淺析某公司集團新戰略下的人力資源培訓策略

王 思 中遠海運(上海)有限公司

新戰略的提出無疑讓集團的人才缺口問題擁有了無法忽視的戰略地位，集團現階段落后的人才培訓制度，更是無法滿足新戰略對人才的需求。新產業的開發，對于員工有較高要求，需要員工在對新產業進行探索的同時將以前的工作經驗和公司情報與新工作內容相結合。想要做到這一點，員工需要在對新產業發展方向進行詳細了解的同時有豐富工作經驗，而集團現階段的培訓無法滿足員工的針對性需求。戰略改革是當前時代對集團企業發展的考驗，也是給企業新發展的一大機會。對于企業而言，戰略改革對企業帶來的影響可能是多樣性的，對新產業的發展探索、對集團結構的優化調整都會使集團出現新的發展方向[1]。而這些方面的戰略改革，都對人力資源有著很高的要求，解決了人力資源的短缺，無疑可以加快集團實施新戰略的進程，擴大當前集團在市場競爭中的優勢。而良好的人力資源培養體系可以對解決該問題奠定基礎，還可以促進集團人力資源發展，形成良性循環，進而有效提升員工職業素養，對集團今后的發展提供動力。

一、集團培訓策略現狀

如何對人力資源進行優化是現今企業發展所需要解決的重要問題，人力資源對于企業的核心力量有著直接性的影響，優秀的人力資源培訓可以直接提升企業競爭力，更可以為企業的長效發展提供保障。而當前集團內對于人力資源的培養存在典型問題，即沒有正確認識到人力資源培養對于的重要性，對于人力資源培訓制定的策略不夠長遠，無法適應集團進一步的戰略發展。當前對于員工的培訓大多局限于對自身工作業務內容的基本掌握，沒有培養員工對企業文化進行認知的意識，員工難以對企業文化產生認同感，這使得員工難以將集體利益與自身利益相結合，對企業忠誠度不高，非常不利于企業的發展建設。

二、現階段人力資源培訓策略中所存在的具體問題

人力資源培訓工作是讓企業持續發展的基石。科學合理的員工培訓可以提高員工的工作效率，增強各部門的團隊精神和凝聚力，有利于保障各部門間協調運轉[2]。人力資源培訓的重點是通過提升員工的知識、技能、態度和創造力等方面的特質來提高集團的整體績效。

目前，集團對于人力資源培養仍停留在基礎培訓的階段，即僅對員工在入職初期進行工作培訓，此培訓方式有著巨大的缺陷，從精神方面考慮，員工甚至對企業文化都沒有了解，更無需考慮企業認同感；而從業務水平方面考慮，從入職到員工自身對業務工作有相應經驗需要長時間的經驗積累，成長速度慢，時間成本過高。一般企業的人力資源通過兩個渠道獲取，一是外部招聘，二是內部選拔。外部招聘的培養難點在于新員工對于企業毫無了解，除去需要對其進行工作方面的培養外，還需要從頭培養其對企業的認同感和歸屬感，讓其融入工作團隊。內部選拔相較于外部招聘的優勢是員工熟悉企業文化，對業務內容更熟練，適應時間短，也可以有效調動其他內部員工對工作的積極性和追求進步的動力。但其缺點在于對于工作方法和工作思路上缺乏創新能力，這也是外部招聘的人才在對比上的優勢。而在目前人力資源培養上，很容易忽視這兩種不同情況員工的優勢劣勢，在同一崗位上的新老員工受統一的培訓方法進行培訓，難以平衡他們的不同需求，其成長水平參差不齊。

除此之外，企業在人力資源培訓上還有其他幾點問題：首先是缺乏現代化的人力資源開發理念。集團當前的培訓方式仍沿用傳統管理方法和培訓方法，嚴格按照指定的工作模式，以布置階段性任務的方式對員工進行培訓，培訓標準一成不變毫無新意，無法適應集團新戰略的發展要求；其次是對于培訓結果的評估不足。在某些情況下，對于員工的培養往往容易因為其學歷、工作經驗等問題忽視員工的個人能力，由于培訓缺乏針對性，導致員工能力無法得到有效發揮，而對于培訓結果評估意識的薄弱導致其能力更加難以得到重視；最后是集團沒有對員工進行系統性、周期性培訓的意識。集團不停發展，人力資源培訓對于員工不應該只是一次性的學習過程，而應該是可以讓員工得到穩步學習發展機會的臺階。單次的員工培訓無法讓員工得到有效的經驗提升，會使員工無法快速解決在后續業務工作中所出現的工作瓶頸問題，降低員工工作效率，拖慢集團新戰略的實施進程[3]。

三、人力資源培養體系的重要性

隨著我國經濟的飛速發展和政策實施，我國各領域間的市場競爭也逐步激烈。如果企業無法在市場需求下做出相應的改革創新，必然會被激烈的市場競爭拋下。在集團已經提出了新發展戰略的情況下，如何讓集團員工跟上集團的發展需求提升自身能力，就是集團當下新戰略實施所必須邁出的一步。在市場資源相當、規模相仿的情況下，員工就是一個企業的核心競爭力，而合理的培訓可以挖掘員工的發展空間、開發員工的潛在能力，讓員工從業務能力、學習水平、合作意識等多方面進行提升。因此，架構起科學系統的人力資源培訓體系，是新戰略實施發展的第一要務。建立完善的、可持續性發展的人力資源培訓體系，首先要對人力資源培訓的重要性有清晰認知，只有認識到其重要性，才能構建起適合集團需求的培訓體系。

