縣級綜合公立醫院績效分配方案設計思路與探索

林華合 大化瑤族自治縣人民醫院

引言

公立醫院是具有著一定程度福利性質的社會公益事業單位，其中為廣大人民群眾提供各項醫療衛生服務的主體是醫務人員，這些醫務人體屬于專業技術知識密集型群體，其工作積極性、主動性、創造性不僅影響了醫療服務質量，也進一步影響了醫院的可持續性發展情況[1]。隨著新醫改的不斷推進，醫療機構相關制度容易完善，其中一個重要的內容就是實現績效工資分配模式的創新和發展，探索適用于本醫院實際情況的分配方案。縣級醫院作為我國基層醫療機構的主體，其不僅需要承擔縣域內醫療服務和危急重癥患者的搶救工作，還擔負著鄉鎮、村衛生機構的業務指導和衛生人員培訓等責任，其改革實踐經驗具有推動新醫改進程，解決國家醫療資源分配不均勻的作用。

一、當下醫院績效考核分配方案的不足

(一)績效考核體系需完善

現階段我國醫療體系正處于重要的改革階段，但績效考核分配方案仍然受到傳統的醫療體系影響，以經濟效益作為主要目標，故而極易忽視自身所應當承受的社會責任[2]。同時，縣級醫院在進行績效分配是，主要以醫護工作人員的實際利潤作為考核主要指標，進而影響了整體績效分配情況。實際上，醫療救治服務的工作量是很難充分量化的，傳統的績效考核方案難以將轉的提現出不同崗位醫護人員的工作強度，也難以將醫護人員對醫院、對社會所做的貢獻直觀提現處理。故而醫院在進行績效考核時，應首先考慮醫護人員日常工作的綜合質量，避免擾亂醫院整體秩序。

(二)管理層對績效考核管理認識不足

雖然我國醫療機構對于新醫改的執行力度較大，但仍然有大量醫院領導對于績效考核管理的認知不足，忽略績效考核分配方案的嚴謹性和科學性，僅僅是將績效考核工作安排給后勤部門，確保每月績效工作按時發放即可。其主要是由于部分管理層對于績效考核管理可帶來的經濟效益、社會效益、可持續性發展效益認識不足。

(三)績效管理信息化程度較低

隨著信息化高速發展，我國基本上已經實現了各行各業的信息化管理，尤其是醫院更是普通建立了信息化管理平臺，實現了數字化信息管理。但實際調查發現，部分醫院在績效考核管理軟件方面的建設水平與醫療信息化建設效果方面有著極大的差異，嚴重制約了績效考核管理工作。

二、績效考核分配方案設計

目前我國公立醫院常用的績效管理方法主要有：目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法、360度績效考評法。縣級醫院受到諸多因素制約，一般大型公立醫院所采用績效管理分配方式并不十分適用[3]，而針對這種情況，以“預算比例法”為設計思路構建的公立醫院績效工作分配體系則更加適用。

(一)預算比例理論基礎

1.預算比例法與公平理論

公平理論是一種有效激勵的過程理論，其試圖說明當人們面對一種激勵措施時，無論以何種行為方式來滿足自己的需求，并對這種行為方式是否正確進行驗證。員工在對比工作效率的過程中通常會選取一定的參照物，通常為“他人”、“系統”以及“自己”。在將“自己”與“他人”進行對比時，員工會行橫向對比。相關研究認為，這種對比會對員工的積極性和努力程度產生相應的影響，且員工不僅僅重視自己應得的絕對報酬，也十分關心相對報酬[4]。員工會將自己現階段所投入的勞動力和所獲取的收入與自己曾經付出所獲得的報酬進行對比，并將對比結果作為今后行為的依據。醫院作為一個復雜的系統，績效工作分配極難滿足所有人的意愿，雖然很多的醫護工作人員的現階段收入較過去明顯提高，但滿意度卻并未明顯增長。著主要是由于醫院工作人員類別較多，專業技術也明顯不同，實際上難以使用一種權威的標準來充分體現出各組的特點。因此在市場經濟中，績效工作分配應體現出公平原則，即臨床一線人員＞醫技科人員＞行政人員＞后期人員；醫生＞護士；占醫療資源少的科室＞占醫療資源多的科室；低年資年輕護士夜班費＞高年資護士白班費等，通過確定這些分配原則和分配政策，確保績效工作的分配更加公平、公正。

2.預算比例法與期望理論

對于激勵問題最全面的解釋是期望理論，這種理論認為，個體傾向于在根據所需要達到的目的以及這種目的對于其所產生的吸引力來確定其所需要采取的行為。基于這個理論，員工工作積極性和工作態度需要受到吸引力、績效/報酬關系和努力/報酬關系這三個變量所影響。在績效分配設計時融入期望理論，需要對醫院開展全面的調研考察，充分了解各個層次工作人員對于績效工資分配的期望，繼而才能知道如何對其產生更大的激勵性，科學制定績效工作分配方案，實現醫院、員工、患者的全面共贏。

3.預算比例閥與需求層次理論

需求層次理論時將人的需求分成5個層次，分別為生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現需求。這五種需求逐級升高，當低一層的需求得到滿足后就會產生更高一級的需求。而當一個層次的需求被滿足后，這中需求對于個體的激勵效果就會明顯減弱。由此可見，在管理實踐當中，管理層應根據根據員工個體差異性來滿足其不同層次的需求，進而調動員工的積極性[5]。

4.預算比例法與強化理論

強化理論是對人行為結果的一種反射反應，并以此對個體的行為進行規范、改造和糾正，具體方式包括四種：正強化、負強化、懲罰以及忽視。管理層可通過這幾種強化手段來不斷規范和引導員工的行為逐漸符合組織目標，讓員工根據組織的反饋信息來不斷主動適應新的環境刺激，逐漸調整自身行為。

(二)醫院績效工作分配方案

目前我國醫療衛生管理部門并沒有對醫務人員具體待遇標準和醫療機構績效工作總額進行明確規定，故而大部分醫療機構績效工作總額并不明朗，醫院管理層需要花費大量的時間和精力來制定相關標準和細則預算比例法所產生的績效工作總量是綜合考慮縣級醫院整體的發展戰略、年代財務狀況、近三年人力資源成本、近三年醫護人員個體收入水平以及當前情況下本院醫護人員工作量增加情況、床位使用率等因素，確定醫院績效工作的總額度能夠保證大部分員工收入不低于正常工資待遇。在實際績效工作分配設計時，應秉承以下幾個原則：控制原則、公益性原則、和諧原則、員工滿意原則、二次分配原則、激勵性原則以及靈活性原則。進而確保績效分配更加符合國家新財務制度關于醫院“預算管理”相關內容的要求，同時確保科室的普通工作人員績效工作不會受到成本問題的影響，也使得整個分配過程更加公平、公正、公開。

三、結語

縣級綜合公立醫院需要從自身特點出發，建立行之有效、具有激勵作用、能夠充分調動員工工作積極性的績效工作分配體系，在確保醫療服務質量的同時，契合國家所提倡的“多勞多得”要求，為醫療體制改革的推進奠定基礎。