探析事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

張姝

高平市發(fā)展和改革局 山西晉城 048400

事業(yè)單位是社會的基礎(chǔ)保障部門，在社會的發(fā)展中承擔著維護各項公共事業(yè)正常運行的責任，因此，事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性直接關(guān)系著事業(yè)單位的工作效率和工作水平。為了提高事業(yè)單位人員的自覺性和主動性，事業(yè)單位人力資源管理部門往往會運用激勵機制來提高事業(yè)單位人員的工作責任心，促使工作人員更加積極地投身到事業(yè)單位建設(shè)和發(fā)展中，從中可以看出事業(yè)單位所采取激勵機制的優(yōu)越性。當前形勢下，社會更加注重人性化的管理方式，所以事業(yè)單位的人力資源管理方式也發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位對于人力資源的管理也從傳統(tǒng)的制度管理逐漸向更加人性化的方向轉(zhuǎn)變，為事業(yè)單位的發(fā)展注入了新鮮的活力。

1 事業(yè)單位激勵機制的理論研究

1.1 激勵機制的概念

激勵機制是在經(jīng)濟發(fā)展過程中，在管理方面提出的新機制，其內(nèi)涵主要是通過對內(nèi)部人員的某種需求行為作出判斷，出于對激發(fā)人欲望的動機，利用誘導機制使其發(fā)揮更大潛力，最終實現(xiàn)內(nèi)部人員與管理機制的雙贏。將激勵機制運用于單位中，是通過運用激勵方式及手段激發(fā)員工工作的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，能夠使工作環(huán)境更加有氛圍，利用競爭的方式提高工作質(zhì)量及工作水平，使之為實現(xiàn)事業(yè)單位目標而努力，推動事業(yè)單位發(fā)展。

1.2 事業(yè)單位激勵機制的構(gòu)成要素

在我國經(jīng)濟體制中，激勵機制是企業(yè)運營管理以及提升的一種特別方式，概括地說激勵機制主要由四種構(gòu)成要素：以單位自身方向來說，首先要有明確的激勵目的，對此目的，還要有一個可行性的實施路徑，并依據(jù)自身性質(zhì)以及發(fā)展方向能夠做出合理得力的操作方法，其次在制度以及保障方面要有與激勵措施相配套的、保障激勵計劃順利實施的其他必備條件。最后，才能保證激勵機制的實施計劃能正常運營。

1.3 影響事業(yè)單位人力資源管理的主要因素

人力資源管理是事業(yè)單位中不可忽視的重要領(lǐng)域，在工作以及管理工作中會有很多不可忽視的問題及因素，其中影響事業(yè)單位人力資源管理的主要因素可以概括為兩大類：外源因素以及自身內(nèi)源因素。外源因素：主要表現(xiàn)在當今單位中所需人才類型較廣，市場的不平衡發(fā)展也是影響其管理發(fā)展的重要因素。另外社會經(jīng)濟狀況、政治法令以及行業(yè)內(nèi)部競爭也是外源性因素。內(nèi)源因素：主要表現(xiàn)在單位的性質(zhì)以及自身經(jīng)營情況，如單位目標、文化以及領(lǐng)導團隊經(jīng)營意識。這些大大小小的因素都會在整體及組織間造成影響，對決定人力資源管理和組織內(nèi)部其他部門間的相互作用有重要的影響。

1.4 事業(yè)單位人力資源管理的模型

在現(xiàn)有經(jīng)濟體制中，經(jīng)過企業(yè)及經(jīng)濟學家的分析及管理，提出了人力資源管理的4P模型，其內(nèi)涵為是以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，以“人”、“崗”匹配為目標而建立起來的人力資源管理系統(tǒng)。其核心內(nèi)容包括：素質(zhì)管理（Personality Management）、崗位管理（Position Management）、績效管理（Performance Management）和薪酬管理（Payment Management）[1]。此模型著力于提高工作者的工作滿意度以及從根本上對其進行激勵。

2 事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展

事業(yè)單位在新時代的發(fā)展非常迅速，這與好的管理以及好的政策息息相關(guān)。隨著新機制的出現(xiàn)，經(jīng)濟有了好的發(fā)展，但是并不是完美到無可挑剔，一些原來傳統(tǒng)模式?jīng)]有的問題隨之出現(xiàn)。較為明顯的問題主要表現(xiàn)在管理思想的落后、考核機制的不完善性以及激勵機制的不靈活性。

