論事業單位績效評價與激勵機制創新

賈亞瓊 濟南市法治研究中心

一、引言

事業單位作為為人民提供服務的社會組織，隨著職能的不斷深化發展，其所發揮的作用越來越大。績效評價與激勵機制作為事業單位發展的重要戰略目標，其價值效用需要在推動單位發展的過程中得到充分體現。為了提高工作質量和效率，事業單位應優化人力、物力及財力資源的效用，特別是加強對人力資源的把控。通過提高職工的思想覺悟、職業素質及工作能力，將職工緊密地團結在一起，發揮職工群體的智慧，才能將事業單位發展推向一個新的臺階。

二、事業單位績效評價與激勵機制存在的問題

(一)官僚思想成風，工作意識薄弱

雖然事業單位的人事改革已進行多年，但傳統用人觀念根深蒂固，使得事業單位對人力資源管理依然缺乏清醒的認識。特別是我國經濟長期處于高速增長階段，“權力”和“金錢”在整個社會中的地位越來越明顯，滋生出許多不良風氣。在這樣的背景下，官僚主義思想開始在事業單位內部盛行。比如，為了謀取良好前程，部分職工將心思放在如何討好領導上，而不是努力提高自身職業素養和能力，甚至不惜破壞同事之間的情分和友誼，也要為自身爭取更多的利益。此外，部分領導沒有以身作則，發揮先鋒榜樣作用，而是依仗自己手中的權力作威作福，肆意踐踏單位規章制度，導致單位內部風氣敗壞，讓很多職工感受到“權力”和“金錢”的重要性，開始樹立錯誤的職業道德觀和人生價值觀。對此，事業單位必須堅決抵制官僚主義思想，構建積極向上的工作環境，將所有職工團結在一起，共同為國家建設和社會發展做貢獻。

(二)績效評價目標不合理

績效評價是指事業單位依托其職能發展目標而確定的績效目標的實現程度，能夠反映出職工的職業素養和工作能力水平，是事業單位把舵工作方向和完善發展目標的重要依據。然而一部分事業單位只注重發展成效，嚴抓職工工作，忽視了績效評價機制的建設，導致評價目標不明確、不合理，使得職工工作積極性和創造性不足。特別是評價科目匱乏、評價深度不夠和評價方法不科學，評價模式沒有得到更新及完善，使很多職工在不公平的環境中產生了消極工作情緒，嚴重破壞了單位內部的和諧。隨著工作量的加大，工作難度的提升，績效評價的不合理性日漸突出，職工與單位的矛盾不斷激化，甚至給事業單位的健康持續發展埋下隱患。比如，在不合理的評價目標的作用下，事業單位錯誤評估職工的素質和能力，讓一些沒有真才實學的職工走上管理崗位，非但不能發揮管理者的領導作用，還經常制定錯誤的工作決策，從而使事業單位發展陷入困境，遭受嚴重的損失。

(三)考核機制不健全、不到位

要想服務好社會和造福人民，事業單位必須大力推動職工素質發展和能力構建工作。只有提高職工的工作素質和能力，引導他們在工作崗位上創造價值，才能保證事業單位核心競爭力的持續提升。考核作為了解職工素質和能力的有效手段，需要與事業單位的發展目標相結合，能夠體現事業單位對職工職業道德素質和技能操作水平的要求，并保證考核結果的公正性、公平性和客觀性。然而一部分事業單位不重視考核工作，未建立嚴明的考核機制，缺乏行之有效的溝通方式，使得被考核人員對考核工作缺乏信任，被考核人員與考評人員摩擦不斷，嚴重限制了考評機制功能和效用的發揮，極大削弱了事業單位核心競爭力的發展。此外，事業單位的考核方式存在表面形式化的情況，考評的主觀作用過強，考評人員的權力過大，易滋生“以權謀利”“公報私仇”的行為，不利于單位內部的和諧，易使職工產生不滿情緒。因此，事業單位必須健全考核機制，精準地測評職工對單位所作的貢獻。

(四)激勵機制不全，激勵效果差

事業單位作為社會服務組織，其所涉獵的工作范圍較廣，片面地采用量化考核方式不利于評估集體活動中職工的工作成效，易使職工失去工作熱情，削弱職工工作的積極性和創造性。這就要求事業單位在分配制度方面，務必保證公正、公平，讓激勵作用發揮到位，否則不僅會使職工產生消極工作情緒，還會限制職工職業素質和能力的發展。但就現實而言，部分事業單位的激勵機制不健全，特別是當職工對考核結果產生質疑時，缺乏維權渠道。一些不負責任的考評人員妄自揣測領導的意圖，采用“不作為、慢作為”的態度應付問題，使得職工負面情緒擴大化，嚴重影響日常工作。此外，部分事業單位的晉升獎罰缺失標準，暗箱操作行為層出不窮，使職工樹立不健康的發展觀念，事業心、責任心及上進意識嚴重受挫，無法充分發揮崗位工作價值。

