新入職員工職業生涯自我管理的難點與對策

陳 俊 羅淑敏

（周口師范學院 經濟與管理學院，河南 周口 466001）

企業員工為了獲得良好的職業發展，應加強對職業生涯的自我管理。當前，我國正處于全面深化改革、調整經濟發展策略、企業面臨新變革的關鍵時期，新入職員工作為組織中的新人，更需重視職業生涯自我管理，才能在組織中立足進而獲得發展。從組織的角度來看，新入職員工進入企業不僅為組織貢獻了新觀念、新思想以及新的人際關系，還提高了組織的市場競爭力。因此，企業和社會應當對新入職員工的職業生涯自我管理內容進行密切關注。

一、職業生涯自我管理的概念

隨著時代發展，員工職業生涯自我管理得到更多國內外學者的關注。早期的有關文獻中就已經出現了關于職業生涯自我管理的概念，職業生涯自我管理在新入職員工展望職業前景時就已處在重要地位上。與過去相比，職業生涯自我管理的概念和內容都發生了改變，比如職業生涯自我管理的主體由組織管理到自我管理的變化。“集團公司中的管理者和執行者是如何發展和晉升的”在先前的研究中是職業生涯自我管理這一概念主要討論的問題。而在最近的研究中，職業生涯自我管理被賦予了全新的定義，被看作是一個企業能否取得成功的關鍵因素。職業生涯自我管理以有效實現個人職業發展目標最大化為目的，把握個人特點，決定著員工在其工作、生產活動中的職業態度、價值觀，在職業生涯的過程中對自己進行約束與管理、激勵與評價，以期最終實現自我職業發展目標[1]。新入職員工如果能做到對自身的控制也就可以在一定程度上控制自身職業的發展，在職業上把握機會，盡可能獲得最大的滿足與成功。職業生涯自我管理的重要性，對于員工來說關系到新入職員工的生活質量與職業發展機會。

二、新入職員工職業生涯自我管理的難點

當前，我國企業新入職員工職業生涯自我管理由于受到各種內外因素的影響，員工的自我管理往往缺乏系統性和有效性，導致在現實生活中，大多數員工尤其是新入職員工的自我管理行為策略較很差[2]。

（一）新入職員工自我認知不清晰

職業生涯規劃過程中，自我認知與評估是第一個環節，如何科學進行職業生涯規劃最重要的前提便是認識評估的客觀性與全面性。在自我分析的環節中，必須清晰的了解自己、認知自己，自己的優勢弱點有哪些，只有知己長短，才能知己所能，這也是正確進行職業生涯自我管理的首要前提。但現實情況是，新入職員工由于不能夠做出精準的自我評價從而導致對自己認知比較模糊，也極有可能導致新員工在確定職業目標時，內心慌亂和迷茫，這些狀況會加大制定不切實際職業目標的可能性。職業意識教育在我國教育系統與企業就業管理系統中還處在基礎的層面。很多學生在進入大學之前對自己的職業興趣和能力傾向不怎么進行考慮，盲目選擇專業，進入大學后才發現選擇的專業自己不感興趣，結果整日悶悶不樂甚至導致退學；新入職員工進入企業后，企業入職培訓并未對員工進行職業生涯管理方面的培訓，以至于有些員工完全沒有清晰的職業規劃意識。

（二）新入職員工職業生涯自我管理理念薄弱

新員工只有對自身進行明確的職業生涯規劃和自我管理，才能作為組織的新鮮血液，真正為組織注入活力。目前新入職員工受市場多元化的影響，缺乏對職業生涯規劃和自我管理理念的了解，一部分人只知道其概念，甚至還有人不知道什么是職業生涯自我管理。新入職員工剛步入社會，對于職業生涯自我管理沒有深入的了解，在進入職場之前對自己既沒有準確的職業定位，也沒有養成系統的學習習慣，沒有認真規劃過自身職業發展。企業缺少系統科學的指導教育，不能真正理解職業生涯自我管理所發揮的作用。認為職業生涯自我管理非常重要的新員工只有少數群體，說明職業生涯自我管理仍未得到大多數新員工的重視。

