建設與房管中心人才流失原因及對策研究

文/白志利

建設與房管中心經歷多年的發展，已形成固有的工作體系，但隨著我國近幾年市場經濟的發展，社會中人才的需求量增加，影響了建設與房管中心人才的引進與儲存。如果建設與房管中心的人力資源管理出現問題，出現人才流失大，必將影響單位的正常運轉。對此，本文結合筆者所在單位的工作實際，從下面幾點分析建設與房管中心人才流失的原因與解決對策。

一、建設與房管中心人才流失的原因

（一）薪酬福利待遇較低

一方面，建設與房管中心人才薪酬水平低是導致人才流失的主要原因。在市場競爭的大環境下，企業薪酬增長較快，但建設與房管中心中員工薪酬的分配主要受本地區經濟與相關政策制度限制。《事業單位工作人員收入分配制度改革措施辦法》文件中規定了各級人才福利待遇和績效工資的實施辦法。自該制度執行后，建設與房管中心一直嚴格執行。隨著社會經濟的發展可以發現，員工的整體工資普遍偏低，如剛入職員工的基本工資只有2500元左右，雖然后期薪資會增長，但與同期入職其他企業的人員相比，會使新入職員工產生心理落差，出現辭職舉動。另一方面，建設與房管中心薪酬制度不合理，員工的工資包括基本工資、績效獎金、其他津補貼等，薪酬方法則依照老舊的事業單位工資標準，每個月發放的工資數額幾乎無差異，容易降低員工的工作積極性。還有個別員工發現自己的收支比例與他人不同，會產生不公平感。收入與付出不成正比、所得酬勞沒有前輩多、評審專業技術職稱論資排輩等情況多發生在新入職員工身上，增加了辭職率。

（二）績效考核流于形式

績效考核流于形式，是建設與房管中心員工離職的第二大原因。建設與房管中心自身有一套完整的績效考核制度，但執行起來并不嚴格[1]。建設與房管中心在單位成立之初，就有成文績效考核制度，主要包括平時考核與年度考核。平時的考核周期很短，如周績效考核、月績效考核等，根據員工工作實際確定考核指標，提出考核建議，公布考核情況，最終匯總考核情況。但單位內部為了“公平”，會讓部門員工輪流當“優秀”，考核流程流于形式，這會讓一直表現積極的員工感到不公平；年度考核圍繞“德、能、勤、績、廉”五方面實施，對每名員工進行年終考核，但作風考核、政治考核等工作沒有具體落實，考核過程只是走過場而已。績效考核不應該只是表揚、鼓勵員工，還應該對考核分數低下的員工采取懲罰手段，以此來增強單位的工作效率。但是，建設與房管中心的績效考核實施不嚴，一直未見成效，這種“賞罰不明”的情況會讓單位人才失望，出現離職現象。

（三）崗位培訓效果不明顯

培訓工作是每一位員工在入職期間都要參加的項目，通過對其知識、技能、態度等方面的培訓，提升其績效。經過一系列崗位培訓，幫助新入職員工快速熟悉工作環境，了解自己工作職能與工作所需要的基本素質技能；幫助在職員工不斷提升自己的知識結構，更能適應崗位的變化和調整。科學制定崗位培訓，能促進員工素質的快速提升，增強單位的整體競爭力。建設與房管中心的培訓多為一年一次，主要是對在職員工的網絡培訓。另外，還有干部任職培訓、企業文化精神培訓等。根據問卷調查，發現在建設與房管中心中，對崗位培訓制度滿意的人數占23.2%，不滿意高達40.2%。崗位培訓針對性不足，沒有依照國家政策方針進行，且培訓的內容多是理論化，很少涉及專業知識與實踐內容，無法滿足技術人才的學習需求，培訓效果不高。

二、解決人才流失的對策

（一）完善薪酬福利管理制度

一方面，優化薪酬福利管理體系。薪酬福利往往是人才在選擇單位時最重視的因素。毋庸置疑，如果單位有可觀的收入，對吸引人才具有一定的優勢。建設與房管中心要引進高素質人才，減少人才流失，必須在薪酬福利方面采取措施。如對高學歷、高級專業技術人才制定激勵舉措、績效工資等。給有貢獻的工作人員給予相應的獎勵[2]。盡管國家對事業單位中績效工資分配總量有一定的調整，但在規定總量范圍內，可以依據規章制度進行適當的自由分配，通過資源的合理傾斜吸引人才。

另一方面，使用多種福利并行的形式。由廣大職工自己選擇福利組合，迎合當下生活需求，提供個性化的報酬。例如，外地人才到本單位工作，幫助他們爭取政府的公共租賃住房資源。另外，建設與房管中心應整合各種社會資源，多為單位員工提供福利，并能根據不同情況，實施福利分類管理。參照《工會法》中的規定，單位工會要密切聯系員工，了解員工的生活困難，多聽取職工的訴求，幫助他們解決困難。

