烏魯木齊市基層公務員公共服務動機對工作績效的影響研究

段雯智，關志強

（新疆農業大學管理學院，烏魯木齊 830052）

黨的十七大報告、十八屆三中全會和十九大報告分別提出了建設服務型政府、推進國家治理體系和治理能力現代化及建設人民滿意的服務型政府的目標，對政府部門的改革提出更高的要求。因此，公共服務不僅是現代政府所提供的最核心的職能，也是推進中國建設服務型政府步伐的必備要素。從以往政府部門管理實踐的經驗來看，培養一支具備優質公共服務能力和飽滿公共服務精神的公務員隊伍至關重要。烏魯木齊市作為新疆的行政中心，培養一支始終關注公共利益、堅守職責的基層公務員隊伍至關重要。對公共服務動機的培養研究不僅可以更好地對基層公務員職業行為進行預測，還可以優化其工作態度及行為，樹立更好的政府形象。

為了研究烏魯木齊市基層公務員的公共服務動機，分析公共服務動機對基層公務員行為產生的影響，提升基層公務員公共服務動機水平，本研究以烏魯木齊市基層公務員為研究對象，從公共服務動機理論視角出發，探究烏魯木齊市基層公務員公共服務動機提升機制，為新形勢下烏魯木齊市基層公務員隊伍建設提質增效提供參考。

1 理論基礎與研究假設

1.1 模型的構建

本研究通過梳理已有文獻，以Perry 等［1］開創的公共服務動機過程理論為依據，借鑒中國該領域研究的學者們有關公共服務動機過程理論構想本土化研究框架，將影響公共服務動機的因素劃分為工作因素、個體因素及環境因素。參照李小華［2］對工作特征和公共服務動機的探討，將工作特征作為會對公共服務動機產生相互作用的要素進行分析。祝軍［3］認為個體的價值觀作為個人潛意識中的評價指標，非常影響動機的特質、程度和目標。本研究依照Perry 等［1］對個體特征的劃分，結合人口統計學變量，將影響公共服務動機的個體因素劃分為個體特征與自我觀念，將環境因素劃分為組織氛圍與工作環境。在后果變量方面，李小華［2］、李丹婷［4］證明了公共服務動機與工作績效之間的相關性。所以，公共服務動機的改變可能對基層公務員工作績效造成正向、負向影響或離職意向。基于此，本研究以工作問題、個體因素、環境問題3 個維度作為對公共服務動機產生相互作用的前因變量，以工作滿意度、工作績效以及個體會產生的離職意向作為對該動機產生相互作用的結果變量，總結出基層公務員公共服務動機的影響因素模型（圖1）。基于該模型，本研究選取公共服務動機結果變量中的工作績效，對其之間的相互關系進行探討，在測量變量時，選用信效度較好的成熟量表作為研究標準，所有被調查者均以自身真實體驗為依據作出評價。由于目前動機對工作績效方面的研究還少有因地制宜的本土化擴展，因此，本研究選取公共服務動機普適性最佳的四維度與工作績效四維度之間的相互作用關系進行分析討論（圖2）。

圖1 基層公務員公共服務動機影響因素模型

圖2 烏魯木齊市基層公務員公共服務動機影響因素模型

1.2 研究變量及度量

1.2.1 公共服務動機的測量 在包元杰等［5］、Kim等［6］創建量表的基礎上，并結合中國的特定情況，從原始化量表各樣本在公共服務動機的各維度中選取載荷最大的2 道題組成公共服務動機量表，調查結果表明該量表具有良好的信效度，所有樣本中的內部一致性都大于0.8，且各題目都有很高的載荷值。

其中，公共參與吸引可理解為個體主動、自發地提供公共服務或參與到公共活動過程中，比如個體渴望在地方政策、規章等制定的討論過程中為其所在組織團體、所在社區等提供幫助等強烈的公共服務意愿。公共價值承諾可理解為個體具備的對社會福利、公共責任、公民義務等公共價值觀所形成的主觀認同感，從而達到個人價值的滿足與升華。同情心可理解為個體具備的對某些人或群體事物的覺察與憐憫所產生的動機，體現了個體因為情感的共鳴繼而對他人利益產生真情實感的表露。自我犧牲作為公共服務動機核心觀點的一種利他性動機，指個體為別人的事犧牲自己，看淡自身得失，將公共利益擺在首位的奉獻精神。評價尺度使用李克特五點計分法，分值5、4、3、2、1 分別代表與自己的真實情況完全符合、符合、較符合、較不符合、完全不符合。

