關于對云南中小國企在職工獎懲制度建設與實踐運用的思考

樊仙洪 云南省第四公路橋梁工程有限公司

引言

2008年1月15日，國務院頒發516號令，廢止了《企業職工獎懲條例》，該條例廢止后，云南中小國企在職工獎懲制度建設與實踐運用中進行了積極的探索，本文將探索中出現的一些問題列出，并提出一些建議，以引起大家進一步的關注和思考。

一、云南中小國企在職工獎懲制度建設與實踐運用中存在的問題

(一)在職工獎懲制度建設方面存在的問題

1.存在“罰款”條款，違反法律。《企業職工獎懲條例》雖已于2008年1月15日廢止，但對云南中小國企的影響極為深刻，時至今日，有的獎懲制度中還存在對職工進行“罰款”的條款，違反了相關法律。在司法實踐中，勞動仲裁委和法院大都會認為用人單位無權直接對職工進行罰款，企業的多數罰款均為無效，職工有權不予支付或討回。

2.制定程序違法。主要表現在兩個方面：一是未經過民主程序和向職工進行公示或告知職工；二是制度制定時的民主程序和向職工公示或告知操作不當。

3.制度建設理念存在不合理。主要有兩方面，一是獎懲并重的理念不足。企業作為獎懲制度的起草者和主要主導者，相對于職工一方來說，在獎懲制度的建設過程中，其懲罰性規則的擴張理念較為明顯。體現在為職工設定更多的具體義務，規定更為詳盡的處罰措施，這會加劇勞資關系的緊張。二是給予職工精神獎懲的理念不足。有的企業，理念上就是認為當今社會還是“金錢萬能”，只有物質獎懲才能起到獎懲應有的作用，而精神獎懲則不會起到或很難起到獎懲應有的作用，因此，有的企業的獎懲制度缺乏精神獎懲，偏重物質獎懲。

4.內容不合理。有的中小國企在職工獎懲制度的建設中，存在內容不合理、職工認同感低的條款。比如：有企業規定，職工的相關證件必須交由企業保管，不交由企業保管的，視為嚴重違反企業的規定制度，企業可與職工解除勞動合同，很多職工就認為不合理，職工認同度低。

5.出現休眠條款。有的企業依據《云南省人口與計劃生育條例》第三十三條“違反本條例規定多生育子女的，按照《云南省社會撫養費征收管理規定》對夫妻雙方分別征收社會撫養費，并按照下列規定處理：(二)屬企業職工的，解除勞動合同”的規定，將違反計劃生育規定在職工獎懲制度中，并規定為“對違反計劃生育的職工予以解除勞動合同”。但由于很多職工對該規定的認同感低，因此，在實際執行中，雖有違反《云南省人口與計劃生育條例》的情況，但沒有一個執行案例，該條款成為了一個休眠條款。

(二)職工獎懲制度在實踐運用方面存在的問題

1.存在“有制不依”的情況。主要表現在兩個方面，一是在實體規定方面有制不依。比如：有的中小國企規定，職工連續曠工15個工作日或年度累計曠工30個工作日，予以解除勞動合同。但在實際運用中，有些中小國企的處理方法是：“不用本條規定，多通過批評教育或者選擇性運用”。這種做法使獎懲制度未能發揮出制度應有的作用，法治意識難以形成。二是在程序規定方面有制不依。比如：有的中小國企規定，對職工進行獎勵或處罰，應當經過總經理辦公會集體決定。但在實際運用中，有些中小國企的處理方法是：董事長或總經理“一言談”，領導的指令大于程序性規定，未經總經理辦公會集體研究就決定，或事后補記總經理辦公會記錄。

2.存在不公平的情況。我們常說：“法律面前人人平等”。企業獎懲制度作為企業內部的法律，在實踐運用中就當是一視同仁，人人平等。但有的中小國企在內部監督約束不足的情況下，有時礙于面子、關系、地位等因素，一定程度上存在“選擇性適用”的問題，使職工產生不公平感，破壞了制度的權威性，影響了企業和諧。

