養老機構人力資源建設中存在的問題及對策

夏 昊 徐寶華 潘偉彪 程致遠 1.東莞東華陽光城醫養服務有限公司 .東莞東華醫院

一、養老機構人力資源建設的基本內容

養老機構屬于特殊行業，養老機構作為保障、照護老人日常生活，并提供舒適、健康、安全生活環境的特殊行業，人力資源的構成具有很強的綜合性，不僅需要各類具有專業資質的管理人員，更需要具有專業技能及相應等級的醫護人員及社工人員，以保證養老機構正常的業務開展。目前，我國養老機構根據不同的服務特點可將人力資源管理對象劃分為行政人員、護理人員、專業醫療人員與后勤工作人員。行政管理人員主要是由養老機構的財務人員、人力資源管理人員等負責養老機構日常運營、管理的工作人員，這些工作人員肩負著養老業務營銷、成本預算編制、財務核算、流程制定等行政管理工作；護理人員的主要工作就是對入住養老機構的老人在生活方面的看護，例如，為患有中風的老人進行康復治療；給無法獨自進食的老人喂飯等；醫務人員主要是對養老機構的老人進行疾病的治療與防治工作，例如，定期對老人進行血壓測量，指導老人定期服用降壓藥，同時，對于老人突發重大疾病進行及時地處置等；所謂的后勤人員主要是指為養老機構提供洗浴、餐飲、康復治療等配套服務的工作人員，例如，食堂人員、保潔人員等。目前，我國養老機構正處于逐步成熟的階段，多數的養老機構在護理水平、養老環境、物業管理等方面仍然存在著欠缺，特別是人力資源建設方面應不斷地加強，養老機構應對以下幾類工作人員進行合理的配置：一是從社區、街道、軍隊轉業、國企下崗的人員，這些人首先均是從公益事業崗位工作過，在思想政治、專業水平方面能夠適應養老機構工作，并能夠按照國家有關政策從事公益事業工作；二是從公立、私立醫院退休的醫護人員。這些人員是最符合養老機構工作要求的人員，他們既了解醫療、護理相關知識，并且擁有一定的實踐經驗，能夠提高養老機構整體的護理水平，實現養老機構醫養結合的目標，使養老機構可以在市場中擁有競爭的優勢。三是可以長期聘用一些從事農業生產的農村務工勞動者，這些勞動者的優勢就是在于其可以為了改善生產條件而從事護理工作，養老機構可以通過對其進行短期的護理知識培訓后上崗，善良樸實的品質也能較快獲得服務老人的認同。四是具備營養師、康復師、心理咨詢師、社工師等資質證書的專業人才，他們是養老機構通過民政驗收、評級的必備資源，同樣也是養老產業人力資源市場上的稀缺資源。

二、目前養老機構人力資源管理中存在的問題

現階段，我國養老機構在專業化、規范化方面仍處于探索的階段，首先，個別的養老機構在分工方面比較混亂，護理人員不但要從事對老人生活的陪護工作，還要處理養老機構的日常后勤保障工作，這樣的分工將大大降低養老機構護理的質量與水平；其次，個別的養老機構由于地處偏僻、工資待遇差等原因，無法招聘到優秀的護理人員，造成養老機構人才流動性大，專業技術人才無法長期地為養老機構服務，長此以往將使養老機構的服務質量下降，不利于國家養老事業的可持續性發展；再次，養老機構內部缺少必要的考核、獎懲機制，未能充分地調動護理、醫療工作人員參與養老事業的積極性。

三、強化養老機構人力資源建設的對策

(一)保障養老機構工作人員合法利益。目前，國家在稅收、財政、貸款等方面給養老機構一定的優惠待遇，養老機構應抓住國家宏觀政策前進的方向，在內部形成一定的社會責任感，不斷地提高我國養老事業的服務質量與水平。養老機構按照所有制分為民間非營利組織與企業法人單位，該機構在人力資源管理工作中受到《勞動法》的約束。因此，養老機構人力資源建設的首要任務就是為養老機構提供護理、醫療、后勤保障的工作人員簽訂勞動合同，并按照當地社會保障相關標準繳納社保，按時地發放工資。例如，多數的養老機構需要工作人員給予老人全天候的服務與照看，養老機構也按照國家醫療、衛生相關制度與要求配備了合格的護理、醫療工作人員，養老機構應根據不同崗位的工作強度、工作時間制定合理、公平的薪酬制度，特別是應給予加班、夜間看護足夠的補償標準，以調動廣大醫護人員投入我國養老事業的積極性。

