民營企業優化績效薪酬體系的措施

李蕊

【關鍵詞】民營企業;績效薪酬體系;工資管理

【中圖分類號】F272.92;F426.4【文獻標識碼】A【文章編號】1674-0688（2021）10-0126-03

0 引言

薪酬是員工因提供相應勞務工作而得到的報酬，因此薪酬體系不僅直接關系到員工的工作效率，也間接對企業的發展具有一定的影響。在民營企業的發展過程中，想要引入更多的人才并提高員工的工作效率和質量，必須不斷地對自身的薪酬體系進行調整與完善，使其能夠對針對不同的員工起到較好的激勵作用，從而促進企業實現健康長遠發展。

1 績效薪酬體系原則

績效薪酬體系是指員工在工作中超額完成任務或者工作完成效率較高，并且對企業的發展具有一定的促進作用，得到企業管理人員認可后為其支付的作為獎勵的薪資報酬，該部分工資不是固定的，隨著員工工作業績和效果的變化而發生變化。在企業的經營管理過程中，良好的薪資管理體系對企業的發展有著重要的意義：一方面，績效薪酬作為員工勞動付出的回報，不僅體現出員工的價值，同時能夠對員工起到一定的激勵作用，也能夠對員工的心理和行為產生影響，從而使工資管理與員工業績實現有機結合，便于提高企業對薪資體系的認知。另一方面，績效薪酬體系對企業的發展有著較大的影響，科學的績效管理能夠對員工起到有效的激勵作用，從而充分激發員工的潛能，促使企業的利益得到不斷提升[1]。

在企業的績效薪酬體系的設計和管理過程中，其根本原則是通過激勵員工進而提高企業的總體效益。因此，在對績效薪酬體系進行設計和建設的過程中，應加強對相關工作人員的了解，在此基礎上設計與企業相適應的績效薪酬體系。想要構建適合企業發展的績效薪酬體系，應設立相應的目標，該目標應與企業的發展目標一致，基于同一目標的基礎上，設定的激勵措施能夠使企業的經濟狀況隨著員工績效的提升而提升。在設計效薪酬體系時應對績效認可決策進行確定，簡單說來就是對績效進行度量，在具有度量標準的情況下制定等級和績效比例，健全績效薪酬體系的支付方式，從而為企業建立完善的績效薪酬管理體系。

2 民營企業績效薪酬體系中的不足之處

2.1 績效薪酬體系結構不合理

部分民營企業的薪酬體系結構不合理，缺乏科學的薪酬設計、績效管理評估系統和戰略性規劃。績效薪酬設計戰略性原則，就是將企業薪酬體系和企業發展目標有機結合，促使企業薪酬體系能夠成為實現企業發展戰略的重要杠桿。許多民營企業都已注意到戰略規劃的重要性，但卻極少有企業將薪酬規劃劃分到戰略規劃中，考慮薪酬設計時只注重公平性，未將薪酬管理上升至企業戰略層次，致使績效薪酬體系結構缺乏科學性。只有加強薪酬管理，將其地位提升至企業戰略層次，才能促使員工的個人價值和企業戰略價值達成一致，將人才的積極性最大限度地激發出來，使其能為企業創造更多的價值，以人力資源的發展戰略為支撐，實現企業的發展戰略。

2.2 員工崗位工資設計存在缺失

現階段，民營企業依舊存在員工崗位工資設計問題，薪酬模糊是爭議的焦點。薪酬模糊有效實施的前提，就是企業要有能力實行公平的薪酬體系，讓員工感到安心，而前提是民營企業難以達成的。目前，有九成左右的民營企業都是家族企業，企業薪酬標準一般由領導者決定，企業薪酬模糊且保密。盡管該方式能避免員工間產生攀比情緒，將不公平感予以消除，但會引發員工對領導者的猜疑，或使領導以自身標準分配酬薪，引發更多的暗箱操作。企業員工崗位工資設計存在問題，削減了薪酬的激勵作用，激化了員工和領導者之間的矛盾，降低員工的工作效率和質量，致使各項工作效果不佳，增加民營企業人力資源成本，嚴重時還會對民營企業聲譽產生不利影響。

2.3 缺乏正確的績效薪酬管理理念

民營企業主要存在3種形式，其一為個體戶的積累發展，其二是合伙企業，其三為買斷轉型企業，但它們均有共同特點，其內部均存在一定程度的先天薄弱情況。企業內部的相關政策不完善，對其長遠發展和經濟效益的提升有不利影響。不少民營企業內部對績效薪酬體系缺乏足夠且明確的認識，尤其是中小型個體戶和合伙企業，內部的薪資管理制度大多由領導決定，支付給員工的薪資直接影響其本身的經濟利益，因此在制定績效薪酬管理體系時存在一定的矛盾。由于缺乏正確的績效薪酬管理理念，導致企業在制定獎勵和懲罰制度時，可能存在有失公平的情況，從而影響績效薪酬管理效果。