首先，新形勢的發(fā)展必定要承接新的管理思想，但是很多事業(yè)單位在這方面都沒有改革意識，仍然沿用舊的管理思想，這就導致在面臨更加激烈的市場競爭時，沒有吸引人才、培養(yǎng)人才以及儲備人才的實力，很難在這場競爭中勝出。而且很多事業(yè)單位還將人力資源管理作為普通的事務(wù)性工作，既沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，也沒有形成人力資源管理體制。

其次，考核機制的不完善也是現(xiàn)有人力資源管理的問題之一，目前國有企業(yè)在不斷地進行改革和提升管理的水平，但在實際操作的過程中還是存在較多的問題。首先，事業(yè)單位因長期受經(jīng)濟體制的影響，使得在管理中繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的粗放模式，對績效、考核、激勵、監(jiān)督等都沒有和單位戰(zhàn)略目標達成一致。

最后，單位內(nèi)部激勵機制不靈活，這主要表現(xiàn)在事業(yè)單位現(xiàn)在還在沿用的傳統(tǒng)工資分配方式，這就會導致績效占比很小，這種過于平衡和統(tǒng)一的分配方式很難調(diào)動員工積極性，導致事業(yè)單位人才的流失，影響了事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。

2.2 事業(yè)單位人力資源管理的實施

事業(yè)單位人才管理的實施從根本上提高了事業(yè)單位的工作效率和管理形式。習總書記在講話中提到，事業(yè)單位聚集大量的人才，要積極實施創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，以其強大的參與力量，促進經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展、推動社會進步。人才資源管理正是對其優(yōu)質(zhì)人力的更好分配，還是事業(yè)單位自身的發(fā)展的重要戰(zhàn)略，對促進國家和社會其他領(lǐng)域的發(fā)展也具有十分重要的意義。

2.3 事業(yè)單位人力資源管理的成效

事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位管理的重要組成部分，是維持長效經(jīng)濟運行的動力。人力資源管理的發(fā)展既要保障與社會經(jīng)濟相適應，還要保證能夠協(xié)調(diào)各部門之間的發(fā)展，是推進事業(yè)單位全方位發(fā)展的重要保證[2]。人力資源管理的建立也是事業(yè)單位深化改革的表現(xiàn)，是事業(yè)單位積極尋求主動改革適應新時期人才的需求和競爭要求，人力資源管理將會為事業(yè)單位提供人才保障。

3 探析事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題及原因

3.1 人力資源管理中激勵機制不明確

對于人力資源管理中的激勵機制來說，影響其發(fā)展的因素主要分為兩種：內(nèi)部因素和外部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是單位文化的影響。在同樣的生存條件下，員工需要有特點的發(fā)展環(huán)境及需求，都會有一種希望得到上司賞識及重用的心理存在，這就是激勵機制存在的潛在前提，一方面，企業(yè)的發(fā)展需要依靠技術(shù)型人才的知識力量，會在一定程度上存在需要員工延長勞動時間的情況，因此造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高。另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求，這都是人力資源管理中激勵機制不明確的具體表現(xiàn)形式。

3.2 激勵機制的完善

在事業(yè)單位的人力資源管理中，激勵形式往往是以單一的形式激勵員工，缺少系統(tǒng)的考核激勵機制，導致激勵機制無法充分發(fā)揮其作用。我國的事業(yè)單位往往沒有適當?shù)貙嵤┘畲胧?，其中大部分是賞識性鼓勵，對于有抱負有想法的員工來說，這種認可性通常沒有實質(zhì)性的獎勵來的有用，對待普通員工和特殊貢獻的員工是一樣的，導致員工心理失衡，員工的積極性也會受到打擊，直接影響著績效考核和激勵的效果，對事業(yè)單位的管理和發(fā)展都是十分不利的。