1.2.2 工作績效的測量 本研究采用Motowidlo等［7］開發的19 題量表對烏魯木齊市公務員工作績效中任務績效、工作奉獻、人際促進和主觀自評4 個維度進行測量。該量表在測量工作績效方面被廣泛應用，因此能較好地體現出個體行為和結果的差異，其整體內在一致性信α 系數平均值超過0.86，具有良好的信效度。評價尺度使用李克特五點計分法，分值5、4、3、2、1 分別代表與自己的真實情況完全符合、符合、較符合、較不符合、完全不符合。

1.3 研究假設的提出

基于本研究烏魯木齊市基層公務員公共服務動機的影響因素模型，對公共服務動機與工作績效之間的作用關系進行思考探討，假設公共服務動機顯著正向影響工作績效。本研究中，基于公共參與吸引、公共價值承諾、同情心、自我犧牲與任務績效、工作奉獻、人際促進和主觀自評對公共服務動機與工作績效的關系進行分析探討，提出以下研究假設：公共參與吸引顯著正向影響任務績效（H1）；公共參與吸引顯著正向影響人際促進（H2）；公共參與吸引顯著正向影響工作奉獻（H3）；公共參與吸引顯著正向影響主觀自評（H4）；公共價值承諾顯著正向影響任務績效（H5）；公共價值承諾顯著正向影響人際促進（H6）；公共價值承諾顯著正向影響工作奉獻（H7）；公共價值承諾顯著正向影響主觀自評（H8）；同情心顯著正向影響任務績效（H9）；同情心顯著正向影響人際促進（H10）；同情心顯著正向影響工作奉獻（H11）；同情心顯著正向影響主觀自評（H12）；自我犧牲顯著正向影響任務績效（H13）；自我犧牲顯著正向影響人際促進（H14）；自我犧牲顯著正向影響工作奉獻（H15）；自我犧牲顯著正向影響主觀自評（H16）。

2 研究方法

2.1 樣本選擇與數據收集

樣本容量的確定采取規模越小的總體就需要越大比例的樣本來獲得更加準確的精度的原則。因此，以2018 年底烏魯木齊市公務員人數18 059 人作為總體帶入公式計算，可推算出本研究最佳樣本容量應為376 人（表1）。

表1 基于有限總體抽樣公式的樣本容量推算

本研究于2019 年6—8 月，通過走訪新疆維吾爾自治區人民政府、烏魯木齊市人民政府、烏魯木齊市人力資源和社會保障局、高新區人民政府、沙依巴克區人民政府、天山區人民政府、水磨溝區人民政府7個政府單位大樓，以邀請對方掃描二維碼的方式對烏魯木齊市部分基層公務員進行了問卷調查。本次回收電子版調查問卷390 份，其中有效問卷353 份，無效問卷37 份（組織部門信息不符或模糊），問卷回收有效率為90.5%。

對烏魯木齊市基層公務員的人口統計學特征進行描述性分析（表2），性別上，男性略多于女性，男性占比52.97%，女性占比47.03%；年齡上，調查對象主要集中在26~40 歲年齡段，25 歲及以下占比18.98%，26~30 歲 占 比27.26%，31~40 歲 占 比35.13%，41~50 歲占比13.88%，50 歲以上占比4.25%；婚姻狀況上，已婚人士居多，占比64.31%，未婚占比34.84%，其他占比0.85%；學歷上，以本科學歷為主，占比75.92%，大專及以下學歷占比7.65%，碩士及以上學歷占比16.43%；工齡上，主要集中在10~30 年工齡，3 年以下占比16.43%，3~10 年占比35.98%，11~30 年占比46.17%，30 年以上占比1.42%；職級上，比重隨職級的升高而降低，辦事員、科員占比86.12%，正、副科級占比12.19%，正、副處級占比1.69%；任職部門上，區政府占比22.09%，市政府占比33.43%，各區、縣政府占比44.48%。