3.存在不及時的情況。俗話說：“熱鍋炒菜、滾水下面”，即獎懲要及時，獎勵越及時，越能滿足員工的期待，持久地激發員工的工作動力；懲罰越及時，員工改變得越快，損失就越小。但在中小國企獎懲制度的實際運用中，常會聽到一句話，就是“我們在走程序”，在走程序的過程中，由于決策效率差，面子、關系、地位等因素的影響，在及時性上存在不及時的問題，削弱了獎懲制度的作用。

4.存在不適度的情況。這里指的適度是指“獎績相當，過罰相當”，也就是說獎罰要合理。但在中小國企獎懲制度的實際運用中，客觀上可能獎懲制度不夠完善、不夠細化，相應配套的績效評價體系不夠系統、高效等影響，主觀上受長官意識影響較大，受評價對象的面子、關系、地位等影響，在適度性上也出現了不足，產生“同案不同處理”的情況，未能形成獎得其獎、罰得其罰，讓人服氣的局面。

5.獎勵存在過于偏好物質獎勵的問題。有些中小國企并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛需要層次理論中的高級需要，在激勵時過于偏好物質獎勵，出現不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減，激勵效果也不盡如人意。

6.懲罰存在過于偏好往低標準靠攏懲罰的問題。有些中小國企在懲罰決策過會時，較真碰硬的意識和責任不足，不想得罪人的思想常會占據主要地位，從而出現過于偏好往低標準靠攏的問題，從而對懲罰的適度性、公平性產生不良影響。

7.存在執行力不足的情況。云南的有些中小國企，在職工獎懲制度的實踐運用中，一定程度上存在執行力弱的問題。比如：前面分析的法治意識不足、程序意識不足，沒有按獎懲制度規定的實體部分或程序部分來執行；又如前面分析的選擇性執行，造成內部不公平的問題等，都是執行力不足的表現。毫無疑問，這種執行力的不足，是對制度作用的發揮造成極大的不良影響。

二、對云南中小國企在完善職工獎懲制度建設與實踐運用的建議與思考

(一)加強法治意識，在獎懲制度建設與實踐運用中貫穿風險防范意識，進一步提高企業的風險防范能力

1.全面取消“罰款”條款。罰款是一種經濟處罰，涉及對公民財產權的剝奪，什么行為該被罰款，應該由誰來進行罰款，這些只能由法律來規定。換言之，罰款是一種法律處罰措施，既然如此，它便只能針對違法行為，而不能針對違紀違規行為。因此，要對企業獎懲制度進行全面疏理，全面取消罰款條款，同時，要加大宣傳教育，使企業廣大管理人員明確為什么要取消罰款條款，改變一些管理人員過于依賴“罰款”的管理思維、管理習慣。

2.做到制定程序合法。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規定，企業職工獎懲制度必須經過民主程序和公示或告知程序。雖然理論界和實務界對民主程序是否是必須的有爭議，司法實踐中也曾有未經民主程序也有效的判例。但這始終是一個法律風險，作為企業的具體實踐，沒必要去爭論，按民主程序操作才是萬無一失。既要避免沒有民主程序的情況，也要防止公示或告知程序操作不當，避免公示或告知程序不完整的情況，以有效防范企業在相關訴訟中的敗訴風險。

(二)結合企業實際，注意發揮獎懲制度作用，進一步強化從嚴管理和激勵職工干事

1.堅持“有制必依”。在“有制可依”之后，要發揮企業職工獎懲制度的作用，更需要的是“有制必依”。而有的中小國企，在企業職工獎懲制度的實踐運用中，制度中的有些條款變成了掛在口上，貼在墻上，而沒有落到實處，特別是有些處罰性的條款和一些程序性規定并沒有按照相關規定來執行，變成了規定是規定，具體執行又是具體執行，形成“兩張皮”。

2.注意公平性問題。在我國的法治建設中，我們常聽到一句話是“有法可依，執法必嚴，違法必究”。具體到企業，職工獎懲制度就是企業自己制定的法律，因此，在做到有制可依、有制必依之后，就要做到“違規必究”，就是在有職工違反企業職工獎懲制度的相關規定之后，要發揮制度的作用，則必然要按制度規定追究其責任，做出相關懲罰。但是，就如本文前面所分析，有的中小國企在內部監督約束不足的情況下，有時礙于面子、關系、地位等因素，存在“選擇性適用”的情況，破壞了制度的權威性，降低了獎懲制度作用的發揮。

