淺談“雙一流建設”環境下高校師資隊伍的聘任制改革

祖悅

近十年，教師聘任制成為我國高校吸引人才、任用人才的重要舉措，成為高校提高綜合競爭力的路徑之一。本文通過對某高校的聘任機制進行分析研究，發現按照改革后的人才引進方案，增量引進的人才業績對原有教師產生了明顯的激勵作用。崗位聘任進行的崗位評定為不同的教師提供了有分類特色的職業規劃。圍繞教師聘用機制進行的崗位評定改革和薪酬管理改革也采用競爭導向的管理思想。研究中發現，教師聘任制引發的問題主要有教學和科研之間的矛盾，新舊人員聘用方式的矛盾，以及聘任制本身引發的學術功利化等矛盾。在未來的教師聘任機制改革中，應理順不同崗位的聘任特征，構建合理可行的聘任機制，做好新老人事體系的并軌。

在師資隊伍“雙一流建設”的背景下，高校的人才吸引能力和綜合競爭力亟待需要提高，才能推進高校的穩步發展，在愈演愈烈的人才競爭中占據優勢。制度與人是一流大學建設的兩個關鍵要素，而高校教師人事制度正是兩者的聯結點。因此高校為提高教科研產出不斷優化激勵機制和績效考評機制，重點就在于高校必須要切合本校實際，構建并不斷完善能夠吸引人才能夠體現人才價值的人事管理體制。北京大學于2003年提出“非升即走”“分級流動”“末位淘汰”的制度設計在高校領域遭到強烈反對，最終面臨阻力過大無法繼續推行。但是“非升即走”等制度引發了高校中的競爭機制的推行，與競爭機制相匹配的績效及考評機制隨之迅速發展。隨后，高校間為提高綜合競爭力，提高學術成果數量及質量，高校引人用人方式方法逐漸引入了成果量化和績效考評機制，各高校根據自身的專業特點，發展方向設計相應的考核機制。2018年，國務院在《全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中鼓勵教師職務聘任制改革，并提出“準聘與長聘相結合”。本文通過對某高校聘任機制的深入剖析，為進一步改革提供理論依據，逐步構建更加完善符合實際的人事管理系統。

一、高校教師聘任制

2014年底，國家教育部提出高校教師聘任制的要求，此要求成為高校師資隊伍建設的重要措施，為推動高校人事制度的發展指明了方向。為調動廣大教師的積極性、提高教師的創造力、創新人才培養模式，高校啟動教師聘用模式，并出臺相關的實施辦法，根據專業特點和職稱要求聘任具有相應資格的能力的教師。與之協調的職務晉升辦法、管理條例、聘期考核、師資規模等需要繼續完善。由于復雜的歷史原因和各類專業限制，年齡較大的教師和參加工作較早的教師與學校仍有編制聘用的關系存在。改革對于這類教師而言，需要考慮其專業特殊需求和教師隊伍的穩定等問題，通常采用短期聘任、專崗專用、自然消退、轉崗等方式逐步實現教師隊伍的聘任機制。學校編制內的所有教師均采用聘用制，到期續聘。這類教師聘用方式沒有真正實現高校教師聘用。近年來，高校教師聘用逐漸由本校教師聘用向教師競爭上崗、外校教師聘任等方式轉變。以某高校為例，學校通過人才引進，聘用了一批具有較高專業建設水平的高層次人才，特殊人才校內聘任也逐漸實現短期聘用向長期聘任轉變。多數高校的人才聘用，采取主管部門聘任和校內崗位考核相結合的方式，既解決了部分高校教師終身編制與學校的聯系問題，又在人才聘用，業績考核方面提出適合學校自身發展的考量標準和激勵成果產出的相應政策。聘任制教師崗位標準，不僅包括編內教師，同時也包括編外教師。聘用體系涉及的引進程序、業績晉升標準、職務評聘程序對校內校外聘用教師而言，為實現公平，采用相同的程序和標準。以某校為例，學校對于人才聘用機制改革，第一步首先從人才引進待遇入手，吸引人才;第二步及時對引進人才的教學單位進行質量跟蹤，按時反饋教學及業績成果，對引進的人才進行評估，逐步修正人才引進政策;第三步，根據國家和主管部門的相關規定，對職稱評聘條件進行修正，鼓勵特殊崗位人才、高學歷高質量多產出人才獲得更多的晉升機會;第四步，根據學校自身特點，重新設置校內崗位任職條件，并推出與之相配的薪酬體系，聘期考核等政策。自2016年起，與學校師資隊伍建設相適應的人事管理政策不斷完善，學校依據人事管理部門對各院系教師的分析評估結果，相繼推出多版校內評崗方案，經過嚴格推演和測算，校內綜合改革方案正式實施，并取得良好的效果。今年，學校引進的校外聘用人才提高到原來的五倍，學校事業收入穩步提高，教職工整體收入水平有較大幅度的提高。

