管理型人力資本需求特征的激勵現狀調查與建議

張小偉 廣東四維電力工程有限公司

目前，管理型人力資本在市場上非常緊俏，因擁有獨特管理才能，難以被其他資本取代。管理型人力資本在組織企業資源以及協調企業資源等方面發揮重大作用，可幫助企業增加附加利益。相比其他員工，管理型人力資本員工流動性偏高，但卻具有超強的成就與自主性，工作內容雖復雜，但卻總能帶來意想不到的收獲。企業要格外關注管理型人力資本發展需求，但企業若想切實展現管理型人力資本價值以及真正留住人才，就需要全面分析管理型人力資本具體情況，以便制定激勵性措施，促使其更好地服務于企業發展，為企業創造更多效益。

一、管理型人力資本激勵現狀調查

筆者主要圍繞“管理型人力資本”，從企業角度對其展開分析，只有確保企業全方位了解人力資本特點，才可進一步分析當代企業對管理者人力資本實施的幾種激勵方法，并且將各種激勵方法細分成了不同的模塊，全面調查了企業常用激勵方法的效果，最終得出了分析結論，發現大多企業在激勵管理層人力資本時，優先選擇的方法都是報酬激勵，希望通過給予人才足夠多的報酬，來換取人才的真心付出。其次，是工作激勵與組織激勵，最后才是文化激勵。相比前面幾種激勵方法，文化激勵所取得的成效并不高。其中，所有管理型人才都非?？粗貓蟪辏云髽I要重視通過報酬進行激勵，輔用文化激勵及其他激勵手段。完善人才激勵結構，需要按照人才現實需求，以此為落腳點，才可達到預期中的激勵效果。

二、管理型人力資本需求要素調查

現階段，無論是國內，抑或者國外，管理領域內的專家均都非常關注管理型人力資本具體需求，并結合實踐進行了全面分析。盡管前人研究成果各有差異，但均屬于這些專家人士對管理型人力資本需求做出的統一認知，強調人力資本具有多種多樣的需求，不只渴望提高個人成就、社會地位與聲望，更關注自身未來事業前途，以及是否能提高能力，非常看更新知識體系及補充知識。與此同時，對于這些管理型人力資本來說，自主工作能力也是其極其關心的發展需求之一。

參照國內國外的研究經驗，在全面分析我國企業具體情況基礎上，筆者認為大多企業管理型人力資本不僅看重自我成長以及關注薪酬待遇，更渴望擁有良好的生活空間及工作環境，這樣才能激發其工作自主性，促使其全心全意為崗位付出，幫助企業完成人力資源改革，促進企業獲得更多效益。

經實踐證明，企業管理層人力資本的需求架構中包含諸多要素，如業務能力、個人成就、財富等，大部分職工仍以金錢為主，認為這不僅是自己勞動所得的報酬，更是檢驗自我工作能力的有效手段。同時，也是支撐自己不斷成長與進步的動力。只有拿到充足的薪酬，才可令其持續保持工作能動性。此外，部分人才非?？释约涸诼毼簧嫌兴兓?，能向更高層次發展，并且不斷展現個人才華，在盡職這條路上勇往直前，飽覽他人認可贊揚，真正實現個人價值。在獲得業務成就需求后，部分職工還表示環境對自我成長及發展也有一定積極作用。由此可見，在管理型人力資本工作及發展過程中，需要得到優良外界環境的支持，也需要得到相關人士的賞識，并且要有充足管理知識以及管理信息的扶持。在迅速發展的社會背景下，諸多企業人才都非常看重財富自由，希望能用個人才華及付出的勞動來獲得金錢財富，以此支持自我提高，獲得更多資源，實現為自己“充電”的目標，這樣才能提高自我發展水準。

在調查過程中，我們不僅調查了管理型員工需求，還分析了管理型人力資本的關鍵方式，將結果融合分析，便可以進一步意識到部分企業是否針對內部管理型人力資本需求展開針對性激勵方案，同時也可以發現管理型人力資本，是否對企業現有的激勵機制持有認可態度，而企業針對管理型人力資本的需求。對他們采用的激勵方式按平均頻數來看，針對金錢財富的激勵更多，而且集中體現在發放獎金和提薪上；其次是個人成長、業務成就、工作自主和環境支撐。其中，在環境支撐方面，存在顯著的激勵偏差，管理型人力資本普遍都期望自己擁有優良的發展環境，并且這一需求值偏高，但是在企業現實的發展過程中，并為有關人才改善環境，明顯達不到其對環境的需求，這足以見得企業未曾按照管理型人力資本內心渴望值，去激勵他們。

三、管理型人力資本激勵現狀及存在的問題分析

經實踐顯示，我國管理型人力資本激勵現狀并不容樂觀，存在的問題主要如下所示：

(一)缺少物質激勵，物質激勵方式老套

目前，整體激勵手段缺少實效性，似乎僅以“加薪”為核心途徑，在住房及其他福利貨幣化與市場化情況下，并未相應的形成完善的福利制度。大多企業依舊實施職級工資制，工資大致包含職務工資、基本工資、級別工資、工齡工資以及津貼和獎金。事實上，這種工資結構非常不合理，未曾有效彰顯責酬相符原則。

