基于多元回歸的普通職工薪酬對企業創新能力影響研究

李思佳 張華 馮萍

基金項目：本文受到中國地質大學（北京）2021年“大學生創新創業訓練計劃”資助，項目編號：X202111415166

摘 要：本文以2008年至2017年中國制造業上市公司數據為樣本，以普通員工為研究主體，探究普通職工薪酬對企業創新能力的影響。本文運用Stata15.0軟件進行描述性統計分析、相關性分析和多元回歸分析，分析實證結果，并進行穩健性檢驗，結果顯示：普通職工薪酬對創新產出有顯著正向影響，薪酬的增多提高了員工的滿意度和歸屬感且作用于企業績效，有助于提高企業的創新產出，從而增加企業的競爭力，提升企業的創新能力;普通職工薪酬對創新質量有顯著正向影響，薪酬的增多能夠使員工更愿意活躍腦力、更加具有創新性，有利于提升企業的創新質量，從而增強企業的創新能力。機制檢驗表明，普通職工薪酬的增加，員工的主觀能動性增強，員工愿意投入更多的精力用于工作中，為企業帶來創新的價值。本文的研究揭示了普通職工薪酬對企業創新能力的影響，同時對完善普通職工薪酬對企業創新產出和創新質量的提高都具有一定的指導意義。

關鍵詞：普通職工薪酬;創新能力;創新產出;創新質量

一、引言

經濟全球化趨勢的發展，引發了全球范圍更為激烈的市場競爭。此時處于發展轉型期的中國，也在經濟全球化的浪潮中與世界經濟的整體聯系日趨緊密。而創新是我國經濟高質量發展的第一動力，在中國經濟發展步入新常態的背景之下，促進企業創新是迎合“大眾創業、萬眾創新”的“創客”風潮，是實施供給側結構性改革政策的重要手段。對于中國國民經濟的主體——制造業而言，創新對產業結構調整、經濟轉型升級、微觀企業提高競爭力以及可持續發展均具有重要實踐意義。因此，如何激勵企業創新、什么樣的環境才能推動創新，對國家和企業來說都是一直以來的重要問題。

企業創新往往需要正激勵，而職工的薪酬則是其中一個重要因素。已有眾多學者對薪酬等與企業創新的相關性進行了研究，在理論界，學者們普遍認為，有效的高管激勵制度設計是推動企業創新活動的重要原因之一，黃慶華等首次發現高管短期薪酬與企業技術創新存在顯著正相關關系，陳習定等發現高管長期激勵越強（管理層持股比例越高），上市公司的技術創新效率越高。以上大多是從管理層的視角出發，而非站在普通職工的立場上進行探討分析。但是，近年來普通職工在社會經濟發展中對企業創新能力的作用也來越得到關注，他們在企業創新中扮演的角色同樣不可忽視。所以，與以往的研究不盡相同，本文將基于普通職工視角探究職工薪酬對企業創新能力的影響，以創新產出和創新質量來衡量企業的創新能力，且更具有針對性和準確性地凸顯制造業行業特征對創新能力的影響，通過理論的分析和模型的構建，回歸分析普通職工薪酬與創新能力的關系，研究結論將為企業創新研究提供相對正確的經驗數據，為引導企業創新績效的提升并實現資源配置的最大化提供借鑒。

本文將普通職工薪酬和企業的創新能力作為研究對象。以2008年至2017年制造業上市公司數據為樣本，以普通職工薪酬為解釋變量，企業創新能力（創新產出、創新質量）為被解釋變量，其余多項相關因素（公司規模、政府補助、媒體關注度、分析師關注度）為控制變量。通過運用Stata15.0對面板數據進行數據分析，探究普通職工薪酬對企業創新能力的影響機制，且進行機制檢驗。

二、理論分析與研究假設

1.理論分析

隨著科技的發展，如今創新能力作為衡量企業能否持續發展的一個標準。創新能力影響因素的研究也成為主流研究之一。本文在前人對產業融合、金融生態環境、融資約束等對創新能力有影響的因素的研究基礎上，進一步分析企業對普通員工采取的職工薪酬制度對員工創新能力的影響。對企業工資改革而言，最基礎也最關鍵的一點在于推動薪酬制度創新與完善，保障薪酬結算、發放的合理性、有效性，形成企業與員工均較為滿意的薪酬機制。在企業內部制定科學合理的績效工資發放制度，能夠激發員工工作熱情和工作積極性，能較好地完成企業發展目標，盡快為企業實現轉型升級，走到社會前沿提供了可能。如下圖所示，通過在不同的普通職工薪酬水平下比較企業的創新產出和創新質量，以此比較創新能力，為創新型企業的薪酬制定提供實踐指導與管理啟示。

