淺談中小企業薪酬管理對策

黎旭居 廣東中煙工業有限責任公司

薪酬制度對于中小企業來說是存在雙向作用的，使用得當能夠吸引人才，壯大隊伍，激發每個員工的主觀能動性。而使用不當則可能造成人才流失，企業面臨無人可用的尷尬境地，導致企業經營危機。目前中小企業的薪酬制度并不十分完善，能者多勞少得，庸者少勞多得的現象常有發生，究其根本在于沒有科學的薪酬管理對策。在這種情況下，探索中小企業薪酬管理對策，對中小企業的發展具有深遠的意義。

一、中小企業存在的薪酬問題

(一)薪酬設計缺乏戰略思考

中小企業在對企業的薪酬設計中，企業考慮較多的是如何做到公平公正，如何激勵員工動力等問題，薪酬管理機制也是相對靜態的，往往缺少戰略性的思考。而企業在發展的不同階段，每個部門對企業的發展是具有不一樣的戰略意義的。例如：企業開始創立的時候，人力資源緊缺，銷售壓力大，這個時候人力部門和銷售部門是關乎企業存亡的關鍵部門，這個時候薪酬機制的設計上須要向這些起決定性部門傾斜，激勵人事專員積極根據企業的崗位需求招聘人員，激勵銷售部門爭分奪秒地提高銷售業績。但事實上大部分的中小企業是沒有意識去進行這樣的改變的，而是根據經驗主義或者參考同行企業來進行薪酬設計，這樣往往造成企業在開創階段就處于被動局面。

(二)定薪缺乏科學規范性

中小企業的薪酬體系往往缺少科學的知識體系作為支撐，因而造成等級劃分不明確，晉升標準模糊等情況出現。也因為這些原因，企業領導隨意給員工定工資，定標準，或者將薪資簡單地與工作年限、學歷、崗位等級等進行掛鉤，缺乏科學的計算方式。這個時候常常會錯招一些能力不足的員工，或者錯過了一些優秀的人才。

(三)不重視內在薪酬

中小企業往往重視基本工資及獎金的設計，卻不太重視內在薪酬的設計。大多數中小企業內在薪酬較低，集中表現在以下幾種情況：1.中小企業對員工培訓的費用投入過于吝嗇，大多采用“以老帶新”的形式進行企業內部培訓，員工很少機會參加外部培訓；2.員工長期進行機械化的工作，工作不具有挑戰性，容易產生疲態而厭倦目前的工作；3.晉升渠道不暢，員工不知道怎么去提升自我價值，對前途感到迷茫；4.團建活動較少，企業的內部凝聚力不足，同時企業對員工的尊重和關心不夠到位等。

(四)薪酬機制的激勵作用流于形式

大多中小企業的薪酬分配體系上流于形式，員工實際工資沒有明顯差距，沒辦法真實與員工的努力程度和貢獻程度相匹配，導致員工積極性不高，主觀能動性弱。而且大多中小企業沒有實行對核心員工的長期激勵，如股權激勵計劃等。這種情況下，核心員工容易跳槽離職，影響企業的正常運轉，同時增加企業的招聘培訓成本。

(五)薪酬體系不夠透明

中小企業采取保密的薪酬制度，或者薪酬制度不夠透明，核心指標不明確等，容易讓員工對企業管理層產生猜疑，懷疑薪酬制度的公平性和公正性。同時，員工對核心考核指標不明確，也會迷失方向，不知道如何才能獲得更多的薪酬收入，從而喪失工作的動力。

二、產生薪酬問題的原因

(一)企業管理者薪酬管理意識不強

我國的大部分中小企業，創業初期人員少，企業運轉模式簡單，企業管理者對每個員工都相對了解，會“隨意”地給一些表現突出的員工進行提拔加薪，漸漸地企業管理者對薪酬管理的意思逐漸淡薄，缺乏意識去建立一套科學薪酬體系。

(二)不重視人事崗位，缺少專業人力資源知識

中小企業人事專員崗位的重視程度往往不強，聘請的人事專員也往往不是科班出身，或者用普通文員當人事專員使用。因此薪酬體系往往也是照搬同行的，沒有結合本地區、本企業的特征，導致薪酬機制常常水土不服，導致一系列的薪酬管理問題。

三、中小企業薪酬管理的優化策略

(一)做好薪酬管理的戰略導向

中小企業要發展，要壯大，必須要制定一個長遠的戰略目標。而實現戰略目標靠的是人才，要留住人才則必須要制定薪酬上的戰略導向。戰略導向必須是具有前瞻性的，關注薪酬管理如何支撐企業的戰略目標，如何在人才市場的競爭中占主導地位，如何通過薪酬管理使企業和員工的目標相一致等問題，從而激發每個員工最大潛能，統一一切的人力物力聚焦在戰略目標上。

