事業單位人力資源管理中績效考核的應用

張淑娟 朔州市朔城區民政局

作為事業單位，正確運用績效管理制度，可以提高員工的工作積極性，提高工作效率，增強單位的凝聚力，從而提高事業單位的整體管理水平；相反，會使員工對事業單位的制度產生反感，工作效率低，導致人才流失。科學有效的績效評價體系是提高事業單位競爭優勢和地位的重要工具。

一、論事業單位人力資源績效考核的重要性

(一)績效考核是科學有效的人力資源管理的基礎

績效考核是人事任用的基礎。沒有無用的人，只有錯誤的人，只有充分了解員工，盡力而為，通過這些評委，我們才能更好地明確每個崗位從知識技能到精神面貌再到職業素質的要求。通過評價，還可以了解每個員工的工作動機、個性特征與職業發展的匹配程度，從而實現人力資源的優化配置。

(二)績效考核是確定勞動報酬的基礎

現代事業單位的管理要求工資分配遵循公平和效率的原則，不可避免地需要對每個員工的勞動成果進行評估和衡量，并根據工作進行分配。目前，很多事業單位實行浮動工資政策，即部分工資是浮動的，這是由員工績效考核結果決定的。績效考核越高，得到的獎勵越多；績效考核越低，得到的獎勵越少，甚至可能對員工職位產生相應的影響。因此，如果沒有績效考核，就沒有薪酬的依據，就不可能實現按勞分配。

(三)績效評估是幫助員工更好發展的工具

績效考核是事業單位人員調動和晉升的基礎。任用的標準不僅是能力，而且是美德。用人的原則是有理由用人，發揮自己的優勢，彌補別人的不足。因此，要對一個人進行評價，就需要進行全面的評價和鑒定，并根據這一評價來調動工作的積極性。

(四)績效考核是提高事業單位凝聚力和競爭力的保證

許多現代事業單位與員工不再是以前的雇傭關系，而是一種合作模式。事業單位將員工置于合作伙伴的位置，充分利用員工的內部資源，充分利用員工的內部資源，獲取事業單位的利益，從而達到事業單位利益的最佳標準。績效評估可以作為一個最大化測試工具，對投資組合進行定量和定性分析。同時，還可以科學合理地估計未來的價值走勢，并根據這些基礎數據分析下一步的策略。

二、人力資源績效考核在事業單位中的原則

(一)以任務目標為帶動

人力資源績效考核實際上是以某個目標任務為基準點進行依據考核的，這里既有長遠目標愿景，也有年度、季度和月度計劃，有時候也可以將階段性任務或者主題活動等為依托進行目標任務的設置，并個通過強化目標任務兌現來進行績效評價與考核。

(二)以監督管理為途徑

一般情況下，績效考核內容目標確定后，監督管理就會顯得非常重要。從本質上講，績效考核就是一個計劃、實施與監督管理的過程，最好的績效考核體系應該在實施全過程中進行充分體現，這里既包括目標的設定，同時也包括實施的過程，只有這樣才能實現事業單位績效考核的閉合性和科學性。

(三)以合理分配為基準

如績效考核的結果不能體現每個干部員工的貢獻程度，那么就是毫無意義的，因此在事業單位績效考核中，我們必須充分發揮激勵作用，其中重點就是分配機制的設定一般來說，績效工資的分配與機構員工的績效考核分數密切相關。因此，在績效考核中員工的第一反應就是支付績效工資。

(四)以提升業績為重點

績效考核的最終目的不僅是分配利益，而且是促進員工的工作業績。通過績效考核，我們可以發現和改善問題，找到需要改進的地方，最終實現整體工作水平的提升。績效考核的重點應該是薪金和業績的緊密結合。薪酬和績效是人力資源管理中兩個不可分割的環節。在制定事業單位的薪金時，薪金通常分為固定薪金和績效薪金，更好地發揮績效考核的作用，以促進事業單位員工積極性。

(五)以激勵員工為主導

通過人力資源管理績效考核，可以結合事業單位從業人員的聘用、晉升、培訓發展、勞動報酬等，充分利用事業單位的激勵機制，有利于事業單位的健康發展。

三、人力資源績效考核在事業單位中的應用

(一)加強考核

事業單位的有效參與是實施績效考核的重要保證。因此，有必要改變以前的考核模式，即考場完全負責個人晉升，很明顯，事業單位負責成員單位與考核之間的總體規劃和分工。根據各主管部門和單位人員的人數，職責和規模，根據層次和行業，建立以主管部門為核心的專業考核委員會。通過科學分組，進一步調動了主管部門和被評估單位的積極性，提高了他們的參與水平，為深入評估提供了堅實的組織基礎。

