提升事業單位人力資源管理的方法研究

王 巖 淮北市公共就業和人才服務中心

一、引言

從計劃經濟體制到市場經濟體制，事業單位管理也在“人事管理”到“人力資源管理”過程中不斷推進。企業間的競爭實際上是人力資源的競爭，同樣，事業單位的發展是人力資源管理模式的發展。職工的積極性和熱情，及其素養，都代表著單位的公眾形象。提升職工的價值觀，將部門的重要作用充分發揮出來，更好地促進事業單位管理工作的有序開展，人力資源管理至關重要。

二、事業單位人力資源管理的特點

聯系事業單位人力資源管理的實際情況，其特點可以概括成以下幾點：

(一)服務性

事業單位和企業的人力資源管理存在有一定的區別，事業單位注重的是社會整體的發展，是公益性和服務性的，企業則是關注經濟利益。事業單位人力資源管理更注重工作人員的工作態度、工作熱情及服務意識的培養，讓職工如何為社會大眾提供更加優質的服務。

(二)復雜性

事業單位管理具有復雜性的特點，系統和層級都比較多，有些組織結構復雜。事業單位崗位的類別不同，對應的崗位等級也是不同的，對應的工作人員的工作能力要求不同。各職能部門對人員的配備也較為復雜。事業單位管理人員在實際工作中，需要通過信息化的技術手段提升人力資源管理的效率。

(三)規范性

事業單位人力資源管理中，很多因素都會對資源管理效率的提升產生影響，包括人員晉升、崗位調整和考核，會造成管理效果不佳。在管理環節，崗前培訓極為重要，能夠提升工作人員的思想和責任意識。為了滿足時代發展的需要，需要對管理模式加以創新，制定切實可行的目標，推動人力資源管理朝著科學化和規范化的方向發展。

三、人力資源管理的重要性分析

新經濟條件下，事業單位的定位發生了轉變，人力資源管理必然要發生一定的變化，一些問題也開始出現，亟需改革。事業單位人力資源管理的重要性具體表現在以下幾方面：第一，需要對事業單位工作人員的責任和義務加以明確，提升工作人員的熱情。一些事業單位的工作人員因為各類因素的影響，不愿意主動地投身到工作中，影響了工作進程；第二，人力資源管理的內部資源需要加以優化，人力資源管理工作的開展需要得到其他部門的密切支持和配合，人力資源管理水平的提升，才能實現其他部門資源的優化配置，提升專業能力，更好地服務于民。

四、人力資源管理存在的問題分析

(一)管理理念落后

公益性質的事業單位組織架構比較廣，人員層級和系統比較多，造成了事業單位人力資源管理較為僵硬，不能給事業單位人力資源的提升帶來創新。一些事業單位的人力資源管理還是沿用傳統的方式，人力資源管理的領導層對人力資源管理難以施加壓力，所以人力資源管理工作在職責權限上不能明確劃分；人力資源人員分配不平均；作為人力資源的管理人員不能從自身出發，在管理上存在有疏漏，這就造成了人力資源管理工作流于形式，浮于表面；人力資源管理存在有失衡的情況，管理難度明顯增加。

(二)考核管理制度不完善

人力資源考核評估管理系統體系主要包括了考勤和考績。績效考核的管理方式尚不全面，人員工作的地點、內容、時間不盡相同，所以績效上存在有偏差。公益性事業單位的內部競爭壓力小，職工的主觀能動性比較弱。人力資源管理上就如何提升職工的積極性，不能提供有效的方式和方法。這于人力資源后續的管理而言存在有隱患。考核制度中，因事業單位的性質不以盈利為目的，工作人員依靠財政獲取穩定收入，導致職工思想行為懶惰，工作效率低，服務意識弱，缺乏創新。使得大多數工作無法量化考核，干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，考核流于形式，并未聽取服務對象的意見和評價。考核的最終結果通常是以上級領導或是人事部門的意見為主，存在有考核不公平的情況，不能將考核真正的作用充分發揮出來。另外，在人員招考中也存在諸多問題，過度關注人員的學歷，忽略了人員的綜合能力，很多面試人員不能將自身的能力充分展現出來，某種程度上引起了人才的流失。此外，事業單位人才儲備不足，導致對人才的需求得不到滿足，后續會對工作效率產生不良影響。