（三）企業忽視新入職員工職業生涯自我管理的重要性

傳統的人力資源管理強調的是企業對員工的管理，若要實現企業與員工職業生涯的共同發展，就必須改變員工依賴組織的單向管理模式。一方面，企業常將員工的自我認知與職業發展看作是員工個人的事情，未對新入職員工提供及時的指導和幫助。然而，縱使企業對員工的評估反饋制度再科學，新入職員工也不能做出準確的自我分析與定位。其根本原因在于，企業將員視為與被管理者不平等的地位上，而非合作伙伴的關系，這樣的企業管理方式過于粗獷和簡單。另一方面，新員工雖然是職業生涯自我管理的主角，但企業中也發揮著不可或缺的作用。在實際進行過程中，兩者都占據著主導位置，企業若想幫助新員工職業生涯有更好的發展就必須建立良好的溝通渠道。新員工想要在職業發展道路上走得更為遙遠，也需要與周圍環境進行有效的溝通。但是，企業在新員工職業生涯自我管理方面普遍存在缺少溝通的情況。

（四）企業對新入職員工職業生涯管理制度不完善

組織職業生涯管理是依據組織自身發展的需求，幫助員工制定自身的職業生涯規劃。新入職員工進入企業期望能夠獲得有效的職業管理和系統的學習方法，但一些企業卻沒有給予員工系統有效的職業生涯自我管理的理論指導和培訓教育，因此并沒有提高員工參與程度，企業也沒有建立必要的責任制度和獎懲制度，企業制度只是從管理者角度制定的，并不是為員工而制定的[3]。與此同時，由于企業沒有完善的管理制度，無法對新入職員工的職業生涯自我管理進行全方位、多方面的評估，也就沒有辦法將評價結果反饋給公司員工，不能更好的實現個人以及企業的發展目標。最大的原因在于沒有建立企業中的“評估中心”，導致企業沒有辦法留下人才。

三、新入職員工職業生涯自我管理對策

為了使新入職的員工積極嘗試管理自己的職業生涯，企業一方面可以通過營造良好的文化氛圍進而取得員工的信任，引導員工跟隨企業的決策和提高員工對工作的滿意程度。另一方面，根據企業的目標管理理論，在發展的過程中對新入職員工職業生涯自我管理進行績效考核。

（一）新入職員工要不斷獲得清晰的自我認知

新入職員工是企業發展前進的動力，新入職員工能否獲得清晰的自我認知，不僅影響著員工自己的發展，也是對企業管理的巨大考驗。新入職員工正處于職業探索期，面臨職業生涯的選擇，從職場新人角度來看，“先就業再擇業”這個概念已深入人心。大多數職場新人明了自己的專業，但迷茫于自己適合什么職位；明了自己在學校里學了什么，但迷茫于自己能勝任什么；明了自己在面試時需要準備什么，但迷茫于自己工作后要經歷什么。不管我們處于什么時期，時刻保持明確的自我認知是非常重要的。新員工有效進行自我認識的途徑之一是通過專業測評顧問進行的專業測試，并由專業人士指導怎樣正確看待自己的測評結果。認識自己只是進入職場的第一步，作為企業的新進員工，更重要的是要找到自身與企業發展的契合點。首先新入職員工從一開始就應該對自己進行適崗匹配，明確從事該崗位的核心職責和要求，熟悉公司部門及人員情況、熟悉自身角色和工作內容、熟悉公司產品及業務流程，使自己對專業要求、能力和性格匹配有一個較為清晰的認知；其次提高自己的核心競爭力，通過對自我認知和專業技能、工作能力、性格匹配等方面的結合分析，發現自己的優缺點與需要提高的地方，同時對自己的成長規劃有充分的認識，并吸取工作中成功與失敗的經驗，加速自己的成長。

（二）新入職員工要增強職業生涯自我管理理念

新入職員工對職業生涯進行具體的、長遠的規劃受企業發展前景的影響。新入職員工應當在企業科學有效地指導和引領下進行職業規劃，這樣才不會導致在職業生涯自我管理中感到茫然與彷徨。第一，正確的進行自我評價、評估自己的優劣勢是自我管理的起點。優勢可以幫助新入職員工從眾多的競爭者中脫穎而出，因此尤為重要。但是劣勢也不能忽視。并不是所有的工作新員工都能勝任。新員工可能會存在兩方面的劣勢：一方面是面對新的工作環境、工作方式以及人際交往圈等，需要一個快速適應的過程，不能馬上將自己的能力在新的環境中施展出來，轉化為生產力，因此剛開始從事的大多是較為基礎的工作；另一方面，隨著時間的推移陌生感會逐漸消失，但近年來激烈的市場競爭使企業推陳出新的步伐不斷加快，這就要求員工必須不斷學習。第二，新員工要根據自身的實際情況樹立職業目標。設定好明確的目標后，剛入職的員工要根據自己的劣勢，通過適合的方式來彌補不足，最終能夠勝任這份工作。有的新入職的員工根據自己的目標職位的要求，有針對性的學習提升自己，然后再開始工作，也可以邊學習邊實踐。當前我國許多企業都設有“內部導師制度”，為了使新員工能夠更好的適應新環境快速入職，通常由資深員工作為新員工的師傅，帶領新員工更快的成長。第三，員工要結合目標職位的要求、自身的現狀及兩種方式的投資收益進行效價評估，選取“性價比”最高的方式，真正管理好自己的職業生涯規劃[4]。

