行政機關人力資源管理研究

宋陽

摘?要：有效的人力資源管理是行政機關長遠發展的重要手段，但在人力資源管理工作開展的過程之中會衍生出一系列相關問題。在此種背景下，研究行政機關人力資源管理的問題與對策，有助于行政機關在原有的基礎之上發展和完善人力資源管理體系，滿足人力資源管理的需要。本文共分為四個部分：第一部分為研究背景;第二部分為行政機關人力資源管理的問題論析;第三部分為行政機關人力資源管理的對策建議;第四部分為總結。

關鍵詞：人力資源管理;問題;對策

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.34.027

1?研究背景

有效的人力資源管理是行政機關長遠發展的重要手段，但在人力資源管理工作開展的過程之中會衍生出一系列相關問題。在此種背景下，研究行政機關人力資源管理的問題與對策，有助于行政機關在原有的基礎之上發展和完善人力資源管理體系，滿足人力資源管理的需要。

2?行政機關人力資源管理的問題論析

2.1?人力資源規劃不科學

現階段中，行政機關的人力資源規劃科學性不足。究其本質，首先，行政機關管理層的關注點并非人力資源管理，這導致該人力資源管理規劃相對粗放。其次，行政機關在制定人力資源規劃時，往往未能將發展戰略納入考量，更未能將人力資源規劃與戰略目標相匹配，導致人力資源規劃與戰略目標相沖突的現象時有發生。最后，行政機關所處的行業具有特殊性，使得行政機關為員工制定長期職業規劃時較為掣肘。

2.2?招聘機制存在漏洞

當前，行政機關已然具有了較為詳細的招聘流程，且人力部門能夠嚴格依照招聘流程遴選員工。然而，行政機關的招聘機制仍然存在漏洞，例如，招聘技巧性較差、前期背景知識積累不足等。行政機關人力資源管理部門的基層員工受到實踐經驗、個人能力等因素的限制，難以設計出技巧性較強的面試，而人力資源管理部門的管理人員則經常因事務繁忙難以親自面試，僅僅通過基層員工的意見和應聘者的簡歷篩選入圍者。

2.3?未能重視培訓與開發

首先，行政機關的人力資源管理制度中，有關培訓與開發的條目寥寥無幾，加之行政機關未能向員工的培訓與開發投入足量的人力物力，導致員工的培訓與開發隨意性過強。從內容的角度來看，行政機關在培訓中僅僅向員工灌輸法律法規、行業規范和基礎知識等，未能將理論與實踐結合，削弱了培訓的效果。

其次，行政機關未能通過引導員工行為，在內部形成自我培訓、自主學習的氛圍。行政機關的員工普遍認為培訓只是派給自己的任務，而非有益于己的行為。此外，行政機關的培訓往往只針對短期問題，未能與員工的長期發展相結合，抑制了員工的主觀能動性。

2.4?薪酬福利體系有待完善

當前，行政機關的薪酬福利未能依照員工職位進行明確的劃分，這一弊病在基本工資的調整上尤為嚴重。員工入職時，行政機關會依據其個人的學歷、工作經歷和職稱等特征，為期確定最初的基本工資。但行政機關并未制定員工入職后每次薪酬福利調整時基本工資調整的幅度，導致員工對薪酬福利體系頗有微詞。薪酬福利體系的不明確，易于使員工的奮斗目標模糊，進而喪失個人職業規劃。

2.5?溝通反饋渠道狹窄

人力資源管理的過程中，溝通反饋的目的在于幫助員工了解和理解自身與發展目標之間的差距，并進行彌補。然而，現階段中行政機關未能意識到溝通反饋的重要作用，極少在人力資源管理中與基層員工進行交流，了解其面臨的困境并幫助其解決。殊不知，行政機關中的員工，尤其是性格內向的員工，希望通過人力資源管理中的溝通反饋，得到職業規劃等方面的指導。當前，行政機關一方面未向基層員工打開溝通申訴渠道，另一方面未指導基層員工配合人力資源管理工作，這使得基層員工無法通過人力資源管理得到激勵和指導。

2.6?績效考核結果應用不清晰

當前，行政機關未能將績效考核的結果與員工的薪酬水平、職位晉升和深造進行明確對應。上述問題導致行政機關員工認為績效考核結果僅與薪酬水平相關，削弱了績效考核對員工的激勵作用。誠然，行政機關開展績效考核的目的不全是獎勵與罰款，也是職位調整和員工培訓。然而，行政機關極少組織績效考核結果優秀的員工進行培訓，為其劃定成長路徑、草擬職業規劃，使得部分優秀員工因專業知識技能未得到提升、發展路徑不明晰而離職的現象產生。