(二)實現過程監控

事業單位要全面加強績效管理過程監督，突出過程的真實性，體現事業單位績效考核的指導作用。所有事業單位都必須執行掛圖操作。根據單位的特點和屬性，有必要弄清任務目標，采取的措施，負責任的領導和期限，建立專業評估委員會，建立全面的績效評估體系，對系統內的事業單位進行專業評估。進一步加強主管部門的評估責任，促進形成主管部門與事業單位聯動的新格局。在此基礎上，將績效考核與年度報告公示，監督檢查相結合，對事業單位年度報告公示中存在的問題進行及時的監督檢查，并將結果公示為績效考核的內容。此外，在現場評估過程中，主要檢查工作是檢查整改事項的執行情況，實施無效執行的扣除制度，對年報中發現的問題建立監督鏈，并指出問題所在。通過監督、評估和改善，可以提高事業單位績效評估的效率。

(三)準確的性能反饋

事業單位必須堅持以問題為導向的方法，建立事業單位評估結果和問題反饋的長效機制，由評分型轉變為綜合分析判斷型，注重評估結果的使用來發現問題。 解決問題，促進工作，充分發揮評估中發現的結果。問題，矯正效果。同時，它分析和判斷部門或員工中存在的問題，形成評估意見，并將績效評估結果反饋給主管部門的負責人。在此基礎上，要求所有主管部門根據反饋問題制定整改實施方案，明確整改目標，計劃措施和完成時限，并將整改實施情況反饋到明年的考核內容中。

(四)完善機制和制度

機構應堅持將評估結果與年度評估，文明創建和組織調整聯系起來，并充分發揮評估的指導，激勵和限制性作用。在年度考核方面，優秀單位的主要負責人將直接確定為年度考核的優秀人員，不計入單位拖欠款；嚴格實施落后單位的整頓和改革，依法與主要負責人打交道，依法控制干部的權限。在組織調整方面，應優先招聘優秀單位。在評估過程中職能被削弱的機構數量應適當減少。

(五)合理制定評價指標

考核評價指標的確定是事業單位人力資源管理績效管理工作的一項重要內容，具體可由如下幾方面著手進行：第一，實際設置的指標需要圍繞單位戰略發展，注重績效考核的靈活性，能夠將該項指標合理應用到工作中，并且能夠單位具體情況來進行相應調整，確保能夠充分調動員工的主觀能動性。第二，在實際考核過程中要求能夠對員工的工作能力進行充分考核，所以對于考核評價指標要求較高。第三，需要對評價指標進行量化，做到公開透明。將評價指標詳細到各個細節，并且能夠以書面的方式來清楚列明各項條例。相關條例可以通過文獻查閱、專家咨詢，并且結合相應部門的特點來進行確定，保證考核獎懲工作有據可依。

(六)合理應用考核方法

在進行績效考核時，應當要注重考核方法使用的靈活性與有效性，通常可采取如下幾種方式：一是上級考核，該種方式較為傳統，主要由單位領導來評價員工表現；二是自我考核，主要是讓員工通過述職的方式來寫出自己做得好的地方，以及不足之處，讓其能夠形成在我反省的良好習慣，并將其主觀功能性有效發揮出來，實現自我的進步與提升。三是橫向考核，通過設置外部人員和組織來對員工工作態度與情況進行客觀的考核與評價。在實際考核過程中可以充分結合以上三種方式來進行，一方面能夠確保考核的全面性，另一方面還能讓員工形成自我反省的意識，有效提高考核的效果。

(七)明確考核獎懲辦法

事業單位績效管理的關鍵是加強成果的應用。做好事業單位績效考核的關鍵是要善于運用考核結果。在這方面，有必要突出重點任務，弄清每個層次的比例，并將評估結果與改進工作進行比較。一方面，要加強整改的落實。事業單位評估部門應對評估過程中發現的問題負責。具體的考核管理部門將對績效考核作出書面反饋，主管部門將組織考核單位對存在的問題進行深入分析，制定整改措施，確保整改到位。另一方面，有必要將評估結果納入對事業單位工作目標評估的一般部分，以進一步提高工作效率，鼓勵提高質量并為事業單位營造良好的氛圍。

四、結語

事業單位人力資源管理績效管理應結合本單位實際，全面加強健全機制和管理創新，注重過程和結果控制，提高績效考核管理水平。■