理論分析思路圖

2.研究假設

更多的社會現象表明，企業在采取較高水平職工薪酬的時候，員工更加有動力和活力創新。在有較高的生活質量的保證下，員工的身心處于積極向上的愉悅狀態，腦力活躍，在這種情況下，員工更愿意活躍腦力，用更加有創新性的方式完成工作，這也就說明在這種情況下，員工的創新能力有可能會達到一個高峰，為企業創造出創新性產物。并且較高的薪酬待遇對于普通員工來說可以更加激勵他們努力工作。基于此種情況，本文對普通職工薪酬對企業創新能力的影響研究做出如下假設：

假設1：普通職工薪酬對創新產出有顯著正向影響;

假設2：普通職工薪酬對創新質量有顯著正向影響。

三、研究設計

1.數據來源

本文在國泰安數據庫選取2008年至2017年制造業上市公司年度數據。其中年度數據包括企業的普通職工薪酬、專利申請數量、發明專利申請數量、公司規模、政府補助、媒體關注度、分析師關注度等，采用Stata15.0軟件對所選取的2830個面板樣本數據進行數據分析。

2.變量設計

（1） 被解釋變量。本文將創新能力作為被解釋變量。選取創新產出（IO）和創新質量（IQ）兩個指標以此衡量企業的創新能力的大小。其中創新產出指的是專利申請數，而發明專利、實用新型專利以及外觀設計專利的創新程度和專利授權難度依次下降，所以本文選取發明專利申請數量來表示創新質量。具體計算公式如下：

IO=Ln（1+專利申請數量）

IQ=Ln（1+發明專利申請數量）

（2） 解釋變量。本文普通職工薪酬作為自變量，用Salary表示，以此研究職工薪酬對員工創新能力的影響，具體計算公式如下：

Salary=Ln[（期末應付職工薪酬-期初應付職工薪酬-高管薪酬）/（員工總人數-高管人數）]

（3） 控制變量。影響創新能力的因素有很多，本文將公司規模、政府補助、媒體關注度、分析師關注度作為控制變量處理，排除這些因素對創新能力的影響。公司規模排除了不同的員工所擁有的資源差異對創新能力的影響。政府補助因素是指并不是企業對員工的創新激勵，而是來自于政府的激勵。媒體關注度和分析師關注度排除了迫于外界形式下的非自主創新，同時也能排除外界關注對員工的心理方面的創新激勵。其中各個控制變量的計算公式如下：

Size=Ln（1+總資產）

Sub=政府補助/總資產

Mattention=Ln（1+媒體對公司的報道次數）

AnaAttention= Ln（1+分析師團隊數量）

3.模型設計

本文根據前面的文獻回顧和研究假設，為了驗證普通職工薪酬與企業創新能力的關系，設定如下模型：

模型1驗證假設1，即普通職工薪酬與企業創新產出之間的關系;

模型2驗證假設2，即普通職工薪酬對企業創新質量之間的關系。

四、實證結果與分析

在理論分析和研究設計的基礎上，對所選擇的樣本進行了數據處理和實證分析。首先對變量進行描述性統計和相關性分析，為下一步的多元回歸分析做鋪墊，然后進行了多元回歸分析，最后為保證數據結果的可靠性，對研究結果進行了穩健性檢驗。

1.描述性統計

如表2所示，被解釋變量創新產出（IO）的均值為3.3227，標準差為1.4335，說明樣本中不同制造業公司的創新產出差異較為明顯。被解釋變量創新質量（IQ）的均值為2.4084，標準差為1.4773，最小值為0，說明樣本中不同制造業公司的創新質量差異較為明顯。解釋變量職工薪酬（Salary）的均值為19.1435，標準差為0.0368，最大值為24.2291，最小值為14.3932，說明在職工薪酬呈現出非均衡狀態。控制變量中，公司規模（Size）的均值為21.9065，中位數為21.8920，說明樣本數據中的公司規模都較大;政府補助（Sub）的均值為0.0158，標準差為0.0952，最小值為0.0002，最大值為0.0532，說明研究樣本中政府補助的情況波動較小，差別不明顯;媒體關注度（Mattention）的均值為2.5385，最小值為0.6931，最大值為11.0187，說明研究樣本中的媒體關注度的差距較大;分析師關注度（AnaAttention）的均值為1.4627，標準差為1.2013，最小值為0.0000，最大值為4.1109，說明樣本中不同制造業公司的被分析師關注度也存在著一定的差異。

2.相關性分析

本文對模型中的創新產出（IO）、創新質量（IQ）、普通職工薪酬（Salary）及控制變量進行了相關性分析。普通職工薪酬（Salary）與創新產出（IO）之間在1%的水平上顯著正相關，即職工薪酬增加提高了員工的滿意度和歸屬感且作用于企業績效，有助于提高企業的創新產出，假設1得到了初步的驗證;普通職工薪酬（Salary）與創新質量（IQ）之間在1%的水平上顯著正相關，即職工薪酬增加促使員工更愿意活躍腦力、更加具有創新性，有利于提升企業創新質量，假設2初步得到了驗證。此外，各個變量之間回歸的相關系數均在可接受的范圍內，這說明所用的模型不存在明顯的多重共線性。