（三）發揮企業在職業生涯管理中的重要作用

當新員工真正開始投入工作，應當結合企業、自身及其他環境的實際情況與變化，對自己最初的職業規劃進行調整并以此為基礎采取恰當的行動。在此過程中，企業應當發揮其應有的作用，承擔幫助和支持員工進行自我管理的責任。首先，幫助新入職員工選擇匹配的職業。企業應當做到職位需求與員工能力的合理匹配，必須明確具體的告知求職者該職位的人才需求、職位特點以及職位的發展方向等。企業在招納賢才的階段就可以通過企業文化冊、影音視頻、宣傳廣告、面談等方式展現真實工作狀態預覽活動，是為了防止新入職員工自身對工作較高的期望與現實發生沖擊。通過真實工作狀態的預覽，求職者可以首先對自己進行篩選和自檢，對以后的職業環境有一個更為現實的了解，同時還能對企業文化有更全面的認識，產生強烈的認同感。其次，對新入職員工開展職前教育活動。企業組織開展職前教育活動是非常必要的，可以很好的幫助新員工更快的熟悉企業的工作環境，企業組織的發展狀況。職前教育包含了許多種教育培訓項目，通過職前教育使得新員工對企業文化產生認同感、了解從事崗位所必的備知識，使得他們更快適應工作崗位。然后，做好新入職員工自我管理培訓工作。培訓是新入職員工進入企業的必修課，也是對大學專業課程學習之外的一種補充，接受培訓能幫助新員工更好的與社會接軌。因此，企業必須根據自身的規劃與需要做好新入職員工職業生涯自我管理的培訓課程。培訓內容里面應該涉及到員工職業生涯規劃自我管理的方面，著重關注工作流程和工作規范，重視員工的成長。最后，對新入職員工嚴格要求。對于新入職員工來說，步入職場的一切都是新鮮而陌生的，面對激烈的社會競爭和壓力，企業必須要求新入職員工要強化對自身的約束和管理。一方面要突破自己，不斷提高自身的能力和水平；另外一方面要主動尋找適合的職位并迅速適應新的工作環境。同時，還應該培訓新員工需要根據自身職位不斷提高專業水平，要善于吸取工作中的經驗和教訓，對于相關的專業技能也要進行歸納總結。

（四）完善企業管理制度的建設

新員工是企業的新生力量，更是一種不可或缺的資源，企業未來核心競爭力的重要組成要素一部分來自于企業新員工的知識、能力、和技能。如何使新員工長久留下并讓他們變成公司的前輩，讓他們在公司工作的安心舒適與穩定，是企業面臨的一個重要問題。企業要重視對員工尤其是新入職員工的職業生涯自我管理的指導，為企業更快更好發展留下具有真材實料的職員，就需要將企業發展戰略目標與員工職業生涯自我管理結合在一起考慮。因此，完善企業的管理制度刻不容緩。從發展的角度來說，企業內部既要建立合理的激勵機制，不能只依靠員工自身的自我管控進行調整，也要建立符合工作實際的精細化考核制度，促進新進員工迅速適應企業文化氛圍和工作要求。一方面體現企業對員工在工作業績和質量上的要求，另一方面也幫助員工明確關于自身薪酬待遇、工作崗位、職位升遷等方面訴求的實現渠道。企業必須建立一套規范可行的考核和激勵機制，才能切實保障各項工作目標的推動和落實，才能展現企業內部管理和選拔人才的合理性，以公平公正、制度保障為基本原則，通過實施行獎懲手段促使新入職員工迅速了解和掌握如何在最短時間內獲得企業的認可，贏得員工對企業的認同感和歸屬感，幫助員工逐漸形成積極進取、愛崗敬業、自覺遵守和維護企業利益的正確認識。