3?行政機關人力資源管理的對策建議

3.1?制定科學的人力資源規劃

首先，行政機關的領導應當對人力資源管理問題形成重視，形成獨立于人力資源管理部門的人力資源管理小組，對人力資源管理工作進行監管。人力資源管理小組宜由各部門主要負責人出任組長，并下設執行辦公室，對行政機關人力資源體系中的戰略匹配度、資源投入、指標設定、溝通反饋和結果應用進行把關。

其次，行政機關應當秉持幫助員工成長的原則，在理念上將人力資源管理體系與總體發展戰略、部門及崗位工作重點相結合，將責任落實到部門及個人。對于表現突出的員工，行政機關應當予以物質和精神層面的雙重鼓勵。

3.2?裨補招聘機制漏洞

行政機關應當向人力資源管理部門的基層員工授以招聘技巧，組織招聘相關的知識技巧培訓。例如，行政機關可將招聘過程中的STAR原則傳授給人力源管理部門的基層員工，引導其在招聘中關注情境、任務、行動和結果等四方面。

3.3?打造科學的培訓體系

從經費投入的角度來看，行政機關宜在年初預算時合理規劃員工培訓與開發方面的預算，保障員工培訓與開發不因經費問題遭到阻礙。就行政機關自身的狀況而言，應當投入人力物力對培訓效果良好的員工進行重點培養，即將晉升資源向培訓效果的員工進行傾斜。

從氛圍打造的角度來看，行政機關一方面應當通過自主學習周等活動，強化員工的培訓與開發;另一方面則應當在辦公室、走廊等處設置自主學習相關的宣傳標語和宣傳畫，將員工培訓與開發融入日常工作之中，在行政機關內部形成自我培訓、自主學習的氛圍。此外，行政機關還應將感性的員工關懷與理性的培訓開發進行結合，提升員工的幸福感。

3.4?完善薪酬福利體系

從薪酬福利構成的角度來看，行政機關可將員工的薪資細分為基本工資、工齡工資、績效工資和其他等四種類別;將員工的福利細分為證書津貼、食宿補貼、交通補貼和其他等四種類別，并輔之以全勤獎金、禮金等多重薪酬福利政策，激發員工工作的積極性。此外，行政機關應為不同職級員工明確其各部分薪酬福利每次調整時的增長幅度，幫助員工建立奮斗目標。

3.5?拓寬溝通反饋渠道

總體而言，行政機關應當重視各部門負責人和基層員工針對人力資源管理工作的反饋，并依據不同職級員工的給予的反饋進行回應。針對各部門負責人給予的反饋，行政機關的管理者應與部門負責人進行談話，依據人力資源管理工作的實際情況和部門負責人的意見，制定今后的人力工作計劃。管理者與各部門負責人針對人力資源管理工作交換意見，有助于管理層之間消除隔閡。針對基層員工給予的反饋，行政機關各部門的負責人應與存在意見的員工進行談話，將人力資源管理工作相關的資料進行整理，并反饋至員工處。

3.6?強化績效考核結果應用

行政機關應當圍繞“激勵”和“訓導”兩個績效考核的目標，打造并強化績效考核結果應用體系，幫助員工利用績效考核結果進行揚長避短。從應用上來看，管理者在設計績效考核結果運用時應當避免形式單一的狀況發生，即不能僅將績效考核結果與員工的工資及獎金數額掛鉤，更要注重績效考核結果與崗位調整與機遇提供的對應關系，幫助優秀人才脫穎而出。針對績效考核結果較差的部門和個人，行政機關同樣應當將降薪、崗位調整與機遇減少并行，以期修正行政機關在發展過程之中的執行偏差。

4?總結

首先，行政機關的人力資源管理存在下述六項問題：其一為人力資源規劃不科學;其二為招聘機制存在漏洞;其三為未能重視培訓與開發;其四為薪酬福利體系有待完善;其五為溝通反饋渠道狹窄;其六為績效考核結果應用不清晰。

其次，行政機關針對人力資源管理的上述問題，應當采取下述六項對策進行解決：其一為制定科學的人力資源規劃;其二為裨補招聘機制漏洞;其三為打造科學的培訓體系;其四為完善薪酬福利體系;其五為拓寬溝通反饋渠道;其六為強化績效考核結果應用。

總而言之，有關“行政機關人力資源管理”問題的研究還需要后人在已有研究的基礎上繼續努力，為我國的管理事業添磚加瓦。

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