數字化人力資源管理模式構建研究

李傳芬 聯通集團財務有限公司

數字化時代，信息技術已深入到各個領域中。企業人力資源管理工作不可避免地面臨著巨大的沖擊和挑戰，比如對人力資源管理數字化轉型的認識不夠、轉型路徑不清晰、數字化能力不足等，所以要結合實際問題，實施相應的對策，以此來促進數字化人力資源管理模式的構建。

一、數字化人力資源管理模式概述

(一)數字化人力資源管理的概念

數字化人力資源是指利用社交、移動、分析和云(SMAC)技術提高人力資源效率，換句話說，這是人力資源的結構性轉變。然而，人力資源數字化并不是新技術的唯一應用。正如德勤的杰夫·邁克所言：“人力資源數字還應使文化、人才、結構和流程保持一致，以平衡效率和創新，并在更大的組織不斷轉型之際，對其保持可衡量的影響。”

(二)數字化人力資源管理模式構建的重要性

互聯網時代的帶來，企業組織的業務模式逐步開始轉型。為順應該模式，企業組織開始創建數字化模式，數字化人力資源管理模式是其必然發展趨勢，數字化人力資源管理可統籌線上與線下人力資源服務系統，通過數字化人力資源管理可改變企業憑借自己的感覺、經驗辦事，數字化人力資源管理；可加快企業的內部流程在建，使工作流程更加優化；還可運用互聯網平臺，利用平臺的專項賦能，使工作變得更加精準和簡單；用具體數據決策工作，可提高實際工作效率；改變人力資源管理工作者的角色，以至于自我價值得以實現；數字化人力資源管理還可幫助企業節約企業管理成本，提高員工績效，進而促進企業更好發展。

(三)數字化人力資源管理變革內容

重視數據和分析，慢慢地人力資源部門開始理解數據分析可以為企業帶來的價值。篩選、學習與發展、員工敬業度等等，人力資源技術可以衡量員工生命周期的每一個部分。與時俱進的招聘流暢的移動應用體驗，數據驅動的招聘流程和個性化的、基于人工智能的入職程序。這些只是招聘數字化眾多例子中的一部分。

優化員工體驗對于21世紀的員工來說，他們的職業和個人生活之間的界限已經變得模糊。他們會在辦公時間查看社交媒體賬號，但他們同樣也會在周末查看工作郵件。同樣地，他們希望被當作客戶對待，希望企業在數字化工作環境中為他們提供類似的用戶體驗。為員工提供自助服務工具這一條也是提高員工體驗，但側重于人力資源方面。正如員工希望能夠選擇管理工作的方式和時間一樣，他們也希望管理自己的人力資源數據。在人才爭奪戰中提升競爭力，千禧一代和95后們是新增勞動力的主力，他們與社交媒體聯系頗深，且離不開手機。將數字技術應用于人力資源中，可以在吸引這一代員工時更有競爭優勢。

二、制約人力資源管理數字化轉型的主要原因

(一)對數字化人力資源管理認識不夠深入

在互聯網背景下，數字化人力資源管理所面臨著企業上下沒有正確認識的問題。其一，一部分企業管理者認為數字化人力資源管理其實就是應用現代工具，僅是把之前手上工作轉業到計算機上；其二，除一部分管理者，其內部組織上也沒有對數字化人力資源管理具有正確認識，比如在戰略層面上、組織層面上及業績層面上等。都沒有使數字化人力資源管理的思維得以充分體現，阻礙該項工作的順利進行。

(二)部門之間數字化程度不均

在企業中，雖然只是構建人力資源數字化管理模式，但其思想滲透于各個部分之中。只從數字化程度方面來看，數信息與通信技術部門具有較高的數字化程度，而依靠資源和行政推動力的傳統部門，并沒有較高的數字化程度。這種不均衡發展形態，不利于企業內部各個部門信息之間的相互傳遞，不利于數字化人力資源管理建設工作的進展。

(三)人力資源部門工作較為繁瑣

目前，互聯網已廣泛應用于各個行業中，但在企業中并沒有對數字化人力資源管理形成正確認識，以至于企業的人力資源地位比較低，沒有得以重用。企業相關資源在人力資源管理方面也沒有偏向，很多企業的人力資源部門，由于數字化不到位，仍負責大量的基礎工作，比如篩選簡歷、計算工資等。很多企業還處于提升人力資源功能的階段，與現代企業之前存有較大距離。從實際情況來看，很難從根本上改變企業數字化人力資源管理工作。

