論如何提高政府部門人力資源管理效能

尚曉飛

（平度市崔家集鎮人民政府，山東 平度 266727）

0 引言

隨著社會的進步，政府部門的作用日益凸顯，不僅承擔調節經濟的重任，還肩負維持社會秩序的職責。政府部門比較特殊，受體制影響較為嚴重，致使人力管理水平不高。要想發揮政府部門的功效，需不斷優化管理模式，以此提升隊伍實力。基于此，本文先闡述政府部門人力資源管理的特點，再歸納提高人力資源管理效能的措施，希望對提升政府服務水平有一定幫助。

1 政府部門人力資源管理的特點

1.1 黨管干部

政府屬于國家機關，需遵循黨管干部原則。當前，很多政府人員擁有黨員身份，接受黨的領導。無論開展何種工作，都需要依托黨的方針路線，人力資源管理亦是如此。政府人員的選錄由國家統一安排，人員的調配、任免、解聘也是由國家決定。可以看出，政府部門在人事任免方面缺少自主性。

1.2 人員使用受限

政府人員的身份只有三種，分別是公務員、事業編、合同工。關于合同工，政府部門有自主管理權，如人員使用不順手，政府可提前解除合同或合同到期不再續簽。關于公務員，政府部門要遵守《公務員法》的規定。該規定明確指出：當涉及免職、降職等內容時要滿足兩點要求：一是擁有法定事由，二是按法定程序執行。由此可見，政府部門不能私自處理公務員。如發現人員消極懈怠，政府部門也只能提出申請。有數據顯示，我國每年有0.05%的公務員被辭退，這一數字遠低于企業辭退比例（5%－15%）。這項數據說明一點，公務員是“鐵飯碗”。雖然公務員隊伍較為穩定，但我國一直在控制公務員數量。

關于事業編，政府部門需按照《事業單位人事管理條例》執行。事業編招聘要公開，應聘者憑實力上崗。一般來說，事業編聘用合同為三年，其中一年為試用期。只有當事業編人員犯重大錯誤或考核不通過時，才能解除聘用合同。換言之，事業編也擁有“鐵飯碗”的特征。

綜上所述，政府部門人員配置基本由行政主導，致使人權過分集中。無論是晉升，還是流動，都比較緩慢，造成內部缺乏活力。

1.3 核心規則偏離

從嚴格意義上來說，政府部門沒有崗位一說，只設置不同職位。薪酬待遇與職位掛鉤，與資歷無關。換言之，無論是初入政府，還是久經沙場，只要職務相同，薪酬就沒有太多區別。現代人力資源管理講究按勞分配，人員創造價值越多，獲取的酬勞也就越多。這種做法充分體現公平性，但在政府部門不適用。總而言之，政府部門執行的核心規則不符合現代管理理念，這對政府職能的發揮造成一定阻礙。

1.4 管理手段缺失

當前，政府部門工作側重行政事務，如日常考勤、工資發放等。諸如人事調配、職稱評定等方面均由上級統一安排。人員要想進入政府體系，先筆試，再面試。要想通過筆試，需靠真才實學，但面試有所不同，人為因素影響較大，這無疑為暗箱操作創造條件。而在績效管理中則采取一視同仁的做法，不僅指標相同，方式也相同。很顯然，這種做法有失偏頗，無法實現區別對待。在實踐中，很少人員被貼上不稱職或基本稱職的標簽。很顯然，考核層次較低，脫離實際需要。在政府部門盛行“官本位”思想，想要向上爬，一要依靠背景，二要依靠資歷。正是由于這一特點，導致很多人吃飽混天黑。

2 提高人力資源管理效能的措施

2.1 加強黨的領導

改良也好，改革也罷，都要堅持黨的領導，只有這樣才能提高管理效能。管理是一門科學。既然屬于科學范疇，必然要讓專業人士從事管理工作。依托黨的方針政策與現代人力管理理念，優化人力資源管理工作。在優化過程中要注意優先級問題，本文認為創新管理方法、更新管理技術是當務之急。隨著優化工作的推進，人力資源管理更加專業化、高效化。

2.2 完善選錄制度

政府部門除了要做好內部選拔外，還要完善外部選錄制度。政府部門要對職位特點進行深度剖析，以此確定選錄標準。在多個網絡平臺上發布招聘信息，以吸引更多人的目光。為節省選錄成本，要先剔除不符合要求的簡歷。通知符合要求的人員進行面試，在面試中堅持寧缺毋濫原則，以便獲得學識水平更高的人員。新人初入部門，要及時組織培訓，以加快其融入速度。在日常工作中，要時刻關注新人表現，并給予生活和工作上的幫助。如發現人員不適合職位，要么調崗，要么辭退。如新人順利度過考察期，政府部門要委以重任，促進他們成才。

