祁凡驊：如何提升干部考核量表可信度和有效度

■中國人民大學公共管理學院教授

當前，對于干部的考察通常是延用傳統做法，依據條例對“德、能、勤、績、廉”進行簡單說明，然后列出“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等次，缺乏針對性較強的考核。這種依托于評價者主觀感受的評價方式積弊重重。這是因為評價者通常沒有經過專業化、標準化的培訓，使得不同的評價者對同一個領導干部的評價結果可能大相徑庭。同時，考核結果還受到評價者個人價值標準、個人互動體驗的左右，甚至異化為打擊報復的工具。長此以往，主觀性考核就可能演化成為形式主義的“規定動作”，可能導致無論是評價者還是被評價者對主觀性的干部考核認同度都比較低。與此相對應，缺乏信度和效度的干部考核自然也無法成為晉升、獎勵等激勵安排的重要參照，可能會加劇“晉升梗阻”的現象。

減少主觀評價，增加客觀評價，是提升干部考核信譽度的唯一選擇。量化的考核工具相對來講更為客觀，但是公共部門的工作大多數很難量化，這是干部考核面臨的難題之一。不過，關鍵事件、關鍵行為評價是可行的替代方案。其中，關鍵事件是依照被評價者在關鍵事件中的表現來進行評價，以事實為依據，相對客觀；關鍵行為是依據被評價者有沒有做出關鍵的行為來進行評價，客觀性也比較高。但是，此考核方法所面臨的難題是，關鍵事件、關鍵行為的提取具有較高的技術含量，需要人力資源專業人員來進行提取和分解。因此，可委托人力資源專家來進行統一提取分解形成專業評價工具，而地方各級組織部門依據本地本部門情況進行微調從而做到因地制宜。唯有如此，才能從評價工具本身來提升干部考核的信度和效度，為考核結果的應用提供合理的基礎。