3.多元回歸結果及分析

為了進一步驗證各變量之間的關系，以此探究普通職工薪酬對創新能力的影響，本研究結合前文的理論假設基礎和設定的模型，對樣本數據各變量進行多元回歸分析。表3顯示了各變量與創新產出和創新質量的多元回歸結果。普通職工薪酬與創新產出的多元回歸結果如表3中模型（1） 所示，觀察表3中的數據可以發現，普通職工薪酬對創新產出的回歸系數為0.083，在1%的水平上顯著正相關，進而驗證了普通職工薪酬對創新產出的正向影響，說明提高普通職工薪酬能夠提升員工的工作積極性以及創新的動力，有助于企業創新產出的提升，證明了假設1;普通職工薪酬與創新質量的多元回歸結果如表3中的模型（2） 所示，觀察表3中的數據可以發現，普通職工薪酬對創新產出的回歸系數為0.088，在1%的水平上顯著正相關，進而驗證了普通職工薪酬對創新質量的正向影響，說明提高普通職工薪酬能夠使員工更愿意活躍腦力、更加具有創新性并且有利于工作效率的提升，有助于企業創新質量的提升，證明了假設2。

4.穩健性檢驗

（1） 采用滯后兩期的穩健性檢驗，通過對回歸結果進行分析與對比，對本文所研究的模型假設進行再次驗證。表4和表5分別為總體樣本解釋變量滯后一期和滯后兩期的結果，可以看到普通職工薪酬與企業創新能力的關系依然顯著，與前面回歸分析結果是基本一致的，這不僅充分說明了上述結論的可靠性，同時也表明上述結論具有很好的穩健性。

（2） 采用固定效應回歸對樣本進行重新驗證，表6回歸結果表明普通職工薪酬與創新能力關系顯著。從回歸結果可以看出，通過穩健性檢驗驗證了本文研究結論的可靠性。

五、結論與建議

1.結論

通過選取國泰安數據庫283家制造業上市公司2008年至2017年的數據為樣本，運用Stata15.0軟件對2830個面板數據進行多元回歸分析，得出結論：（1） 普通職工薪酬對創新產出有顯著正向影響;薪酬的增多提高了員工的滿意度和歸屬感且作用于企業績效，有助于提高企業的創新產出，從而增加企業的創新能力;（2） 普通職工薪酬對創新質量有顯著正向影響，薪酬的增多能夠使員工更愿意活躍腦力、更加具有創新性，有利于提升企業的創新質量，從而增強企業的創新能力。企業創新能力的提升，有助于提升企業的創新價值和核心競爭力，而薪酬激勵制度能夠幫助企業吸引更多優秀的人才，從而促進企業價值的上升。

2.建議

企業想要提高其創新能力，就需要一定的投入，普通職工薪酬便是投入的一部分，通過結論可知，普通職工薪酬對企業的創新產出和創新質量有顯著正向影響，因此企業要采取恰當的提高職工薪酬的方式，實現創新能力的提高，達到更好更高的績效標準。跟隨時代的發展，實現企業的進步與發展。第一，企業可以采取股份制，給工齡一定的普通員工分配公司的股份，在年終可以拿到股份的分紅，企業的創新性促進了企業的發展，企業發展越好，拿到的分紅越多。第二，可以采用創新績效納入職工薪酬的范圍，創新性越高的員工，創新績效越高，拿到的獎金就越高，以此來激勵員工，解決部分員工創新性不足的問題，從而提高企業的創新能力。但是需要注意的是，一定要加強對創新績效評定的監管，成立評測小組，以免部分企業員工利用績效考核中的不合理之處投機取巧。真正提高員工的創新能力，提高企業的創新性。第三，采用薪酬管制政策，薪酬管制程度的增強會使企業研發投入進一步提升，而企業研發投入增加會使企業創新性進一步加強。讓員工的晉升最大化地實現自我利益與企業的發展呈現息息相關的狀態，有助于讓企業一直保持活力。第四，加強企業的反腐倡廉工作，讓每一位員工的創新能力都能在創新活動中得到實質性的轉化，使個人的努力與薪酬保持正相關，有利于提高企業的創新性。

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作者簡介：李思佳（2001- ），女，中國地質大學（北京）經濟管理學院，本科在讀，研究方向：經濟學;通訊作者：張華（1983- ），女，理學博士，中國地質大學（北京）經濟管理學院，副教授，研究方向：應用經濟學