人力資源培訓是提高員工綜合素質的有效手段。在科技和經濟都不斷發展的當今社會，只有跟上時代進程才能給企業帶來更大收益，員工的工作方式也應隨著硬件設施的更新換代進行適應、創新，而培訓則是最快讓員工學習適應新發展的方式。通過對員工的培訓，將企業整體水平提升起來，保證企業的發展緊跟時代節奏，擁有發展動力。

人力資源培訓可以提高員工忠誠度。在信息高速傳播發展的現今，通過對各種思想、各種知識的了解，人們的思想也在不停發展，每個人都有各自的價值觀與世界觀，在沒有歸屬感作為支撐的情況下，其責任感、使命感等正向情緒必然會為之影響。企業應當對員工的思想狀態有基本了解，通過團建活動、培訓實踐等方式，將企業文化和企業精神傳遞給員工，使其產生認同感和歸屬感，讓員工有將自身利益與集團利益相結合的意識，提高對企業的忠誠度。

集團新發展戰略的制定和實施，對于集團而言無疑是一個巨大的發展機會。新戰略能否適應市場，在市場競爭中取得優勢，都需要在集團做好對于新戰略的調整后才能得到印證，而作為核心競爭力的人力資源，在新戰略的實施中起到決定性影響。對于人力資源結構的調整和對人力資源培訓體系的架構是否適合新戰略的發展需求，是實施新戰略必須克服的難點。構建高效率、高執行力、高凝聚力的工作團隊，可以有效保證公司長效有利的發展。只有調整好人力資源結構，保障公司內形成人力資源良性循環，才能滿足公司對人才的需求、有效實施公司的新戰略，幫助集團持續發展。

四、如何構建系統的人力資源培訓體系

對于人力資源培訓體系的構建，主要有以下幾個注意要點：

(一)體現以人為本的培訓原則

對于員工的培養，首先要重視其個人的潛力和特性。過于統一的培訓方式無法發揮每個員工的個人能力，也會抹殺其作為個體的創造性和積極性。人本文化中的投資無法得到快速直接的反饋，但不能因此就忽視它對員工所帶來的影響。清晰員工才是企業核心財富的認知，重視員工作為個體的身份，也可以提高員工對于企業的忠誠度，而這也是防止集團人才流失的重要保障。

(二)通過培訓向員工傳遞企業文化

企業文化是支撐企業前進的支柱，是企業的靈魂所在。如果員工無法認同企業文化，則無法與集團共同發展[4]。通過讓員工對企業文化進行理解，產生認同感和歸屬感，可以有效增強員工的忠誠度和團隊的凝聚力。

(三)制定更為科學的人力資源規劃方向

要樹立起人力資源開發觀念，應當以集團未來發展方向作為原則，結合企業現狀進行分析，以利益最大化作為基礎，確定集團所需要的人力資源規模和組成結構。在員工結構上，要兼顧能力結構、經驗結構、性別結構等因素間的平衡關系，注重良好的團隊結構和氛圍所能帶來的正向影響，注重整體效應。

(四)重視在職員工的培訓工作

在入職培訓的基礎上，應對在職員工也進行階段性、集體性的培訓。培訓計劃應結合當前需求，對于培訓內容進行針對性計劃；摒棄傳統的講座式培訓，開發多樣化的培訓形式；建立系統化、多層級的培訓體系。對在職員工進行合理培訓不僅可以培養團隊默契，還可以通過對新知識、新技巧的學習領會，快速有效地提高員工素養，進而加快員工工作效率的提升，提高集團的整體績效水平。

(五)適時調整培訓工作實施方案

在培訓工作無法快速有效開展的情況下，根據員工實際情況對培訓工作進行相應調整，如將培訓結果的考核計入績效審核的條件中，將其作為工作考核的標準之一，就可以對培訓效果形成一定程度的影響。

(六)建立起系統的員工激勵制度

通過培訓，員工的業務水平和素質會隨之不斷提升，但如果當員工達到較高水平時卻沒有相應的待遇提升，會削弱員工的工作積極性和學習動力，讓員工對學習培訓產生消極乃至抵觸情緒。設立系統的激勵制度，可以讓員工對學習產生主動性，不斷提升自身能力，形成良好的學習氛圍。

(七)樹立正確培訓理念

如果想人才資源管理的整體模式進行改善，轉變傳統觀念是改善的基礎，要將管理模式也做到現代化。具體而言，要有人才也是重要資源的意識，將建設人力資源的能力重視起來。這樣的觀念需要一定的形成時間，但其對于企業未來的發展卻是切實有效的。

五、結語

出于集團對于新戰略實施的需求，人力資源培訓體系的架構和調整是集團現階段所應進行處理的工作要點。只有滿足了新戰略對人才的需求，才能進一步實現新戰略的實施，完成集團的發展目標。而通過人力資源培訓體系的逐步完善，集團也必然會進入持續發展的良性循環，逐步提升公司核心實力，邁向穩定發展的未來。■