企業人才培養問題探究

文/曹婭珂

在知識經濟的時代背景下，如何改進現有的人才培養模式，從而帶動企業內部資源的良性整合，提高企業的整體競爭力，保證企業利潤的增長，已經成為亟需解決的問題之一。人才是企業發展的第一要素，人才的能力決定了企業的核心競爭力。目前，在市場競爭中，企業越來越重視人才的作用，但是在人才培養方面依舊存在一些問題，企業人才培養模式難以進一步發展，需要不斷對其進行改進與創新。

一、企業人才培養中存在的問題

（一）高端人才缺乏

要想完成企業轉型升級，必須重視高端人才的培養。而推進企業高端人才培養，可以主動適應產業結構調整和滿足產業鏈對新型技能人才的培養需求。當前，我國就業市場存在企業用人需求與市場供給不匹配的問題，其根本原因在于技能人才培養數量、質量與產業結構間的供需不平衡。大部分中小企業普遍存在人才匱乏的問題，尤其是創新型等高端人才，已成為制約企業發展的主要問題。中小企業人才引進力度不夠，提供的崗位、待遇與人才需求不匹配，優惠政策沒有完全兌現，導致企業對高端人才缺乏吸引力[1]。

（二）企業人才培養制度的針對性不強

有針對性地培養人才是確保企業活力的關鍵。目前，大多數企業人才培養政策的針對性和目的性不強：第一，人才培養目標設定模糊。許多企業的人才培養項目尚未涉及制度化的教師指導和專業性教師培訓，人才培養過程中未能針對企業需求和社會發展要求，導致培養模式缺乏實用性和創造性，造成人才與企業發展需求脫節；第二，人才培養內容設置不科學。培訓教師往往從企業管理者的角度出發，不注重挖掘人才本身的技能和特點，無法將個人的優勢和企業的需求相融合，不能有效地調動個人積極性和創造性；第三，人才培養方法選擇不當。企業無法將個人的優勢特點、知識積累、經驗積累和技能積累與企業需求相結合，難以匹配合適的培訓策略和技巧，沒有根據培訓目的、培訓對象、培訓內容的不同，靈活地選擇培訓方法，沒有進一步促進企業人才培養由“被動”向“主動”的轉變，不能為企業創造內生動力[2]。

（三）企業導師認定標準不一

缺少對企業導師的認定標準，導致企業導師在結構、質量、水平上，存在院校供給側和產業需求側脫節的現象；傳統的“師徒相承”模式局限于企業導師的技能傳授，不能滿足學徒“多樣化技能”的培養目標，無法勝任多種工作；企業導師沒有統一的認定標準，或導師本身水平參差不齊，難以判定導師的教學能力和成效。例如，企業導師是否具備專業知識和技能，是否符合工作要求；企業導師的經驗和資源是否達到可以教導學徒的水平；導師是否具有責任意識和風險意識，幫助學生避免學習過程中的事故[3]。

二、人才對企業發展的必要性

（一）人才是企業人力資源管理的核心。

隨著企業的發展和壯大，對人才的需求與日俱增，人才是企業不斷發展與進步的基本動力源泉，也是為企業提供新鮮血液的主要渠道，而人才的創造性是企業發展必不可少的條件。因此，企業對創新型人才的培養顯得尤為重要，可以保障企業在未來發展中獲得源源不斷的動力，提高企業在市場中的核心競爭力。

（二）人才是企業創造力的來源

隨著我國人才教育水平的不斷提高，青年人才的教育水平和知識儲備已有了明顯改變和提升，企業對人才隊伍的學歷要求和能力要求也在不斷提高。雖然青年人才缺乏工作經驗，但他們在企業中擁有最重要的創造力和活力。年輕員工的知識水平較高，通過企業培訓和支持，年輕人將在工作中不斷成長，可以在不斷提高工作經驗和能力的基礎上，增強企業生產經營和改革發展的創新性和創造性[4]。

（三）人才是樹立企業優秀形象的前提

員工的素質、能力和智力是企業對外交往形象的體現。開展人力資源培養不僅有利于提高企業員工的綜合技能水平，而且有助于提高員工的綜合素質。對企業來說，擁有系統化、科學化的人才培養模式，不僅能為自身吸引更多的優秀人才，企業開展人才培養時還可以引導企業員工樹立正確的價值觀，對其行為進行約束，而且可以形成企業的文化氛圍，有利于樹立團結、進取的良好企業形象，增強企業的市場競爭力。