2.4 其他工資模塊較為模糊

績效薪資體系中為提高對員工的激勵效果，在正常績效獎勵之余應設立其他工資獎勵模塊對員工進行補助獎勵，提高激勵作用，例如對企業內部核心員工和特殊人才的補貼，以及對年功工資津貼的計算等，但是在部分民營企業缺乏相應的工資模塊或者相應的設計，使企業內部的核心員工與普通員工的工資待遇區別不大，不能有效激發核心員工的工作積極性。此外，對于不同工作年限的員工，其工齡工資設計不合理，員工在長時間工作過程中積累了更多的經驗，因此在工作上比新員工效率更高，企業若不能對新老員工區分對待，就會對老員工的積極性和主動性產生影響，不利于員工利益和企業利益的共同提升。

2.5 績效薪資體系管理與考核不嚴謹

在民營企業內部的薪資管理過程中，內部缺乏健全的績效薪資體系，并且整體考核不夠嚴謹，導致在發放薪酬工資時，可能與員工對薪酬的期望存在一定的差異，進而無法充分發揮對員工的激勵作用。一方面，部分民營企業內部的管理事務均由管理人員負責，管理人員的權力過大，有可能導致其對員工薪資進行管理時缺乏客觀性，影響績效薪資體系的實際作用。另一方面，在對員工進行績效考核時，整體的考核流程不夠公平、公正、公開，進而影響員工工作積極性和企業整體效率，不利于企業整體經濟效益的提升。

3 提升民營企業績效薪酬體系應用效果的具體措施

3.1 構建科學的績效薪酬體系

民營企業在進行薪酬管理時，要保證薪酬體系具有適度彈性。為了確保員工間的薪酬水平差距科學、合理，民營企業要采取有效措施完善績效薪酬體系結構，正確評估崗位構架，為全體員工制定合理的薪資層級，確保薪酬水平差距合情合理，將薪酬管理上升至企業戰略層次。制定層級時要注意避免各層級和崗位間的薪酬差距過大或過小，要以企業在市場上的調查數據為基礎，根據民營企業自身情況酌情調整，防止差距過大影響績效薪酬體系的科學性。此外，對員工個人的薪酬水平也要適當調整，例如要結合員工年度考核結果和工作完成的質量、工作量和企業經營效益等方面進行綜合考慮后調整，以此調動員工的工作熱情。通過構建科學的績效薪酬體系，激發職工的積極性，使其能更好地完成本職工作，推動民營企業快速發展。在此過程中可以借鑒其他優秀民營企業的績效薪酬體系的優點，取長補短，彌補自身績效薪酬體系的缺失，確保民營企業績效薪酬體系能夠發揮作用，為企業持續發展奠定堅實的基礎[2]。

3.2 科學地設計員工崗位工資標準

民營企業要科學設計員工崗位工作標準，摒棄家族式薪酬標準。員工崗位工作標準要由企業的薪酬體系和其他科學標準構成，既要重視員工的經濟報酬，又要為員工配置非經濟報酬，加強對員工的關懷。企業領導要根據員工崗位在企業的作用，科學地設計員工崗位工資標準。企業要轉變傳統薪酬管理理念，弱化家族式管理，樹立正確的薪酬管理理念，根據員工崗位情況適當調整薪酬。此外，要將薪酬予以公開，明確各崗位工資標準，并采納員工的合理建議，將標準不足之處予以完善，逐步提升民營企業崗位工作標準的科學性與合理性。此外，要合理利用多種激勵方式調動員工的積極性，避免員工因崗位工資標準缺乏科學性而流失，致使民營企業人才質量和數量下降。民營企業要根據自身的發展情況，不斷調整和完善員工崗位工資標準，以構建科學員工崗位工資標準為目標，保障企業和員工雙方的權益，使員工能與企業共進退，為民營企業的可持續發展提供人才支撐。