二、聘用制度的矛盾點

國家出臺的人才引進計劃和政府政策扶植，為高校人才引進提供了更強大的政策支撐。從某高校人才引進的標準來看，近幾年引進的人才以博士學歷為基礎，業績成果和教學經驗為支撐，充分發揮高層次人才在教學和科研方面對本校教師隊伍的引領作用，激勵教師在學術業績方面多做創新，多出成果。教師聘用機制在實際實施過程中，產生的矛盾點主要集中在以下幾方面：

（一）崗位設置不合理導致的人才任用不合理

高校人事管理制度重點以師資隊伍建設為主導，其他專技人員的職業規劃很少涉及。以某高校為例，高校管理人員中有專業技術職務的人員占比很大，這也是學校招聘人才過程中的某些客觀原因導致的。機關管理工作會消耗工作人員的幾乎全部的精力，機關專技人員的業績水平可能與專任教師有差距。并且，由于高校體制的限制，學院的辦公室行政工作人員短缺，盡管很多高校通過公開招聘的方式引進學院行政管理人員，行政工作人員仍舊無法實現專人專用，人力資源不足。導致學院新引入的博士教師在教師職業生涯的初期在辦公室工作中歷練。此種方式雖然能促進新進教師更快更好的融入學院的各項事務工作，但是多數教師在繁復的事務性工作中錯過了學術提升的黃金時期。因此，更多高校通過短期聘用的方式來補充學院事務工作人員的短缺。這類人員聘用多為非在編人員聘用，對工作人員的學歷層次也相應的降低了要求。

（二）薪酬待遇差別過大

高校為了引進高層次人才，在引人用人方面投入了大量的資金，設置了有可比性和競爭力的薪酬制度。但由于薪酬總額的限制，專業技術薪酬的高低級別差別懸殊。以某高校為例，此高校原有的薪酬體系依據學校校內評崗，進行業績考核評選。為平衡專業限制，學校分配給教學院專業技術各級別的人數指標，專業技術等級由各學院根據本專業師資隊伍情況進行投票評選。但是舊的評崗機制和薪酬體系存在十分明顯的弊端。首先對于業績成果的評選，雖然有學校相關業績評審制度的限制，但在有名額限制的情況下，勢必造成某些學術成果極其突出的教學單位沒有足夠的高層次專技職務的名額。改革后的業績評審規則仍存在一些弊端。對于薪酬總量開始無法進行有效的掌控，高低級別的薪酬差異過大。其次，業績量化仍沒有達到專業平衡的要求，專業技術高級級別幾乎集中在學校科研環境較好，學術環境優越的幾個教學單位的教師中。而其他教學單位，特別是基礎學科，很難實現業績的突破，這類教學單位的師資薪酬水平，只能在較低級別徘徊，更加劇了教師由于薪酬差異產生的不滿。這在客觀上加大了人才引進與現有師資力量在考核規則、薪酬待遇、崗位設置等方面的差距。

（三）業績成果的取得只為完成考評標準，或獲得更高的薪酬，而沒有對業績成果進行足夠的重視。人才聘用的考核標準的不斷提高，薪酬體系高低層次差別增大，導致教師隊伍的學術產出急功近利，迫于輸出。業績成果的量化，可能造成一篇深入剖析的論文需要分成幾篇論文發表。項目的業績成果，如果用更長的時間能夠取得更加優秀的成果，項目負責人可能會由于急于參加考評，放棄更優秀的成果。過于嚴格的考評機制和薪酬制度，可能會導致業績質量下降，數量增多，沒有達到“雙一流”師資隊伍建設的整體要求。