（二）加強績效考核管理

一方面，要完善績效考核體系。通過好的績效考核，讓建設與房管中心員工發現自己的不足，實施改進優化，提升工作質量。在績效考核中可通過優秀、良好、合格、不合格等幾個等級劃分，結合獎金實施獎懲，提高考核體系的實效性，而且也維護了考核體系的權威性。績效考核管理體系，需要細化各項標準，切實評定員工的工作效果，摒棄傳統只判斷是否優秀的方式，要將指標具體化，獲得可信的數據，從而保證考核結果的權威性與說服力。完善考核體系，還要有效運用，不能“紙上談兵”。員工在考核中有好的想法也可提出來，為完善制度做貢獻，進一步增強考核的科學性。

另一方面，加強績效考核的運用。首先，優化管理績效考核的職能。一套嚴謹、科學的評價體系，績效考核的作用毋庸置疑，需要員工在充分了解的基礎上貫徹執行[3]。考核機制從制定到實施，再到結果的反饋與具體應用，每一個環節都需要人力資源部門慎重考慮并實施。在實施時，對積極者、能干者要給予肯定，以此保證人才對組織充滿信心，提升黏合度，進而提升員工的工作熱情與精力，形成良性循環。良好的績效考核可以激勵員工成長，提升工作積極性，增強工作效率。其次，詳細掌握績效考核管理的意義。績效考核作為建設與房管中心中人力資源部門與其他職能部門工作的主要參考依據，是反映員工工作公平性與權威性的一種體現。因此，需要工作人員意識到績效考核的意義，提升重視度，更好地發揮其作用。從某種意義上來說，績效考核是對員工一段時間工作的總結，可以反映出單位對其看法與肯定程度。一套好的管理體系，能取得好的成果，動員和提升全體員工的工作積極性。另外，良好的績效考核管理體系能讓績效差的員工建立工作信心，慢慢提升自己的工作能力，而不是對工作失望而出現離職現象。再次，要及時將考核結果反饋單位。績效考核后的反饋很重要，如果只有“考”而不“反饋”，那部門的成員不知道整體考核結果，就不會知道自身的優秀與不足，就會產生考核形式化，失去考核意義。另外，部門領導要多與員工溝通，優化考核標準與過程，讓員工認識到自己工作中的優勢、不足，進一步了解單位的整體發展目標，感受到自己對單位的重要性。最后，合理運用績效考核結果，加強考核管理效果。利用公平公正的績效考核結果，將員工績效獎金的發放與崗位晉升等掛鉤，在單位中營造創業的氛圍。良好的考核結果能在單位中形成一個良性的競爭環境。可借鑒一些獎勵機制，利用公平公正的考核結果，為表現優異的員工發放獎金，提供崗位晉升的機會。面對表現、業務等方面不足的單位員工，為了更好地促進其發展，通過考核結果了解員工的具體情況，采取科學培訓與崗位調整的形式，優化人力資源管理，使員工工作有幸福感，降低離職率。

（三）加強針對性培訓

第一，對員工實施針對性培訓。不同類型人才要匹配適合的崗位，單位管理人員要根據人才的特點，開展適合的系統化培訓。人力資源部門要制定培訓內容，如面向高層次人才、基層黨務工作者與基礎員工等，從不同側重點實施培訓。實施“因人而異”的管理，如果是管理崗位的工作人員，培訓內容傾向于理論政策、法律法規與職業道德等方面的內容；專業技術崗位的人才培訓則以方法與技術等內容為主，根據培訓內容制定不同的培訓方式，彌補單位中人才的知識漏洞，優化知識儲備，進一步應對社會變化，優化崗位職能。培訓的目的是更好地實踐，人力資源部門要做好培訓的指導工作，不能脫離實際，也不能使用純粹的理論來灌輸。為此，可以結合崗位特點，對教師進行實踐操作培訓，在傳授技能的同時，用理論指導實踐，提高其業務能力。

第二，使用對應培訓考核。培訓要實行學分制，這樣才能引起員工的重視，提高參與積極性[4]。培訓后要進行考試，檢查員工對重點培訓內容的掌握程度，成績合格者發放培訓合格證書，成績優秀者可在年終考核評優時給予優先考慮。該培訓旨在提高員工的技能和工作技能，從而使員工放棄離職的想法。

三、結語

建設與房管中心應充分發揮人力資源管理制度優勢，通過多種手段增強員工的幸福感，讓員工在工作中感受到快樂，才能積極地為單位貢獻力量，降低單位辭職率，促進單位的穩定發展。