構建崗位薪酬體系的過程中，首先，民營企業要針對不同崗位的特點、職責和業績完成效果等設置崗位的要求和標準，通過崗位要求的職工可以獲得相應的崗位待遇。其次，要對職業價值進行評價，針對相關的崗位評價標準對民營企業中不同職位的實際價值進行評價，根據不同職位的價值設計相應的基礎工資。同時，根據崗位的價值設計基本的薪酬結構，完善整體薪酬體系設置。再次，要對市場中其他民營企業的薪酬體系進行調查和了解，吸收其他企業薪酬體系中的優點，并保障公司給予員工的薪酬水平在市場薪酬標準線上。最后，結合企業的實際情況不斷完善薪酬體系，并制定相應的薪酬管理政策，提高薪酬體系的運行效果，從而促進企業進一步發展。

3.3 樹立正確的績效薪酬管理理念

民營企業為了提升管理質量，應根據自身的實際管理情況，樹立正確的績效管理理念。首先，中小型個體戶企業受到家族觀念的影響，內部缺乏科學的績效薪酬管理理念，使企業的發展受到影響，因此民營企業應摒棄家族式經濟管理模式，采用更加專業的管理方式，對企業內部的經濟體系和結構進行構建和優化，將權力與經濟分離，提高管理人員對績效薪酬管理的認識，從而在后續的管理過程中提升對績效管理的重視。其次，在不少中小型民營企業中，其績效薪酬管理制度不健全，對員工的激勵措施等均由管理人員決定，因此存在很多不公平的情況，使與管理人員“無關系”的普通員工產生不公平的感覺，進一步削弱其工作積極性，使企業的整體經濟效益無法提升。因此，管理人員應引進科學的績效薪酬管理體系并制定相關制度，嚴格按照制度進行獎勵和懲罰，使企業內部的運行更加規范化[3]。最后，加強對績效薪酬管理理念的重視，管理人員應意識到薪酬管理體系對企業的總體經濟效益有較大的影響，只有對人才進行適當的激勵，才能夠促進企業實現快速、健康發展。企業的根本在于人才，良好的績效薪酬管理理念和制度，能夠吸引和留住更多的人才，有利于企業的長遠發展。

3.4 明確其他工資管理制度

在民營企業內部的績效薪資體系中，應設計核心人才和特殊人才的專屬津貼，因為在企業的發展中，核心人才和特殊人才是企業最寶貴的資源，所以為了提高其勞動價值，應采用特殊的績效薪資對他們進行有效激勵，這種薪酬管理制度不僅能夠提高核心員工和特殊員工對企業的歸屬感，還能夠在一定程度上促進企業內部員工的良性競爭，從而使員工專業素質得到不斷提升。人才是企業發展的核心，采用科學、合理的人才激勵策略能夠促進企業實現健康發展。

在其他工資模塊中，不少企業忽視了員工的年功工資，不同企業在對年功工資的算法不同，而提高年功工資的具體效用如下。首先，民營企業的管理人員應明確工齡和經驗對企業發展的重要作用，因此該部分的工資只能隨著工齡的增加而提高。其次，在選擇設置計算方式時，應結合企業的實際情況，可以選擇直線遞增和壓縮遞增等計算方式，使年功工資與企業和員工的發展相適應[4]。最后，合理設計津貼的發放模式，在績效工資之外，對員工的付出進行相應的補償，能夠體現出企業的人性化特點，從而提升員工對企業的向心力。

3.5 加強對績效薪資體系的考核與監督

績效薪資體系的施行想要更加合理，需要設置科學的考核監督制度，對薪酬工作進行嚴格的管理。首先，對崗位的工作內容進行管理和規范，審核員工的工作量，確保任務分配公平、合理。其次，要對崗位進行評價，了解不同崗位對企業發展的意義，從而制定相應的績效薪資，使工資管理更加科學、合理。最后，對績效考核的過程進行嚴格監管，確保員工的工作成果與其績效相符，并且績效獎金的設置要合理。制定考核監督制度時，應將其與薪酬體系進行關聯，職工在工作中違反工作要求或者對企業產生一定的不良影響時，應審核其行為對企業造成的影響，根據相應的標準進行懲罰，不斷完善薪酬體系善，維護企業和員工的根本利益。

4 結論

綜上所述，對于民營企業來說，績效薪酬體系的設計和管理與其發展有著密切的關系，企業的管理人員應正視績效薪酬的重要作用，引進科學的薪資管理體系，不斷促進企業的健康發展。

參 考 文 獻

[1]溫晶媛.民營企業績效管理和薪酬管理的優化探析[J].商業經濟，2020（3）：115-116.

[2]李偉.績效考核與薪酬管理體系的優化策略研究[J].商訊，2020（14）：153，155.

[3]于洋.如何建立高效人力資源績效薪酬體系[J].百科論壇電子雜志，2019（8）：553.

[4]王君.論企業內部績效考核與管理優化措施[J].投資與創業，2020（5）：152-153.