3.3 制度不夠靈活

雖然事業(yè)單位已經(jīng)有了激勵機制的存在，但是在其制度實施的過程中仍然有著制度不靈活這一問題，其中主要體現(xiàn)在管理層人員對于員工的激勵形式，大多數(shù)都只停留在物質(zhì)層面，大大忽視了對員工的精神激勵作用，這不僅使員工的積極性有所挫敗，還使激勵目的有所錯位[3]。激勵形式應該具有針對性，不能只對其中一種類型的人起作用，要在以物質(zhì)為基礎(chǔ)的激勵形式上，輔之以各項獎懲制度的執(zhí)行共存。

4 完善我國事業(yè)單位人力資源管理的對策

4.1 完善人力資源管理制度

針對我國人力資源管理的問題以及制度缺口，完善人力資源管理制度是提高事業(yè)單位的人力資源管理的管理理念目前最緊急的任務(wù)之一。要從根源上對制度進行審查，對于一些較為繁瑣、老套的制度應該及時斷舍離，多多研究西方國家以及國際地位較高發(fā)展較好的同型單位管理制度，員工通過培訓以及深造學習使單位自身管理能力及綜合素質(zhì)，營造一個有序地工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量。

4.2 構(gòu)建人力資源激勵機制，培養(yǎng)組織機構(gòu)的人員

在事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新過程中，要制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，完善人力資源激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率，實現(xiàn)自身的長遠發(fā)展。為保證戰(zhàn)略規(guī)劃的合理性，企業(yè)應科學規(guī)劃人才的使用和招聘，加強人力資源建設(shè)，進一步增強單位內(nèi)部的內(nèi)在實力和綜合競爭力。此外，應完善激勵機制，保證激勵機制和薪酬分配的合理性、公平性和科學性，全面考核員工的工作態(tài)度、績效和業(yè)績，對優(yōu)秀員工給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵。這樣才能充分調(diào)動員工的主觀能動性，激發(fā)員工工作的積極性，提高人力資源管理的質(zhì)量和效率[4]。

4.3 加強人力資源隊伍的建設(shè)

為了企業(yè)更好的發(fā)展，在人力資源管理方面，應構(gòu)建人力資源管理方面的激勵機制，培養(yǎng)組織機構(gòu)人員的工作能力以及戰(zhàn)略思想。一個優(yōu)秀的單位離不開員工和技術(shù)型人才的努力，為了為其營造更好的工作及競爭環(huán)境，就要根據(jù)其工作水平及單位性質(zhì)為其制定獎懲標準及績效評估。這樣科學、合理管理體系的存在，不僅可以激勵員工積極工作，還能保證事業(yè)單位可以科學、可持續(xù)地發(fā)展。

對于事業(yè)單位的組織機構(gòu)及管理層來說，他們是保證單位發(fā)展的重要前提，充當著領(lǐng)頭羊的地位。因此加強培養(yǎng)組織機構(gòu)人員的職業(yè)素養(yǎng)是實現(xiàn)人力資源管理改革的重中之重。對其相關(guān)人員的培訓要做到堅持以人為本的根本原則，以能夠滿足單位自身發(fā)展需求為導向，讓相關(guān)工作人員提高對自己的正確認知及存在價值。除此之外，還要結(jié)合各項制度，以激勵機制不斷發(fā)展組織機構(gòu)人員的潛在能力，提升其在工作和生活中的綜合素質(zhì)，促進單位競爭環(huán)境及經(jīng)濟全面發(fā)展，滿足新時代新經(jīng)濟體制的發(fā)展要求[5]。

5 結(jié)語

經(jīng)過上文對問題的分析及探討，可以從根本上證明激勵機制在事業(yè)單位人力資源中有著至關(guān)重要的地位，是新時代政策下人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。總而言之，為提高事業(yè)單位人力資源管理效率、推動單位發(fā)展，就要結(jié)合自身發(fā)展情況及發(fā)展類型，制定出科學、合理的激勵條例，同時在推進機制實行的過程中，還要不斷完善現(xiàn)有機制中所存在的不足，以發(fā)展的心態(tài)面臨問題，提升事業(yè)單位人力資源管理效率。事業(yè)單位在日常經(jīng)營過程中，還要借鑒先進的經(jīng)驗，不斷優(yōu)化管理手段，正視改革或發(fā)展中存在的問題，完善管理機制、健全管理體系，建立科學合理、公平、公正的激勵機制，以提高員工的積極性，促進單位人才隊伍梯隊式發(fā)展為目的，并確保整體穩(wěn)定健康發(fā)展。