從理念入手談圖書館人本管理

文/青島大學附屬醫院 黃巖；浙江傳媒學院 陳俐旭

物本管理、人本管理和心本管理是管理學三大模式。國內主流圖書館完成了數字化轉型后，發展重心已經轉向組織管理和服務創新，管理模式也由傳統的物本管理模式轉向更加注重人性化管理的現代管理模式——人本管理。相比較而言，人本管理更能激發館員的主觀能動性和創造性，更適合數字化圖書館的組織管理。

一、管理理念上存在的問題

（一）沿襲舊制，重“管”輕“理”。管理工作基本沿襲傳統的行政管理手段。管理者過多地依賴行政管理手段管理館員，單純地利用“績效考核”“目標考核”“末位淘汰”等硬性制度約束館員，而不是想方設法地調動館員的積極性和創造性，發揮員工的聰明才智和創造才能。長此以往，其結果必然是逐漸抹殺員工的積極性和工作熱情，使其喪失主人翁責任感，制度運行陷入僵化，組織運營沒有生機。

（二）“官本位”思想作怪，難以體察民情。有些管理者自恃有行政權力或者自身專業權威性，高高在上，不能充分尊重、理解其他館員。有這種官僚習氣，管理工作必然不能具體深入，規章制度的制定與運行也因偏重管制力和約束力而缺少人性化；缺乏換位思考，難以站在館員的角度體察民情，為他們排憂解難。久而久之，組織內部就會形成離心離德的局面，圖書館良性運營與科學發展也就無從談起。

（三）忽視人才的多樣性，沒有全面的人才觀。人才觀念片面，忽視技術的多元性、人才的多樣性，用人制度不能公平公正。不能認識到每個人都有區別于他人的個性和特長，也就無法根據館員的不同特性充分挖掘和利用他們的不同才能。在用人機制上重學歷輕能力，不能實事求是地對待館員的實際才能，任人唯親，崗位職責安排不合理，導致其他館員積極性受挫，引起內耗。

（四）重視組織發展，忽視館員個人發展。單純地以組織目標實現為目的，沒有把館員個人發展納入圖書館整體發展規劃中。或者對館員個人的發展重視不夠，很少從每位館員個人發展這一戰略高度來考慮人力資源的開發與管理，這事實上是把館員看作實現目標的“工具”。館員沒有個人發展目標，找不到歸屬感，自然缺乏主人公意識，何談凝心聚力，共同發展。

（五）不注重民主決策，溝通機制不暢。很多圖書館溝通機制不暢，沒有建立起可以讓館員自由發表意見的氛圍和機制，缺乏民主議事、民主決策的環境，關系到圖書館科學決策與發展的意見得不到表達或者被漠視，館員工作積極性和創造性必然受到影響。另外，作為社會人，館員個人的合理訴求無法被關注也直接影響其工作狀態。

三、問題產生的原因

（一）對人本管理理念的誤讀。上述問題從根本上說還是理念原因造成的。人本管理的定義雖然有不同版本，但其核心思想都是要實行以人為本的“人性化”管理，一切從尊重“人性”出發，區別于“把管理工作中的員工當成機器人，通過管理制度嚴格控制與約束來達成管理目標”的物本管理；而是在深刻理解“人在社會經濟活動中的作用”的基礎上，突出人在管理中的主導作用，實現以人為中心的管理。總的來說，實施人本管理就是要做到尊重人、依靠人、發展人。而上述問題顯然有違這一原則。

（二）找到問題產生的根源所在。人本管理的核心要素是“人”，即管理主體（管理者）和管理客體（被管理者），他們在管理程序中會形成三方面關系，即管理者方面，被管理者方面，管理者和被管理者關系方面。組織內部管理所產生的問題都是由這三方面產生并形成的，其中管理理念在這三個方面的體現為：對管理主體的定位、對管理客體的定位、對管理主體和管理客體關系的定位。這三方面定位錯誤引發上述問題的產生。