2.3 重構核心規則

要想人力資源管理工作卓有成效，需要重新構建核心規則。決定報酬的依據并非員工特征，而是工作屬性。換言之，工作越難，薪酬越高，這樣做可將人員價值表現得淋漓盡致。倘若工作規模較大，需按照職位根據對整體目標實現的貢獻度確定薪酬。當然，這種評價是在同等條件下完成的，如果條件不同等，那么就需要遵循兩點原則：一是工作環境越差，工作價值越高；二是工作過程中運用的知識技能越多，工作價值越高。

薪酬的公平性至關重要，但由于薪酬的影響因素較多，致使難以掌握。為盡量提升評估準確性，政府部門要全面收集信息，如工作條件、身體條件等。不同職位，評價內容有所不同，如政府文員的考核主要涉及業務知識、電腦操作、反應能力，政府外勤的考核內容主要有工作業績、工作表現、解決問題能力、反饋能力。經過全面考核后，獲得準確結果，再依托結果確定薪酬標準。政府人員在付出努力后獲得足夠回報，內心得到滿足，在今后的工作中必然會更加努力。

2.4 實施現代管理

意識是行動的推動力，標準是服務的基礎。政府部門要營造內部環境，促進為民服務意識的形成，除了在關鍵區域張貼標語外，線上線下也定期發布相關信息。政府部門還要規范服務標準，寫清注意事項。政府人員要銘記于心，作為工作開展的重要依據。

管理制度具有較強的約束力，是規范日常行為的關鍵。在健全制度時，既要融入以人為本理念，又要結合實際工況，將制度用于實踐，從中發現不足，繼而采取補救措施。為確保問題發現及時，政府部門要允許基層人員暢所欲言。當接到人員反饋后，政府部門要做到有則改之，無則加勉。

為確保管理有成效，需要擁有完善的管理機構。第一步，優化知識結構。政府部門要積極引進人才，以增強隊伍整體實力。為避免人才流失，政府部門要做好兩方面工作：一方面，設計出具有競爭力的薪酬福利制度；另一方面，為人才鋪好未來發展道路。隨著時間推移，人才逐漸增多，團隊的整體知識水平必然上升一個檔次。第二步，調整服務結構。每個人身上都有優缺點，政府部門要懂得用優點彌補缺點。年齡偏大人員擁有豐富的工作經驗，而年齡偏小人員擁有十足干勁。在開展工作時，政府部門要將二者融合在一起，從而實現優勢互補。當服務對象為老人時，可由老人出面，有助于問題的解決。當服務對象為年輕人時，由新人出面更為合適，可提升溝通效率。第三步，完善崗位結構。俗話說：“好馬配好鞍。”政府部門要盡可能將人員放置在適合的崗位，這樣才能發揮人員的最大作用。

為調動政府人員的工作積極性，需要政府部門健全激勵機制。政府部門要深入人才市場，了解各職位的薪酬水平，以此作為薪酬調整的依據。根據實際狀況計算各職位薪酬，以突出按勞分配理念，使政府人員拿到合理報酬，認為這是對自己工作的一種認可，從而更加熱愛職位、積極工作。政府部門還要實施制度獎勵措施，以表彰對工作有貢獻的人員。為提升獎勵效果，政府部門要采取民主方法。事前發放調查問卷，以了解人員需求，再根據自身條件確定獎品。除了物質獎勵外，精神獎勵也不可缺少。在政府內部要大肆宣傳先進事跡，讓其他人來效仿。考核體系的建立是重頭戲，關乎激勵是否徹底。政府部門要深入研究各職位特點，以此為基礎制定考核指標及方法。在考核過程中堅持客觀公開，接受各方監督。如出現不和諧聲音，政府部門要認真對待。如果調查屬實，在糾正錯誤的同時處理相關人員。如果調查失真，要對舉報人進行思想教育，避免同樣問題再次出現。

3 結語

在新時期下，政府部門人力資源管理弊端日漸凸顯，無法滿足實際需要。政府部門要從四方面入手加以改善，分別是加強黨的領導、完善選錄制度、重構核心規則、實施現代管理。通過多措并舉，提高人力資源管理效能。