(二)創新養老機構人才薪資機制。養老機構的人工費用是養老機構正常運營過程中占總成本比例較大、且固定發生的成本費用。據某市人力資源和社會保障局對外發布的行業人工成本信息顯示，居民服務業人工成本占總成本的47%，根據養老機構運營模式的不同，養老機構應根據自身管理特點設計、建立科學的薪酬機制，具體應對不同崗位的工作強度、復雜程度進行分析，并結合工作人員的工作能力、學歷、專業技能等方面制定工資待遇。養老機構應根據崗位的性質確定固定工資與變動工資，固定工資主要是指基本工資部分，它是根據員工的崗位、復雜程度、學歷而定，變動工資主要是指護理工作人員加班、績效部分的待遇。養老機構為了調動護理工作人員工作熱情，應根據其工作態度、工作強度設置月度、季度、年度績效獎，當工作人員完成績效目標后便可以得到此績效獎。同時，由于養老機構護理人員的服務對象多是不能自理、無法表達真實情感的老年人，這些工作人員長期承受著其他專業沒有的壓力，因此，養老機構為了給予這些工作在一線提供護理的工作人員安慰與職業尊重，應設定特殊獎金，這樣既可以提高護理工作人員的福利待遇，還可以使護理工作人員實現自身價值，在內心獲得安慰。目前，養老機構的崗位工資都是由不同養老機構根據收入情況自行制定，養老機構可以根據所在地區醫療、餐飲、家政等行業的工資水平制定。公平、可觀的福利待遇可以使養老機構人才避免流失，并且可以激發相關專業人才積極投身到養老行業，使我國養老行業蓬勃發展。

(三)強化對養老機構人才進行培訓。養老機構開展培訓工作的目的主要是確保養老機構在實際運營過程中符合相關行業標準規范，不斷提升入住老人的滿意度，創建和諧、溫馨的工作和生活環境。在各類培訓中，護理人員、醫療人員的職業道德素質具有巨大的影響作用，它不僅是關系到養老機構服務質量的關鍵，還是確保老人生活保障的重要基礎，因此，養老機構應積極地對護理人員、醫療人員進行專業技能的培訓。養老機構可以組織護理人員到專門的家政、醫療機構去學習相關專業護理知識與技能，也可面向社會廣泛招聘家政服務、醫療護理專業的畢業生，充實我國養老機構的專業力量，不斷提高我國養老行業服務質量。此外，養老機構可以與家政服務、醫學院校、職業高中聯合辦學，為養老機構培訓合格的護理、醫療人才，不斷充實養老機構的人才隊伍建設。養老機構還應該督促護理人員、醫療人員積極地參加相關專業資格考試與職業資格后續教育，一是可以督促工作人員豐富護理相關專業知識，二是可以提高養老機構護理服務水平。

(四)建立養老機構績效管理機制。養老機構應采用績效管理機制對護理工作人員、醫療工作人員進行考核，這個績效管理機制的首要任務就是應具備明確的管理目標，指標也要便于工作人員進行考核。首先，養老機構在制定考核標準前，應廣泛對指標影響因素進行分析、調整，通過互聯網、大數據等信息化手段收集養老行業相關考核指標，通過收集的信息對績效考核進行調整，以使績效管理指標更具有可操作性，使考核工作更加地公平、客觀，充分調動養老機構護理人員、醫療人員投身到養老行業的積極性。此外，養老機構在制定績效考核指標前，不但要考慮行業政府監管、行業規范的要求，還要考慮到自身人才隊伍建設、崗位設置、護理工作人員待遇等方面的問題，以突出養老機構自身的經營特點，使制定的績效考核指標可以滿足不同部門、不同崗位工作人員的工作要求，以調動養老機構工作人員的工作積極性。養老機構人力資源管理的基礎工作相關制度是否扎實執行，例如，員工入職手續、社保繳納、績效考評談話、勞動合同簽訂和變更、薪酬確認書、培訓記錄等相關資料的備案很容易被忽略和遺漏，后患無窮，降低養老機構在仲裁、法律訴訟中的風險，使我國養老機構可以持續地發展。