四、樹立正確的人本管理理念

正確領悟了人本管理理念的含義，找到問題產生的根源所在，我們可以仔細分析，理清人本管理對于這三方面的正確定位。

（一）管理主體定位：德才兼備，模范帶頭。德才兼備是管理者必須具備的條件。這需要管理者做到以下三點：首先，要做一個道德高尚的管理者。俗話說“德高則望重”，管理者要心態陽光、積極向上，加強自身道德素養。管理者對待下屬的心態是常持伯樂胸懷，常懷兄弟之情，常有朋友之誼，不斷提高自身的感召力和凝聚力。其次，要做先進文化知識的代表，成為積極學習的榜樣。信息時代瞬息萬變，人本管理要求管理者勤學好進，不斷更新自己的理念，使自己始終處在時代文化和專業知識領域的前沿，在發展規劃和專業決策中保持突出的前瞻性和科學性。最后，是以身作則，起好模范表率作用。管理者工作上要身體力行，敢于擔當、勇于奉獻，發揮骨干作用。同時，嚴于律己、一視同仁、以身作則，帶頭遵守組織紀律和各項規章制度。做到令行禁止、嚴格監督，賞罰分明，重要的是還要勇于自我批評，起好模范帶頭作用。

（二）對管理客體的定位：重視被管理者，強調人性化管理。1.從思想上重視被管理者。圖書館管理者應該從思想上重視被管理者，摒棄官本位思想和舊的層級觀念，本著尊重人、關心人、引導人、教育人、塑造人、激勵人、凝聚人、依靠人，最終團結所有人的原則，為全體館員營造一個公平、民主的和諧氛圍，將館員個人訴求與圖書館的發展統一起來，以此充分調動館員積極性、主動性和創造性，實現個體與集體的協調發展。2.尊重館員根本利益，滿足合理訴求。圖書館管理者應尊重館員的根本利益，關心館員生活疾苦，把提高館員工作生活質量、幸福指數作為一項管理目標。在條件允許的范圍內，為館員提供良好的工作環境和工作待遇，合理滿足館員的物質需求。3.關注館員個人發展。人本管理強調個體發展與整體發展的協調統一，注重以個體發展來促進整體發展。不斷變化的用戶需求對館員的綜合素質提出了更高的要求，因此，建立科學合理的教育培訓機制和公平公正的激勵機制十分必要。4.尊重館員個性發展。尊重人性就要承認個性。充分尊重館員的個性發展，做到知人善用、唯才是用，充分調動他們的積極性和創造性，為他們營造一個能發揮自身才能、實現人生價值的舞臺空間。

（三）管理者和被管理者關系定位：平等友愛，攜手共進。人本管理要求從人性出發，注重消除成員分歧，理順成員關系，使成員之間產生真摯的情感和心靈的契合，在組織內部形成良好的溝通，統一服務以讀者為本、管理以館員為本的目標，推動組織的和諧發展。要達到這種管理目標，需要營造以下三種局面：1.行為規范，平等友愛。要想取得組織內部的和諧共存，就需要共同遵守的行為規范，這個行為規范不僅僅是規章制度，更要靠包含有道德內涵和發展目標的組織文化建設來達成。成員之間有禮有節，管理者之間，被管理者之間，管理者與被管理者之間互相尊重、互相監督、互相批評、互相包容、互相學習、互相促進，形成求同存異、包容共進的和諧團隊。2.順暢溝通，發揚民主。溝通是組織運行的基礎條件，溝通不暢組織運行就會產生障礙，管理效率就會損失甚至斷送。因此，圖書館運行過程中應該保持溝通順暢。不管是管理主體與客體之間的上下溝通，還是管理主體間、管理客體間的平行溝通，都應該以互相尊重、平等坦誠為前提。人本管理同時要求圖書館事務管理中要充分發揚民主精神，實行民主管理、民主決策和民主監督。尊重館員的意見，廣泛吸收圖書館員的合理建議，集思廣益，避免決策失誤和權力濫用。只有發揚民主，才能防止和糾正權力運行過程失控，權力體系失誤，權力主體行為失范，從而推動圖書館決策與改革發展民主化、科學化。3.同心同德，攜手共進。實現館員與圖書館發展的高度統一是圖書館人本管理的內部終極目標，而最大限度地滿足用戶需求則是外部終極目標。實現目標需要全體館員統一思想、明確方向、團結奮進、共同實現。這首先要加強全體館員的人生觀、價值觀和職業道德教育，引導館員正視自身能量，客觀地認識對待自己的優缺點，找準自己的工作崗位和發展定位，在思想上與團隊和諧統一。

五、結語

人本管理理念實際上是從人性出發，強調人性化管理，注重協調成員間關系，在組織中形成良好的溝通、一致的思想、統一的目標，團結互助，共同發展，體現社會主義的人文關懷與人道主義，這些是人本理念在組織機構管理中得到普及的主要原因。臺灣著名管理學家陳怡安教授把人本管理的核心提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。這就是人本管理理念的核心要義，理解了這三句話，也就領悟和掌握了人本管理的精髓。