三、事業單位績效評價與激勵機制創新的對策

(一)樹立良好風氣，提高全員工作意識

事業單位是推動國家建設和社會發展的不可或缺的基層力量，需要堅持黨的領導，積極落實全心全意服務人民的宗旨，不斷提高自身形象和公信力。也就是說，事業單位必須轉變以往的工作意識，重視自身能力發展，為人民提供更加優質的服務。而想要實現這一發展目標，提高職工的思想覺悟、工作素質及業務能力是關鍵所在，需要事業單位領導給予高度重視，拿出堅定、堅決的態度，支持良好工作環境的構建。通過加強績效評價和完善激勵機制，大力調動每個職工的工作積極性，充分發揮其崗位工作價值，將全心全意為人民服務的宗旨落實到位。首先，有關領導應當深刻認識加強單位文化構建工作的重要性和必要性。通過不斷提高自身的工作責任意識，發揮自身的先鋒榜樣作用，使職工能受到情感熏陶和精神鼓舞，樹立科學健康的職業觀，發自內心地向領導學習，而不是羨慕領導手中的權力。領導先鋒榜樣作用的發揮應是常態化的，絕不是三分鐘熱血，也不是簡單地做做樣子。其次，有關領導要有較高的思想政治覺悟，能帶頭抵制單位內部的官僚主義思想。通過高舉“遵紀守法、廉潔奉公、恪守職責”的旗號，利用實際行動對各種不良工作風氣說不，使單位文化建設工作得到職工的支持，達到出良好的宣傳效果。同時制定完善的規章管理制度，加大對各種違法亂紀行為的打擊力度，逐步優化單位內部環境，將“敬上”“潛規則”等現象徹底鏟除、消滅殆盡。最后，在改善工作風氣的同時，還要重視調動職工工作積極性和創造性，打造優秀的職工隊伍。通過堅持“用人唯賢”的原則，打造“能者上不能者下”的環境，營造“有功賞，無功罰，有過重罰”的局面，促進職工提高上進、責任及競爭意識。同時加大人力、物力及財力的投入，做好引才和育才工作，給予優秀人才提供更多物質精神獎勵和晉升機會，使所有職工能在和諧的工作環境中提高工作素質和能力。

(二)明確評價目標，保證績效公平

當前事業單位改革正在大力推進之中，績效評價和激勵機制的創新也需要把握時代脈搏，抓住時代賦予的新契機，以此促進事業單位發展至一個新臺階。為了實現人力資源的優化和高效利用，充分發揮職工的崗位工作價值，事業單位應當從原則和措施上，分析當前績效評價中存在的不足，并做到求真務實、大力糾偏、拼力向前。通過充分結合社會需求和自身條件，重新定位評價目標，科學制定績效計劃。依托健全的績效評價制度，充分挖掘職工的工作潛能，提高職工的工作意識和能力，使職工勞動成果與績效評價內容的高度切合，保證評價過程和結果的公正、公平、合理。首先，事業單位要有長遠的目光和開放的思想，決不能走“閉門造車”的發展道路，要加強與其他事業單位的交流合作，從其他事業單位汲取先進的績效管理技術和經驗。通過組織人手加強調研，從多層面研究其他事業單位績效管理技術運用的優勢，能取得理想成果的原因等，再充分結合本單位的發展狀況，積極探索適合本單位發展的績效模式。比如，某些事業單位依據崗位工作的性質和特點，有機量化各項工作內容，采用積分法進行績效評價。同時成立專門的“監督”和“檢查”部門，加強對績效評價過程的管理，以此保證績效評價的客觀、公正、公平。只要本單位的人力、物力及財力條件允許，這些績效評價管理方法都可以被借鑒，進行實踐運用。其次，加大評價體系改革力度，去除不合理的評價事項，減少被考核人員與考評人員之間的矛盾，以充分發揮績效評價的功能與效用。評價人員的主觀性作用較大，易使評價結果缺失公平，加之職工缺少維權渠道，易將矛盾擴大化，對單位發展造成不良影響。基于此，事業單位需要重視量化評價目標，制定更加精準的評價方法，不斷減少評價的主觀性。同時建立績效評價復核機制。一方面，對評價人員是否精準落實評價工作進行考察，對評價人員的工作能力進行評估。另一方面，加強與職工的溝通交流，針對職工對評價結果提出的質疑，在第一時間展開調查，以保障職工的合法權益，讓職工滿意處理結果。這樣一來，不僅能緩解職工對績效評價工作的不滿情緒，還能增加職工對單位的認可度。最后，事業單位應當樹立“以人為本”的管理意識，能夠站在基層職工的角度想問題，盡可能地理解他們的難處，并給予相應的關懷。比如，在開展績效評價工作的過程中，不能一味地按照“硬性規定”評價職工的工作成效，應當根據工作量、工作難度及職工的自身狀況，適當地開一些綠燈，盡可能地保證職工的利益，使職工感受到單位的關懷，從而更加積極、努力地完成本職工作。