(二)精神激勵止于表面形式

自古以來，我國非?？粗鼐窦?，提倡多做奉獻少獎勵，這便在一定程度上推翻了管理型人力資本概念，導致政治宣傳與教育嚴重脫離生活實際，耗費精力塑造的模范代表卻不能食人間煙火，完全喪失精神激勵效用。從形式上及表面上來看，這是一種精神激勵，但實則卻誤解了精神激勵內涵，不僅起不到激勵作用，甚至還會造成負面影響。

(三)短期激勵與長期激勵均不足

一般來講，無論是年薪制，或者是發放獎金等獎勵，重點都在于當期經營業績，這屬于短期激勵行為。這種短期激勵行為，頗受企業歡迎，但對于企業管理者來說，如果過度追求短期效益，則會嚴重影響企業未來發展。對于一些決策來說，若想確保其取得具體成效，則要在幾年之后才能實現。所以如果缺少長期激勵，則會嚴重損害企業出資人利益。事實上，股票期權及持股等激勵手段都屬于長期激勵方案，但因欠缺配套政策，還難以順利落實到底。

四、基于需求特征的管理型人力資本激勵建議

基于以上激勵現狀與需求特征的調查，我們得到企業并沒有根據管理型人力資本的當前需求進行激勵，筆者根據現狀調查的結果對管理型人力資本提出以下幾點建議：

(一)結合管理型人力資本崗位需求，重新為其優化工作環境

在前面分析管理型人力資本具體需求時，我們已經發現他們非?？释麚碛休p松、安靜、和諧、不受外界干擾的工作環境，只有在這種環境下，他們才能保持心情愉悅，靈活決策與創造價值，與他人共同交流知識分享信息。為此，企業在保障硬件條件基礎上，還要促使職工構建一起學習、相互成長的環境，這種環境所帶來的激勵效用，明顯強于物質激勵。

(二)立足人力資源管理角度展開職能管理

現如今，在企業發展過程中，人力資源管理占據著重要地位。有關人才在設計工作方案、培訓職工、評估績效以及優化報酬體系等方面均發揮著一定價值。然而，現有的報酬設計是否滿足管理型人力資本內在需求及外在需求，會直接影響心理滿足程度。所以企業在管理職工時，還要著重考慮這一方面。

(三)激勵效用最大化要求

對于企業內部的職工展開激勵管理，這不僅能促進職工穩定發展，還能幫助企業實現效益。眾所周知，管理型人力資本擁有大量的管理知識及管理創造力，這是促進企業發展的重要根源，企業迫切希望這些管理型人力資本能與企業創建密切的合作關系，用其知識服務企業發展，幫助企業源源不斷地創造收益。所以，在激勵這一類人才時，還要以長期激勵為主，這樣所取得的激勵效益才是最理想的。

(四)個性化要求

雖然要用個性化手段激勵管理型人力資本，但還是要充分考慮用人需求。縱觀管理型人力資本群體，由于年齡、崗位以及教育經歷不同，所以他們對各方面的需求也在不同程度上有所差異。換言之，對于同一名管理型職工而言，因環境與時間的差異，在不同階段，其內心也會產生不同的欲望。為此，就應保留“因人而異”的原則，在全面了解每一名職工真實訴求背景下，對其展開合理激勵。

(五)全面優化薪酬福利制度

首先，可以采取拉開檔次的方式，在相同公司水平中創造出最高工資，但一定要保障高報酬者處于不斷變化的趨勢。其次，有關管理型人力資本薪資，應高于同行業平均水準。例如，華為集團一旦聘用高科技人才及技能型管理人才時，便會為該人才給予優于同行業外企企業的薪資待遇，這便是留住人才的有效途徑。另外，也可以實時福利沉淀制度，以山東海信集團為例，在集團發展過程中，就恰到好處地應用了這一制度，企業內部的經理人在年薪上，呈階梯性差異特征，有人年薪十五萬，有人年薪五十五萬，同時這些人等年薪還可分為四塊，當年僅可拿出30%，其余的70%要進行沉淀，在五年后才可兌付。這也就意味著，如果有人想要提前離職，沉淀部分工資則不可全部拿走。

(六)可以采取股權激勵方式，保障人力資本享受企業收益分配

如果人力資本擁有了股權，其不需要出資，同樣還是會拿到企業的產權。人力資本是企業稀有資本，工資并不只是其唯一經濟收益，資本報酬也屬于產權收益。為此，如果承認人力資本是特殊資本，則代表著承認其擁有產權。一般來講，人力資本參加企業收益分配，主要是通過兩種方式來實現的，一方面是工資報酬，主要體現在獎金、福利以及工資收入等；另一方面則是人力資本剩余索取利益，即資本利益以人力資本核心資本形態享受利益收益。例如，可以通過股票期權方式、期股獎勵方式、虛擬股票方式以及股票增值方式等。