（四）重科研輕教學的現象尤為明顯，造成的后果是不注重課程建設，只關注業績成果。以某高校為例，過分強調學術成果產出，將導致師資隊伍更加傾向于科研工作，而高校的基礎教學工作得不到足夠的重視。具體現象有：越來越少的教師能夠自愿承擔教學基礎工作;教師在完成基本教學工作量之后，很難承擔額外的教學工作;越來越嚴格的教學評價，重科研輕教學的管理制度，導致更多教師無法集中精力專注于教學。在高校聘用體制和科研導向的績效評估體系下，高校必須尊崇的“教書育人”思想和“科研主導”的學術成論之間產生了背離和沖突。教師難以在“無用的教學”和“必須完成的業績考評”取得平衡。

三、教師崗位聘用政策調整

“雙一流”背景下的師資隊伍建設中，教師聘用機制作為引人用人的有效政策，正不斷獲得重要進展。以某高校為例。在編教師的省聘工資保留省聘級別，采用定期考核，定期聘用的方式。對于有特殊貢獻的人才，學校制定了長聘考量標準，符合條件的高層次人才，逐步由短期聘用向長期聘用轉變。此舉措激勵廣大教師重科研重學術，逐步結束短期聘用考核，努力爭取長期聘用。此外，長聘政策很好的緩解了學術產出急功近利的現象，使科研人員潛心鉆研，獲得更優秀的研究成果。省聘與學校崗位評定相結合的方式，很好的平復了新進人才和大齡教師之間科研能力的差異。校內評崗作為人員聘用的一種方式，也在專業技術人員級別結構調整方面，起到至關重要的作用。高校可以根據專業特點，學校自身需求設置崗位任職條件，對于有矛盾沖突的崗位，可以設置第一聘期保崗這類溫和的過渡方式。同時，高校師資隊伍建設不再以職務晉升為最終目標，而是以長聘為目標，保證學術成果的持續產出，提高學校事業性收入，獲得師資隊伍建設的整體提高。

四、薪酬制度的激勵作用

高校教師的聘任機制，已經基本實現了短期聘任“全覆蓋”，特殊學科板塊的教師長聘教授評聘工作也逐漸步入正軌。同時，高校內部有自主權的校內績效分配制度，也為“雙一流”師資隊伍建設注入新的活力。對于我國高校而言，開展教師聘用制，在開展初期，由于我國教師編制存在，很難破除“鐵飯碗”的舊思維，因此各省份在教師聘用初期，通常采用比較溫和的方式逐漸過渡，比如“老人老辦法，新人新辦法”。之后采用漸進試點的方式推行教師聘用制。薪酬制度在激發人才活力方面，具有最直接的激勵效應，好的薪酬管理制度能夠明顯提高人事管理的靈活性。相比舊傳統，結合教師聘用的薪酬制度改革，促使教師走出“舒適圈”，采用，考核制、強調績效和競爭的管理理念，通過薪酬激勵的方式，激發教師的活力，促進教師隊伍向更高層次發展。一方面，無論是短期-長期聘任制還是校內聘任制，各級別的考核條件需要在聘用制度推行過程中不斷完善，以適應學科發展和人才學術能力的需要;另一方面，薪酬制度的設計應符合專業技術職級特點拉開層次，有獎有懲，才能在正負兩個方向同時實現激勵作用;此外，聘用制度的設計，應考慮教師整個職生涯的整體規劃，教師能夠樹立可實現的職業發展目標，提高工作積極性。

五、結語

近年來，隨著雙一流建設的持續推進，師資隊伍的聘任制改革也在不斷的探索。高校為激發教師的學術活力，提高師資隊伍整體水平，采用短期聘用，聘期考核的方式逐步向教師長期聘用發展。師資崗位的評定以學術貢獻為導向、動態平衡的薪酬體系為基礎，為各級別的教師提供多元化的職業發展路徑。教授聘用體系和薪酬制度的緊密配合，為教師提供了向各個層次流動的路徑和機會，為教師隊伍注入了活力。由此帶來的科研與教學的矛盾，也迫使聘用制度改革對此矛盾進行平衡。高校雖然需要進行有競爭力的新管理制度改革，同時需要對學術功利化進行有效的引導，保證競爭，兼顧公平，規避風險，提高教師隊伍的整體素質。

（作者單位：吉林化工學院）