表2 烏魯木齊市基層公務員的人口統計學特征（n=353）

2.2 量表的信度檢驗

信度是量表工具所得結果的穩定性和一致性，量表的信度越大，其測量標準誤就越小，普遍采用Cronbach’s Alpha 值衡量。本研究中公共服務動機、工作績效等總量表的Cronbach’s Alpha 值在0.854~0.897，而各分量表的Cronbach’s Alpha 值也都在0.762~0.926（表3）。各總、分量表Cronbach’s Alpha值都分別達到0.800 和0.600 以上，均通過信度檢驗，因此可以認為本研究中的量表具有較好的可靠性和穩定性。

表3 量表信度統計量

3 數據分析

3.1 烏魯木齊市基層公務員公共服務動機的描述性分析

為了深入研究烏魯木齊市基層公務員公共服務動機，首先對烏魯木齊市基層公務員公共服務動機總體水平及其公共參與吸引、公共價值承諾、同情心、自我犧牲維度進行統計描述（表4）。本研究中，公共服務動機量表采用李克特五點計分法，將“3”設定為中值。根據郭青青等［8］的研究，均值小于3 被界定為低水平，均值大于3 被界定為高水平。

由表4 可知，烏魯木齊市基層公務員公共服務動機的均值為3.91，大于中間值3，均值全部超過3.50，公共服務動機的4 個維度差異較小，說明被調查樣本群體具有較高的公共服務動機水平。

表4 烏魯木齊市基層公務員公共服務動機及其各維度的描述性分析結果

3.2 公共服務動機對烏魯木齊市基層公務員工作績效的影響作用分析

要分析公共服務動機對烏魯木齊市基層公務員工作績效的影響，需先對二者的相關性進行檢驗，本研究采用Pearson［9］創建的積差相關法檢驗公共服務動機及其各要素與工作績效的相關性，結果如表5 所示。由表5 可知，公共服務動機與工作績效各維度之間均呈顯著相關性，相關系數分別是0.894、0.861、0.868、0.813、0.859，意味著公共服務動機與工作績效及各維度之間有著正相關關系。

表5 公共服務動機各因素與烏魯木齊市基層公務員工作績效的Pearson 相關系數矩陣

如表6 所示，用Pearson 相關系數表示相關關系的強弱情況。具體分析可知，公共服務動機各維度與工作績效及其各維度均存在正相關關系。該結果驗證了公共服務動機各維度與烏魯木齊市基層公務員工作績效的相關假設，但還需對二者的關系做深入分析。

表6 公共服務動機與烏魯木齊市基層公務員工作績效的Pearson 相關系數

由表7 可知，采用階層回歸法，在控制了年齡、工齡、婚姻狀況和職級等人口統計學變量對烏魯木齊市基層公務員公共服務動機的影響后，公共參與吸引對任務績效的回歸系數為0.555（t=17.158，P=0.000<0.01），對人際促進的回歸系數為0.592（t=18.368，P=0.000<0.01）；對工作奉獻的回歸系數為0.547（t=16.060，P=0.000<0.01），對主觀自評的回歸系數為0.573（t=16.572，P=0.000<0.01），意味著公共參與吸引對基層公務員任務績效、人際促進、工作奉獻、主觀自評影響顯著，研究假設H1、H2、H3、H4 得到驗證。

表7 公共服務動機與烏魯木齊市基層公務員工作績效回歸分析結果

公共價值承諾對任務績效的回歸系數為0.049（t=1.088，P=0.277>0.05），對主觀自評的回歸系數為0.040（t=1.147，P=0.252>0.05），意味著公共價值承諾與任務績效、主觀自評無顯著的影響關系，研究假設H5、H8 未得到驗證。公共價值承諾對人際促進的回歸系數為0.663（t=20.134，P=0.000<0.01），對工作奉獻的回歸系數為0.584（t=15.999，P=0.000<0.01），意味著公共價值承諾對基層公務員人際促進、工作奉獻影響顯著，研究假設H6、H7 得到驗證。