(二)做好薪酬市場調查

薪酬的市場調查分為內部市場調查和外部市場調查兩個部分。內部市場調查指內部薪酬結構、等級、差距、考核標準、公平程度、滿意水平等進行調研分析；外部調查指對本地區、本行業的平均支付水平、支付結構、支付方法等進行調研分析。只有通過全面的市場調研，才能知道內部的員工需求是什么，同時也了解競爭企業的薪酬情況，制定更符合自身企業情況的薪酬方案，才能在人才競爭中處于不敗之地。

(三)外在薪酬和內在薪酬相互結合

外在薪酬實行寬帶薪酬結構。首先，壓縮薪酬等級，盡量控制在3—5個等級之間；其次，每個等級設置相對較寬的薪酬變動范圍；最后，鼓勵每個員工不要太過于重視薪酬等級及職位的晉升，而將重心轉移到提升自己的專業技能上去。通過這樣的方法，每個員工不管在什么崗位上，都能發揮自己的專業技能優勢，同時也能達到自身理想的薪酬要求。

另一方面，要努力提升員工的內在薪酬，提供給員工更多的培訓機會，更暢通的晉升渠道，適時安排一些富有挑戰性的工作任務，點燃員工對工作本身的激情，促使員工發揮出更大的潛能。同時，關心員工的成長和生活，不定期開展一些團建活動，重大節日時給員工塑造一種儀式感，有條件的中小企業甚至可以考慮解決外地員工的人生大事，這有利于提升員工的忠誠度，增強員工的穩定性。

(四)以人為本，弘揚能本管理薪酬文化

每個員工都是不一樣的性格，都有不一樣的個人能力、優勢，中小企業要深入地了解每個員工，分析每個員工的性格、能力、優劣勢等，通過設計科學薪酬體系，與企業的各項工作進行優化配置，使每個員工都能各施所長，企業能高速地運轉。企業的薪酬是一種支出，更是一種投入，只有真正了解這種投入的內涵，激發每個員工在適合自己的崗位上發光發熱，才能使這種投入達到價值的最大化。

(五)推行股權激勵機制

中小企業發展的過程中，經常會有員工流失，而骨干員工的流失，常常給企業造成難以估量的損失。為了留住核心員工，讓企業穩定成長，可以推行股權激勵的機制。推行股權機制，既能吸引優秀的人才加入企業，又能激發員工的主觀能動性，同時鎖定員工和企業的共同利益，從而留住優秀的企業人才。在設計股權激勵方案的時候，要思考如何最大程度地調動員工的積極性，同時要考慮方案的落地性問題，讓員工覺得這是企業給優秀員工的一種獎勵或者福利。推行股權激勵一般是在企業的上升期或者穩定期，這個時候，股權是有價值的，每年的分紅是極具誘惑力的。如果企業瀕臨破產，那這個時候股票是拿不到分紅，對員工來說可能一文不值，那個時候，即使推行股權激勵方案，也達不到激勵的手段，更留不住核心的人才。

(六)重視團隊績效薪酬

中小企業在實施績效考核的時候，往往把重心都落在個人績效薪酬的設計上，重視個人的績效考核，對員工的業績和工作努力程度進行全面評價。但往往一項工作任務能做得好，是需要一個團隊之間互相配合的，并不是一個人單兵作戰就能解決的，所以要重視團隊績效薪酬的設計，引導員工有意識地去共同協作，實現整體目標。當然團隊績效工資的權重一般不應該大于個人的績效工資權重，不然會導致部分員工依賴于團隊績效工資，主觀能動性就會變弱，以吃大鍋飯的心態開展工作，這個時候，團隊薪酬機制就會變成反面的效果。

(七)增加薪酬的透明度

中小企業增強薪酬的透明度，有利于員工更了解薪酬制度的內容，更有利于員工根據薪酬制度來制定自己的工作向，從而達到員工的每個行為都被薪酬制度指引著工作。如果薪酬制度不明確，員工不清楚企業希望自己往哪個方向去發展，慢慢地員工會是當一天和尚撞一天鐘的心態工作著。同時，公開的薪酬制度也是員工和中小企業互相信任的橋梁，只有公開了，才證明制度是公平公正的，才能更好地加強企業與員工之間的交流，才能獲得員工的信任和支持，進而達到企業高效運轉的目的。

四、結語

本文基于薪酬管理的理論知識，對薪酬體系的合理性進行調研分析。首先描述目前中小企業普遍存在的薪酬問題，再剖析產生薪酬問題的原因，最后基于薪酬體系的現狀，提出一些薪酬設計的建議。希望對中小企業薪酬管理有些促進作用，達到提高中小企業競爭力的目的。薪酬管理隨著時代的發展，需要中小企業不斷地創新和完善，才能在中小企業人才資源開發和管理中發揮重要作用。