(四)人力資源管理創新能力不足

數字化人力資源管理的創新意識十分重要。但是在構建數字化人力資源方面存在以下幾點問題：第一，部分企業的人力資源管理，看上去引進一套比較“厲害”的系統，但并不實用，對重點沒有正確認識，誤認為處理傳統的業務流程就是數字化；第二，在建設好數字化系統之后，并沒有重視后續更新，僅僅還處于初代，沒有與外界市場更換代結合，以至于數字化人力資源建設遠遠落后于市場水平。

(五)數字化管理人才儲備不足

想要企業進一步發展，人才是其基礎條件，但有些企業在數字化人力資源管理的過程中，有一些不具備數字化能力的職員擔任此工作。其一，從事人力資源管理的人員比較多，但是既具備管理能力，又具備數字化綜合能力的人才比較少；其二，企業沒有與供應商形成良好溝通，以至于供應商對企業的需求一定不了解，給出的數字化系統的建議與企業發展并不匹配[3]；其三，人力資源管理人員沒有堅定意志，在構建數字化人力資源管理模式的過程中，會遇到一定困難，很多高層領導還沒有開始就自我放棄；其四，部分人員沒有及時轉思想，在傳統企業文化的影響下，從心底里抵觸數字化人力資源管理。

三、數字化人力資源管理模式構建路徑

(一)提升對數字化人力資源管理的認識

想要發展數字化人力資源管理，企業管理人員必須給給予高度重視。首先，必須提高管理人員對數字化人力資源管理重要性的認知，企業上下都要重視數字化人力資源管理在企業中的位置；其次，將該理念滲透到企業的日常活動中，逐漸使其成為企業文化的一部分，讓企業人員主動學習，逐漸推進數字化人力資源管理模式的構建。

(二)將數字化應用滲透至各個部門

數字化人力資源管理，并不是簡單的線上辦公，需要對數字化的具體含義了解之后，逐漸形成數字化。通過對業務流程的反復梳理，發現存有的規律，結合企業實際情況以及整體成本的支出，針對設計數字化業務，將該方面徹底明白之后，形成標志性數字化，逐漸滲透于企業中。以此為中心，不斷豐富數字化內容，改變傳統工作模式，開啟人力資源管理數字化進程，強化業務流程，實現數字化人力資源管理模式的構建。

(三)明確人力資源管理部門職責

對于數字化人力資源管理模式的構建，必須將人力資源從傳統工作概念中走出來，明確數字化人力資源管理模式下的實際工作內容，積極轉變為人力資源管理。積極學習數字化人力資源管理，轉換傳統思維，融合以服務為中心的思維模式[4]。在互聯網時代，企業進入了新的發展形勢，人力資源部門必須主動開發數字化思維，進而使企業走向數字化。

(四)強化人力資源部門日常學習能力

數字化對企業而言可起到引導作用，更新內部交流、業務展開流程，但對其人力資源部門人員而言，數字化可體現在日常學習之中。第一，重視人力資源管理人員數字化信息系統的學習，從部門員工做起，不斷進行優化；第二，集合人力資源部、企業高管及數據專家，形成管理鏈[5]。體驗不同環節，并及時給予反饋，優化系統，使其跟上市場變化，同時，企業相關人員要不斷學習數字化方面的知識，及時更新數據庫，以推動企業的穩步發展。

(五)強化專業管理人才培養

在互聯網時代，想要做好數字化人力資源管理模式的構建，就要在人才素質以及業務能力上有所重視。第一，企業必須對目前人力資源管理數字化的現狀詳細了解，明確人才類型，制定相關標準，積極儲備人力資源管理數字化相關人才，做好人員的合理安排；第二，對于企業已有的職員，一定要定期進行培訓，并給出轉崗建議，以確保每個職工可發揮出最大價值；第三，在選擇供應商方面要選擇可信度高的，從根本上提高數值化人力資源管理系統的質量，切實做好前期準備工作，盡最大努力防止出現風險。

四、結語

在互聯網背景下，人力資源管理數字化轉型是企業發展的必然要求和發展趨勢。人力資源管理部門必須順勢而為，轉觀念、建平臺、用科技、育人才、變流程，線上線下相結合，一手強化管理支撐、一手強化服務體驗，才能與時代、與企業同步發展，才能真正為企業起到應有的戰略支撐作用。