同情心對任務績效的回歸系數為0.018（t=0.555，P=0.579>0.05），意味著同情心與任務績效無顯著的影響關系，研究假設H9 未得到驗證。同情心對人際促進的回歸系數為0.668（t=19.859，P=0.000<0.01），對工作奉獻的回歸系數為0.586（t=15.669，P=0.000<0.01），對主觀自評的回歸系數為0.669（t=20.861，P=0.000<0.01），意味著同情心對基層公務員人際促進、工作奉獻、主觀自評影響顯著，研究假設H10、H11、H12 得到驗證。

自我犧牲對任務績效的回歸系數為0.752（t=22.748，P=0.000<0.01），對人際促進的回歸系數為0.781（t=23.298，P=0.000<0.01），對工作奉獻的回歸系數為0.680（t=17.508，P=0.000<0.01），對主觀自評的回歸系數為0.781（t=21.998，P=0.000<0.01），意味著自我犧牲對任務績效、人際促進、工作奉獻、主觀自評產生顯著的正向影響，研究假設H13、H14、H15、H16 得到驗證。

3.3 公共服務動機各維度對烏魯木齊市基層公務員工作績效影響的整合分析

上文是將公共服務動機各要素與工作績效逐一進行階層回歸分析，旨在討論單一公共服務動機要素對工作滿意度的影響，而忽視了公共服務動機各要素間競爭性對工作滿意度產生的影響。由階層回歸分析可知，公共價值承諾、同情心個別維度在對工作績效未產生顯著的影響，公共參與吸引和自我犧牲維度均對工作績效產生顯著的正向影響。將年齡、工齡、職級和任職地區等人口學統計變量作為控制變量，對公共服務動機維度同時進行階層回歸分析，結果如表8 所示。

由表8 可知，公共參與吸引和自我犧牲的回歸系數分別為0.151（t=3.117，P=0.002<0.01）、0.473（t=8.862，P=0.000<0.01），意味著公共參與吸引與自我犧牲會對工作績效產生顯著的正向影響。公共價值承諾和同情心的回歸系數分別為0.060（t=0.839，P=0.402>0.05）、0.094（t=1.471，P=0.142>0.05），意味著公共價值承諾和同情心并不會對工作績效產生影響。這與單獨進行階層回歸分析時結論相符，可能原因是公共價值承諾和同情心在公共服務動機維度中競爭性相對較低。

表8 公共服務動機各維度與烏魯木齊市基層公務員工作績效的回歸分析結果

綜上可知，本研究所涉及的假設共計16 個，從分析結果來看，H5、H8、H9 3 個研究假設沒有得到驗證，其余13 個研究假設均得到了支持。

4 結論

工作績效是指個體能夠控制的、對組織目標實現有貢獻的表現與行為，是可以評估的、與組織目標相關的、多維度的行為。就本研究來看，公共服務動機各維度在一定程度上對工作績效各維度有著明顯的預測作用，同時也發現公共價值承諾對任務績效和主觀自評方面不具有預測作用，同情心也與任務績效沒有相關關系，原因可能是人格、價值觀、個人特質等方面的因素對個人能力影響較小。公共參與吸引及自我犧牲均與工作績效四維度呈高度相關性，意味著基層公務員公共參與吸引及自我犧牲越高，則工作績效越高。雖然公共價值承諾和同情心并未完全對任務績效和主觀自評發揮積極影響，但是在其他維度中，均呈現很高的顯著預測性。

因此，鼓勵基層公務員個體參與到公共政策制定的過程或者其他公共活動中來，為社會和所在的社區作出貢獻，培養基層公務員以價值觀為基礎動機，如社會平等、考慮下一代的福利、負責任、講道德等公共價值觀都有利于其工作績效的提高。此外，基層公務員因對身份的自我認同，從而對某些人或群體的利益產生情感承諾的現象，并將他人的利益放在自身利益之前的利他性親社會的動機，也同樣能夠使其績效得到提升。