993 年中國石油第一次進入國際石油業的上游領域，以2500 萬美元取得秘魯塔拉拉油田七區塊20年開采權，至2019 年中國石油、中國海油聯手參股中標布茲奧斯（Buzios）項目，中國石油企業在南美地區已投資幾十個油氣項目，累計投資超過300 億美元。但在南美經營，勞資關系摩擦早已成為中國石油企業面臨的最大考驗之一。近年來，南美地區經濟形勢嚴峻，通脹率不斷上升，以及相關環保政策的標準提高，工業和貿易保護更為苛刻，在多種因素的綜合作用下，罷工現象已成為南美石油行業的顯著特征，并具有組織性、逐利性、頻發性等一系列特點。石油行業生產投資成本高且具有高度計劃性，罷工停產造成的直接及間接經濟損失嚴重，給公司的“穩健經營”造成重大影響。現對某石油公司厄瓜多爾、阿根廷和哥倫比亞三國的勞資關系管理情況進行了調研，分析了多次發生的社區沖突問題、工會罷工問題產生的原因，提出了改善社區關系并妥善解決罷工的對策建議。

二、勞資關系管理現狀

（一）阿根廷項目

阿根廷通貨膨脹率和失業率高居不下，居民生活成本不斷上漲，導致各行各業要求漲薪的呼聲此起彼伏，罷工、堵路、游行的事件經常發生。阿根廷的石油行業員工每年平均漲薪幅度約為25%，而阿根廷項目對當地員工的平均漲薪為15%，與同行業相比存在一定差距，在一定程度上導致了員工的不滿。此外，當地員工在宗教信仰、語言風俗、法律政策等方面存在較大差異，對項目企業文化認同感較低，致使內部出現跨文化沖突以致溝通不暢。在調查中也發現，阿根廷項目所遭遇的罷工主因源于外部原因引發的工會整體行動，罷工原因更多是因為工會內部權利爭斗，與項目的人力資源管理狀況沒有必然的聯系。

（二）厄瓜多爾項目

厄瓜多爾項目是三個項目中勞資、罷工問題的困擾較少的項目，主要有三方面原因，一是憲法規定，在涉及健康及環境衛生、教育、司法、防火、石油天然氣生產、燃料的生產等行業禁止罷工；二是項目的薪酬福利在當地屬于較高水平，員工對公司歸屬感和認同感比較強；三是項目嚴格依法律規定處理雇員問題，也及時避免了公司內部工會的組建。此外，由于歷史、政治、經濟、民族、宗教等多方面因素的影響，項目外部社區沖突較為嚴重，雖然項目充分調動中、外員工的積極性，加強與社區和政府的溝通，樹立與宣傳“和諧發展、與人與漁”的理念，積極改善與政府及社區的關系，社區矛盾得到了很大程度的緩解，但是堵路、聚眾鬧事等暴力事件仍屢有發生，社區問題形勢依然嚴峻。

（三）哥倫比亞項目

哥倫比亞近年來由于通脹率一直居高不下，石油公司雇員因提高工資待遇的問題舉行的罷工堵路行為時有發生，自2015 年以來，共發生因提高工資待遇而舉行的罷工堵路事件超過17 起。從哥倫比亞項目的情況來看，項目情況較為復雜，油區工會勢力較強，歷次罷工或堵路事件主要由工會組織發起，當地社區只是牽扯進去，而且所有罷工堵路事件均得到當地政府部門的默許。

三、原因分析

（一）從環境角度看

石油企業由于其生產特點，勘探開發多受到環境保護主義的抵制。如，在厄瓜多爾石油工業興起之初，西方石油公司不注重環境保護破壞了當地社區居民賴以生存的自然資源，導致當地居民對石油公司產生嚴重的敵對情緒，對此厄瓜多爾制定了法律來約束油公司的項目進程。受歷史因素影響，在環保方面南美當地區民和社區對石油企業多有抵觸情緒，抗議活動呈頻發態勢。

（二）從經濟角度看

由于經濟通貨膨脹率高企，官方法定匯率低于市場匯率，南美地區員工為獲得更高的薪水和更好的待遇，工會與石油企業進行長期持續性談判，而國際油價的持續低迷，生產成本降低的內在需求限制下，難以滿足當地員工過快的收入需求，會導致矛盾與沖突的產生。

（三）從法律角度看

三國在勞動者權利保護等方面均作出了詳細的法律規定，對雇主義務、勞動時間、最低工資、薪酬和社會福利、勞動者的權利和義務、勞動合同和集體合同、退休及勞動合同解除、爭端解決機制等方面均有詳細規定。同樣，三國法律都賦予勞動者罷工的權利，為實現經濟、政治和民族權益、宗教利益等目的，通過工會組織的力量，勞動者也不斷通過罷工這一手段，集體向公司或政府施加壓力以實現目的。

（四）從政治角度看

在許多南美國家，國家政黨的主導地位在很大程度上依賴于國內工會組織的支持。因此，南美國家立法體系普遍向對工會的支持和對勞工的保護傾斜。工會通過組織整體行動如罷工來幫助政黨，而政黨上臺后往往對于工會組織的行為不予干涉，默認工會組織從企業獲取利益是南美政治的顯著特點。

（五）從文化信仰角度看

由于中國與南美地區民族、宗教信仰的不同，導致企業文化與當地員工在民族權益、宗教方面的主張具有很大差異。歷史、政治、經濟、民族、宗教、環境等多方面因素共同作用導致的文化差異，使矛盾和沖突的解決更加復雜。