(三)獎勵機制不健全

獎勵機制要在公益性事業單位的人力資源管理中加以完善，要有著嚴格的標準，需要將其積極性最大限度的發揮出來，才能調動職工的主動性，公益性事業單位的服務質量才能提升。多數情況下，事業單位是以年度為單位進行考核獎勵發放的，獎勵周期比較長，考核的準確性，以及績效的合理性會對職工的滿意度、歸屬感以及工作的主動性產生直接影響。一旦獎懲制度不完善，會造成工作人員對消極懶政，對單位組織不信任，這對于單位的發展也是不利的。

五、事業單位提升人力資源管理的有效舉措

(一)轉變管理理念

人力資源管理需要朝著人傾斜，以人為本是公益性事業單位對管理理念的基本需求。事業單位更應該注重職工的個人職業生涯規劃，個人的成長和單位的發展是相輔相成的。需要積極地鼓勵創新，為人才的發展構建適宜的環境氛圍，要對知識和人才加以尊重。在選拔人才方面，需要重視能力，考核上盡可能地公平公正公開，要為職工才能的發揮創設良好的平臺。外部環境在不斷地變化，事業單位也在適應經濟社會發展的需要，在改革中前進。人力資源規劃是建立在單位發展的前提之上，單位發展處在不同階段，人力資源規劃就需要適當調整，以便滿足單位發展的變化。事業單位，不同崗位需要不同人才，要促進事業單位公共服務發展，更好地服務于社會，服務于民，充分發揮政府職能部門作用，需要事業單位擁有一支高水平，高素質，高質量的人才隊伍，要大力引進創新型人才，高度重視工作能力的提升，工作經驗的積累。充分認識到事業單位人力資源規劃的重要作用。一方面，能更好地應對人才缺失的問題；另一方面，做好職工崗位配置，明確職責分工，多措并舉才能提升事業單位管理水平，更好地發揮單位效能。

(二)健全事業單位招考制度

完善招考制度，從事業單位的特點出發，從以下幾方面入手，提升事業單位新進人員的整體素質：第一，加大審查力度，對學歷做好審查，身份證明材料認真核對，避免代考行為的出現；第二，嚴格把關招考考試，嚴肅考試紀律，違反考試紀律，或存在舞弊行為者，記入黑名單，終身取消報考國家機關及企事業單位資格；第三，要通過多種方式考察錄用者，責任心不夠的，工作能力差的，考試不合格，不予錄用。

(三)構建健全的考核和激勵制度

開展事業單位工作人員思想道德和業務知識培訓，以提高工作人員的綜合素養，變其被動工作為主動積極工作。建立職工個人檔案，分析職工的性格、專長、學識、能力等，與崗位合理配置，以提高工作效率，人盡其才。考核并且有獎勵，員工才有進步的動力，人力資源管理中，績效考核體系尤為關鍵。績效考核管理是公益性事業單位人力資源管理的重點，可以將職工的積極性充分調動起來，能夠更好的促進單位的發展。績效評估工作不應該由某個人決定，需要所有職工共同參與其中。還可以根據工作情況，設立一些單項的工作或成果獎，給與物質獎勵，充分調動職工積極性，增強職工的事業心。

(四)健全崗位管理制度

為了將崗位管理制度落實下去，應將崗位管理制度作為事業單位的基本制度。需要落實崗位管理制度，作為事業單位需要按照要求競聘上崗和按崗聘用；崗位設置是事業單位開展人事管理的基礎和前提保證。確認崗位設置方案是事業單位聘用人員調整人員崗位和確定工資的依據。空缺的崗位是事業單位補充人員、崗位調動的前提。競聘上崗是人才選拔主要形式。當事業單位的管理、技術等崗位出現空缺時，需要聯系工作需要，按照規定和程序，組織好有資質的人員競聘上崗。優秀的人才可以從中選拔出來。根據需要調整崗位設置動態調整管理辦法，對崗位設置進行動態調整是確保崗位管理制度正常運行的重要手段。在條件允許的情況下，還可以通過外聘的方式，引進優秀的人才，更好地幫助事業單位開展工作。

六、結語

綜上所述，加強事業單位人力資源管理建設，提升人力資源管理水平，將事業單位的發展和職工自身能力的提升密切的聯系起來，提升職工歸屬感與榮譽感，提升職工的專業素養，使人盡其才，事得其人，人事相宜，為事業單位競爭能力的提升奠定堅實基礎。