三、企業培養人才的創新對策

（一）校企對接，做好創新人才培養

面對供給側和需求側的割裂和脫節問題，一方面需要企業自身提高競爭力和吸引力，另一方面也要積極地優化人才培養方案。如何提高畢業生的求職能力和競爭力，一直以來都是高校的難點和重點，高校可有針對性地補短板、強長板、筑底板，打造復合型人才，提升學生的就業能力，幫助學生順利進入企業[5]。

企業要建立健全創新人才成長體系：第一，完善企業激勵機制，形成企業內生動力。進一步加強企業員工的進取心，提升員工的積極性、創造力、歸屬感，讓創新人才有發展空間和舞臺，勇敢追求夢想，敢于創新。比如，開展企業活動月，開展專題培訓等活動，通過團隊合作、重點培養等方式鼓勵企業人才發揮才能；第二，形成企業向心力。通過企業團建、部門團建、聚會聚餐等形式加強企業的凝聚力和向心力；第三，企業管理者需要關注員工的思想和生活，了解員工的困難，主動幫助他們攻克難關，給予人性化的支持和鼓勵，讓員工感受到企業的溫暖，讓創新人才在工作中獲得成就感和幸福感。

（二）落實人才培養的實用性，提高企業培養的針對性

企業人才培養需要充分尊重員工的個性化需求，從員工的個性特征、專業背景、工作經歷、工作經驗出發，為員工制定“一對一”的培養方案。企業人才培養的目標是為企業培養符合企業生產經營、發展方向的專業化人才，為此，需要根據企業現在和未來一段時間的發展定位，制定企業培養人才策略。第一，采用理論與實踐相結合的培養模式。將企業在實際當中遇到的問題作為培訓案例，鼓勵員工提出多樣化的解決方案，并根據員工提出方案的可行性，指導他們存在的不足，同時，將員工的創新觀點應用在處理危機的實踐中；第二，采用靈活多樣的培養方式。采用現場教學、網絡學習、情境學習等方式，以員工的特點和優勢為他們制定個性化的培養方案；第三，加強企業間的交流和學習。企業之間不僅是競爭的對手關系，更是共同進步的伙伴關系。

企業要在市場中取得優勢地位，就必須密切關注行業發展。只有加強企業間的交流，推動人才互相學習、取長補短，才能使企業立于不敗之地，永葆創新的動力。

（三）建立企業導師準入制度

建立企業導師準入制度，設置企業導師的準入門檻。只有優秀的導師，才可以培養優秀的企業人才。企業導師在企業培養人才過程中起著承上啟下的作用，不僅可以讓企業優秀的傳統得到傳承，而且可以提高新員工的整體素質，正向反饋給企業文化。例如，瑞士的酒店管理類學校非常注重企業導師的素質和水平，為此設置了企業導師的標準，要求導師有真正的企業實踐經歷，使其理論教學與實際發展相接軌，以一支優質的企業導師隊伍，成就了瑞士世界一流的酒店管理類學校。因此，建立統一的企業導師準入制度，統一企業導師的聘用標準和勝任要求，要求企業導師具備相應的職業資格證書、學歷要求和工作經驗，是解決企業人才培養問題的重要一環。

（四）建立人才激勵機制

人才是企業生存和發展的根本，人才激勵制度是企業價值觀和內在精神的集中體現。企業在建立企業文化時，避免單一地注重外在形式而忽略本質內涵。企業人才是企業文化的核心，企業應建立對企業人才的激勵機制，針對員工的不同需求，企業管理者應對其“量身定制”，通過公平合理的薪酬激勵獎勵機制，員工付出的努力得到等值回報，滿足員工的自我價值需求。此外，還可以通過股權激勵制度，讓企業人才更好地融入企業，成為企業的“主人”。

四、結語

人才培養是企業人力資源規劃的重要組成部分，創新型和技能型人才是企業競爭力的根本所在，必須有一支高素質、高水平的人才隊伍推動企業的發展與壯大，應將人才培養作為企業新時期發展戰略中最重要的一環。