四、應對策略

（一）遵守資源國法律法規及相關社會福利制度的規定

在日常運營過程中加強對資源國相關法律法規及社會福利制度的分析研究，了解其在勞動及社區方面的特殊規定，確保遵守法律法規的強制性規定，并根據相關法律法規的更新情況實時完善公司的相關管理制度，合規合法管理公司勞動事務，并妥善處理社區關系。

（二）抓好員工日常管理，確保員工隊伍穩定

一是把好員工進出關。面試時收集資料要完整。除了詢問工作經驗、檢查勞工登記本外，對吸毒、犯罪紀錄等背景調查也要兼顧。體檢時要注意應聘人員的疾病史、工傷史。簽訂合同時要細致，勞工合同文本的規范、嚴謹原則必須堅持。

二是建立健全海外人力資源管理規章制度。制定海外用工規章制度時，應注意以下方面：第一、內容合法，不得與當地法律法規和勞動合同條款沖突，規章制度內容應經過人力資源管理人員和法律人員共同審核。第二、規章制度制定程序要合法，有些國家設有工會或其他勞工管理組織，規章制度的制定和執行要經過其審核才能實施。第三、規章制度的公示告知方式要正確，應注意采取適當的方式將規章制度對員工進行公示告知，并留下書面記錄。

三是要有意識地培養一些對中方友好的當地員工，利用當地人來管理當地人，隨時掌握當地員工內部的信息和動態，把一切不利因素都消滅在萌芽狀態。在一些承包商的雇員管理上，要督促他們按時、足額發放員工工資和加班費，使員工在項目工作有安全感，保證用工的穩定性，減少罷工等行為。

四是構建市場化的薪酬福利管理機制。要積極探索市場化的薪酬機制，完善當地市場薪酬和福利管理，依據業績貢獻和能力素質，推進當地員工薪酬水平與市場價位接軌，形成“內有激勵作用、外有競爭能力”的薪酬體系。實行收益分享獎勵計劃，從項目業績增長中按一定比例提取資金，建立人才穩定基金，并按當地員工當期收入總額的一定比例進行補貼，使當地員工享受穩定基金。

（三）建立良好的溝通機制和對話機制

一是與政府、社區建立良好的公共關系，由專人負責處理政府及社區關系，梳理各利益相關方的需求。對上層加強與勞工部和工會之間聯系，尋找與政府機構、勞動管理部門、工會組織和工會領袖等各方面的利益交集，建立定期化、制度化的交流平臺及溝通機制，

二是與當地社區、相關工會組織建立定期對話機制，加強與項目內部工會成員的溝通交流，促進工會成員對項目的認同和認可，建立定期溝通機制，了解員工需求，充分發揮工會內部成員間的溝通與橋梁作用，解決員工存在的困難，對于任何可能引起工會強烈反應的事件或問題，慎重并靈活處理盡力避免沖突升級。

三是創建平等開放的工作氛圍，了解員工的想法和需求，增強當地員工的“主人翁”意識，提高跨文化融合水平，通過文化融合推動企業認同感，避免員工采取極端的問題解決機制。

四是加強與同業之間的信息分享，在有可能的情況下與其他石油公司、同業工會建立信息共享機制，形成強有力的統一戰線，及時采取一致對策。

（四）加強HSSE 建設，提升安全保障能力

公司要提高風險管控意識，加強社區安全和公共安全防范應對、環保和員工健康管理等，切實落實各級HSSE 責任，建立領導干部、專業部門和崗位人員HSSE 責任制，加強公司員工的HSSE 理念，做好公司社區安全和公共安全的軟硬件配套設施建設，提升安全保障能力，防止罷工行為和社區沖突危害公司安全，避免因罷工和社區沖突對公司財產造成的損害。

（五）建立有效的應急管理機制和預警機制

在管理層面建立應急領導和指揮體制，在部門層面，形成公共關系、工會關系、生產運行、安全保衛等各部門的聯動機制，互通信息，加強日常管理工作，并提前做好預防措施，在突發事件發生時及時采取相關應對措施，根據罷工的范圍和社區沖突情況，評估罷工和社區沖突的影響，制定應對策略，采取不同的決策應對方式。

（六）提高談判技巧，有效解決已發生的沖突

在進行罷工問題及社區沖突應對時，應該在事前、事中、事后等各個階段做好（集體）談判的應對工作，維護公司利益。一是日常工作中做好資料收集和研究分析工作，做到知已知彼；二是在罷工或社區沖突發生后，積極做好原因分析和立場分析工作，并制定談判策略和談判方針，有的放矢；三是在談判過程中，堅持原則，執行談判策略，有曲有伸，力求尋找最佳平衡點，妥善解決矛盾和沖突；四是談判工作結束后，切實履行達成的協議中約定的權利和義務，并做好后續的維穩工作。

五、結論與展望

隨著經濟全球化的不斷深入和我國“一帶一路”戰略的實施，中國企業“走出去”融入世界經濟的勢頭不可逆轉。但也要客觀的認識到，很多企業海外之路并不平坦，尤其是要實現從“走出去”到真正“走進去”還有很多功課要做。許多國家，尤其是拉美和非洲地區等國家，勞動法對勞動者的保護較為嚴格，工會和其他勞工組織非常強勢。中國企業要充分認識到解決勞資沖突問題對企業永續經營的重要性，正視和應對員工、工會的道德風險，積極采取應對策略，適應當地人文環境與社會制度，這樣才能達到雙贏的目的。