人力資源管理在人才招聘中的策略探析

謝雨杏 馮靜如 梁家嬋

摘要：黨的十八大以來，黨中央作出人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源的重大判斷，作出全方位培養(yǎng)、引進、使用人才的重大部署，推動新時代人才工作取得歷史性成就、發(fā)生歷史性變革。在如今科技發(fā)達、人才輩出的時代背景下，只有加大對人才的培養(yǎng)，充分利用人才資源，才能獲得發(fā)展與進步。企業(yè)在國家發(fā)展中占據(jù)主要位置，只有企業(yè)發(fā)展的好，國家經(jīng)濟才會持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;人才招聘;企業(yè);可持續(xù)發(fā)展

引言

企業(yè)的發(fā)展依靠人才，所以應(yīng)當充分利用自身優(yōu)勢，吸引優(yōu)秀人才，留住人才，讓這些人才為企業(yè)出謀劃策，從而走向世界。但是，一些企業(yè)只注重效益，忽略了人才資源，嚴重制約了企業(yè)的良好發(fā)展。

1人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要意義

當前，我國進入了全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新征程，我們比歷史上任何時期都更加接近實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的宏偉目標，也比歷史上任何時期都更加渴求人才。實現(xiàn)我們的奮斗目標，高水平科技自立自強是關(guān)鍵。綜合國力競爭說到底是人才競爭。人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標。國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才。我們必須增強憂患意識，更加重視人才自主培養(yǎng)，加快建立人才資源競爭優(yōu)勢。人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻，有了人力資源的支持，工作人員各司其職、充分發(fā)揮價值，才能夠提高企業(yè)運作效率和管理質(zhì)量。作為戰(zhàn)略性資源，人在企業(yè)經(jīng)營管理的各個層面中發(fā)揮著非常重要的作用，這就需要實現(xiàn)科學(xué)化人力資源管理、創(chuàng)新人才管理模式，發(fā)揮招聘、培訓(xùn)、使用等作用，全面發(fā)揮人才效益。

2企業(yè)人才招聘有效性的意義分析

隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量逐漸增多，各個企業(yè)的內(nèi)部管理水平不斷提高，業(yè)務(wù)量也在不斷增多，業(yè)務(wù)范圍在不斷拓展，企業(yè)管理模式和理念也在不斷更新，工作手段不斷調(diào)整和創(chuàng)新，這對于企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)也提出了較高的要求。雖然很多企業(yè)會在員工入職時開展員工培訓(xùn)，但是，受到多種因素的影響，很多企業(yè)的員工培訓(xùn)無法滿足員工隊伍建設(shè)的需求，企業(yè)必須不斷從外部聘請專業(yè)人才，這樣可以更直接地提升企業(yè)員工隊伍的整體素質(zhì)。

3人才招聘在人力資源管理中存在的問題分析

部分企業(yè)招聘過程中僅簡單地描述了招聘崗位及其學(xué)歷、專業(yè)等方面的要求，沒有進一步細化勞動技能、工作環(huán)境和工作時間等要求，應(yīng)聘者無法根據(jù)信息明確判斷自身條件能否滿足崗位需求。薪酬福利待遇信息傳遞不充分，部分企業(yè)特別是中小型企業(yè)為弱化薪酬福利方面的弱勢，采取了簡單化處理，如提供富有競爭力的薪酬等描述方式，沒有對薪酬福利進行量化，導(dǎo)致應(yīng)聘者難以做出準確的判斷。盲目的開展招聘工作容易缺失招聘人才的目標。無的放矢是大多企業(yè)的通病。很多企業(yè)沒有真正意識到人才規(guī)劃的作用，缺乏對人才的評定與分析，使得企業(yè)的招聘工作流于形式，增加了招聘人力資源的費用成本。企業(yè)人才招聘都有一定的流程，每一個企業(yè)人才招聘的基本流程大體相同，即用人部門提出用人需求，人力資源部門通過發(fā)布招聘廣告進行招聘，組織與企業(yè)發(fā)展方向相關(guān)的人才招聘活動，最后通過篩選將適合崗位需求的人才安排到空缺崗位中去，人才招聘實際要求和考核標準有所不同。

4人力資源在人才招聘中的策略研究

建立健全人力資源管理制度，在人力資源管理的框架下進行人才招聘，可以有效提高企業(yè)人才質(zhì)量，充分發(fā)揮人才的潛力，為企業(yè)的發(fā)展建立高水平的人才隊伍，為企業(yè)長遠發(fā)展提供充分的保障。

人力資源管理觀念，強調(diào)提高員工的素質(zhì)與能力，管理觀念的轉(zhuǎn)變。指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變：由“對工作負責(zé)”，“對上級負責(zé)”到“對工作的人負責(zé)”;管理方法的轉(zhuǎn)變：由“教你如何”到“叫你如何”，再到“引導(dǎo)你如何”;管理手段的轉(zhuǎn)變：由管理者的“中心指揮”變?yōu)椤爸行膶?dǎo)向”。單位從內(nèi)部進行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱誠，還能節(jié)省招聘成本，減少開銷。外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，單位可借外部招聘樹立良好的企業(yè)外部形象。單位對外招聘很大程度上是根據(jù)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、技術(shù)等級及教育背景而作出決策，決策過于看中應(yīng)聘者的外在條件。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會上與應(yīng)聘者進行面對面的交流也是必要的。相比于傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)絡(luò)媒體在第一組合中的表現(xiàn)要出色的多。這并不意味著只選擇網(wǎng)絡(luò)發(fā)布是合理的，因為網(wǎng)絡(luò)中有些人認為這些是虛假的不值得相信，所以并沒有理會。對于任何單位來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。

企業(yè)環(huán)境對留住人才而言具有關(guān)鍵作用。企業(yè)的環(huán)境包括硬件環(huán)境和軟件環(huán)境兩方面。硬件環(huán)境就是我們能夠看到的企業(yè)整體外觀形象、規(guī)模大小、發(fā)展前景、部門設(shè)置等等;軟件方面則是指企業(yè)文化、人際關(guān)系等人文因素，一般人們都會比較關(guān)注企業(yè)的軟件環(huán)境，期待能從中實現(xiàn)自我價值和對崗位的匹配度。良好的人際關(guān)系和企業(yè)文化能夠激發(fā)人才工作積極性，為其創(chuàng)造良好的工作氛圍，更有利于留住企業(yè)人才。因此，企業(yè)改善和加強軟件環(huán)境，是對人才吸引力的有效途徑。

結(jié)語

人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性，同時也必須運用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)范人力資源管理活動，協(xié)調(diào)處理單位的勞資糾紛，從而求得人與事相適應(yīng)，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。保障人才的招聘質(zhì)量，在員工進入企業(yè)后，應(yīng)該做好培訓(xùn)與教育工作，讓其能夠為企業(yè)的發(fā)展貢獻出更大的力量。

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