(三)完善工作體系，優化考核環境

正所謂無規矩不成方圓，事業單位的長足穩健發展是建立在完善工作體系基礎上的，通過嚴格依據制度開展工作，使每個職工都能保質、保量及保時地完成工作任務。可見，職工職業素質能力的全面發展將是推進事業單位進步與發展的基礎，要求有關領導必須立足于時代發展趨勢、社會各方需求及自身發展情況，重新制定單位各項工作策略。特別是注重優化績效考核環境，使其他工作制度與之相協調，快速形成合力效應，以實現事業單位的發展目標。首先，事業單位應建立能夠及時準確地反映出職工綜合素質的績效評價模式。特別是營造良好的溝通環境，實現考評人員和被考核人員之間的多層面、深層次溝通，以此實現對職工思想狀態、真實能力和發展潛力的深刻了解，從而為事業單位優化人力資源配置提供支持，促進構建人司其職、人守其責、人盡其才的工作局面。在發揮績效考核主導作用的過程中，需要充分尊重職工的主體地位，給予職工更多的發言權，使他們能夠為推進績效評價機制改革發表意見。這樣一來，既利于發揮職工群體的智慧，又利于拉近單位與職工的關系。另外，注重營造平等的績效評價環境，重視傾聽職工的想法，不斷找尋績效考核中的不足之處，并加以完善和改進，以此推進績效考核的真實化、客觀化、合理化及公平化。其次，為了保證績效考核功能和效用的發揮，事業單位應結合自身發展需要，進一步完善和深化晉升獎罰制度。針對日常工作中存在的“不作為、慢作為、胡作為”現象以及違法亂紀行為，絕不姑息，必須進行嚴格的管理。無論是管理者，還是基層職工，凡是影響單位建設與發展的，都應平等對待，給予嚴厲的處罰。針對工作過程中發生的失誤，也決不能包容放縱，應當對涉事人員進行嚴厲的批評教育。若因失誤造成嚴重后果的，需要依據法律法規和單位制度追究相關責任。另外，有關領導應當本著“一碗水端平”的態度，給予所有職工提供公平的晉升機會。在選拔人才的過程中，一定做到“任人唯賢”，而不是“任人唯親”，封閉所有“走后門”的機會，讓所有職工靠實力爭取晉升。同時堅持“能者上不能者下”的用人原則，讓成功晉升的職工產生危機意識，不敢懈怠工作；也讓未得到晉升的職工看到機會，更加努力勤奮地工作，以爭取崗位晉升。這樣一來，不僅有助于構建良好的工作風氣，還能保證崗位工作的質量和效率。最后，有關領導應高度重視考核機制內在效用的發揮。通過建立人和事分離的工作體系，明確崗位工作目標和職責內容，使職工能及時準確地完成本職工作。配合完善基本薪資、業務提成及福利待遇，進一步激發職工的工作熱情和積極性，使其在保證完成崗位工作任務的基礎上，實現更多價值的創造。

(四)健全激勵機制，發揮激勵作用

保證績效評價的絕對公平是行不通的，特別是職工素質能力的不同決定他們創造的價值也不同，若采用“平均主義”的激勵措施，不僅不會促進職工提高工作能力，反而會挫傷優秀職工的工作熱情。因此，事業單位必須建立多元化的激勵機制，在保證基本公平的基礎上，依據崗位工作性質和職工能力大小，進行差異化的激勵。首先，有關領導需要深化對激勵“公平”的認識，準確把舵激勵“公平”的整體發展方向，保證內部、外部及個人公平的平衡。激勵應能覆蓋所有職工，凡是對單位發展有貢獻的職工，不論其學歷高低、資歷深淺、關系軟硬，都應嚴格按照其貢獻成果給予相應的物質獎勵和精神鼓勵。其次，可以考慮從性別差異的角度，對男女職工進行分別激勵。男女生理和心理及能力素質上的差異是巨大的，事業單位需要重視男女各方面的差異性，并給予更加貼切合理的激勵。比如對于女性職工，可多提供婚假、生育假及帶薪假；對于男性職工，可多提供培訓、晉升的機會。再次，在制定激勵措施時，事業單位應將保證基層職工的利益作為出發點。基層職工作為事業單位建設與發展的核心力量，其在工作中付出的辛苦無疑是最多的，所以要先照顧基層職工的薪資待遇，而不是率先保證領導層的工作利益。需要注意的是，在激勵基層職工的過程中，應當兼顧競爭性，采用按崗定酬和業績定酬相結合的方式進行收入分配，在保證基層職工基本利益的同時，提升其工作積極性。最后，在激勵職工時，應堅持物質與精神激勵并用原則。決不能只重視物質獎勵，忽視精神激勵，以免職工樹立錯誤的職業觀。也不能只重視精神激勵，忽視物質獎勵，以免職工失去工作積極性。只有不斷深化物質和精神激勵效果，才能促使職工樹立健康的職業觀，提高工作素質和能力，在崗位工作中發光發熱。

四、結語

綜上所述，為了實現健康可持續發展，給人民創造更多的福祉，事業單位需要加強績效評價和激勵機制創新。通過樹立良好工作風氣和提高全員工作意識，明確績效評價目標，優化考核環境以及健全激勵機制，確保職工提供工作積極性，加強工作素質和能力發展，從而為國家建設和社會發展做出應有貢獻。■