3.注意合理性問題。這里所指的合理性問題，主要是指多數職工的認同感以及與企業實際情況相符，可執行的問題。中小國企在工職獎懲制度建設和實踐運用中，要注意制度內容的合理性，對多數職工認同感低的條款，就要注意刪除或修改；對難以落實的休眠條款，注意不要規定在本企業的制度中，以確保制度可落地。

4.注意及時性問題。由于云南中小國企受決策效率差，制度實踐運用中過度受到面子、關系、地位等因素的影響，存在企業職工獎懲制度的實踐運用中，及時性不足的問題，應當注意提高決策效率，規避面子、關系、地位等因素的對獎懲制度實踐運用的過度影響，使獎懲及時，進一步發揮獎懲制度的作用。

5.注意適度性問題。由于云南中小國企在職工獎懲制度的實踐運用中，客觀上有獎懲制度不夠完善、不夠細化，相應配套的績效評價體系不夠系統、高效等的影響，主觀上有長官意識影響較大，受評價對象的面子、關系、地位等的影響，在適度性上出現了不足。因此，要注意職工獎懲制度建設和實踐運用的適度性問題，進一步細化獎懲尺度、操作程序，加強監督執紀問責，防范主客觀不利因素的影響，努力實現獎得其獎、罰得其罰，讓人服氣的局面。

6.注意執行力建設。企業職工獎懲制度的建設和實踐運用是為實現企業的目標而服務的，而要實現企業職工獎懲制度的目的，就要注意加強企業的執行力建設，而要加強企業的執行力建設，就是要構建“圍繞目標，有令必行，有禁必止，政令暢通”的行為準則，并營造為文化環境和思想氛圍，有效提升企業的執行力，特別是企業獎懲制度的執行力，使制度的作用進一步得以發揮。

(三)放開管理思路，改變管理理念和管理方式，進一步和諧勞動關系

1.注意獎懲并重。有鑒于云南中小國企在獎懲制度的建設中獎懲并重的理念不足，出現制度建設時有懲罰性規則擴張的情況，而制度實踐運用中又反過來出現獎勵性規則擴張的情況，云南中小國企在獎懲制度建設和實踐運用過程中，要注意貫徹獎懲并重的理念產，防止在制度建設中懲罰性規則擴張的沖動和制度運用中獎勵性規則擴張的缺責行為，不管是制度建設中懲罰性規則擴張，還是制度運用中獎勵性規則擴張，都不是企業所真正需要的，只有獎懲有機結合，兩者并重，通過獎勵制度作為引導，懲罰制度作為保障，實現獎懲并重的企業獎懲制度，這才是企業管理所真正需要的。

2.注意多方式獎懲。對大部分單位來講，對違規的員工進行罰款是最高效的員工管理方式。但是根據前面的分析，企業沒有罰款權，就不能在企業職工獎懲制度中出現“罰款”的條款，可以放開思路，嘗試其它方式的獎懲，比如：對獎勵，可以獎勵有薪休息幾天，一次向往已久的旅游；對其懲罰，可以讓其休息一段時間，取消年終獎勵，取消評先評優資格，限制工資晉級，限制晉升職級職務等。

3.注意精神性獎勵。在云南中小國企中，存在過于偏好物質獎勵的問題，而忽視了精神獎勵的作用。這在一定時期內，曾是一個非常有效的激勵。但根據馬斯洛的需要層次理論，以及當前我國社會的發展，我國的主要矛盾已經轉化，人們更加追求美好生活，特別是一些精神上的需求更加突顯，精神上更高層次的滿足越來越受到人們的推崇和重視。因此，云南中小國企在職工獎懲度的建設與實踐運用中，要對精神性獎勵問題加于重視，使精神激勵與物質激勵進行有機的結合，在形式上多樣化，以實現激勵效應的最大化。

三、結語

本文通過對云南中小國企在職工獎懲制度建設與實踐運用中存在問題的了解，針對其存在的問題，從實操角度提出了一些解決建議，以期引起更多的企業管理者對職工獎懲制度的關注，共同為云南中小國企提高風險防范能力、激勵職工干事、和諧勞動關系而努力。