企業員工職業倦怠現狀及干預研究

徐一丹 陳煜 張翔

摘 要：職業倦怠是隨著人們生活和工作節奏加快而導致的一種心理疾病。本文從職業倦怠的概念、影響因素和測度入手，在對我國國企員工職業倦怠現狀和原因進行分析的基礎上，提出了針對國企員工的職業倦怠預防和干預措施，以期降低職業倦怠的發生，減少對企業長遠發展的不良影響。

關鍵詞：職業倦怠;國企員工;預防干預

本文索引：徐一丹，陳煜，張翔.<標題>[J].中國商論，2021（21）：-148.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）11（a）--03

1 研究背景

近年來，隨著我國經濟的發展和人們生活節奏的加快，職業倦怠問題在職場人群中的表現越來越普遍，許多人由于無力應對長期從事某一職業產生的疲憊、厭倦情緒，導致工作、生活和身體的諸多不良反應產生，從而使職場倦怠成為一種值得關注的心理問題。在諸多存在職業倦怠的組織中，國有企業由于層級化管理嚴格、工作標準化程度高和晉升通道不暢等更是成為職業倦怠的高發區和易發區。鑒于此，本文從國內外職業倦怠問題的研究入手，對國企員工職業倦怠產生的原因進行分析，并提出針對職業倦怠的預防和干預措施。

2 職業倦怠研究現狀

2.1 職業倦怠的概念

“倦怠”（Burnout）一詞最早出現在美國作家Greene于1961年出版的小說《一個枯竭的例子》中，1974年，美國學者Frendenberger將之運用于服務人員的心理疾病研究，提出職業倦怠是由于人們的工作付出超出了自身極限而導致的疾病，并指出職業倦怠是個人對能力、精力以及資源的過度需求而導致的疲憊、情緒低落以及失敗感（Frendenberger，1974）。之后，職業倦怠受到了更多學者的關注，Maslach和Jacson（1981）從社會心理學的視角，將職業倦怠描述為在以人為服務對象的領域中，個體表現出來的情緒衰竭、人格解體和低成就感等，并在大量臨床個案研究的基礎上編制了馬氏職業倦怠量表（Maslach和Jackson，1982），以上三個維度的確定使得職業倦怠的研究得以量化，為后期的深入研究奠定了良好的基礎，同時，基于不同職業的研究成果紛紛出現。

2.2 職業倦怠的影響因素

隨著研究的深入，職業倦怠的影響因素逐漸清晰，一般而言，職業倦怠的影響因素分為兩大類，一類是外部因素，另一類是個人因素。首先是外部因素，Maslach和Pine在前期有關職業倦怠定義界定的基礎上指出，職業倦怠與員工接觸客戶的人數、時間以及工作難度等外部環境因素有顯著正相關關系（Maslach和Pine，19）。有學者認為組織因素也是影響職業倦怠的重要外部因素，如Maslach和Leiter（1997）的研究指出，如果個體在組織中沒有公平感，就很有可能產生職業倦怠，認為個人因素只是誘發因素，環境因素則加強并刺激了職業倦怠的程度。除上述外部因素外，個人因素的影響還是眾多研究者關注的焦點。學者通常會從年齡、學歷等人口統計因素以及個人心理因素如對壓力的感知、自我意識等方面展開對職業倦怠影響因素的分析。Maslach在1982年研究得出，年輕人的倦怠水平高于三四十歲的同事，倦怠更多會出現在職業生涯的早期。而CoMes等研究發現年齡、性別、受教育水平、婚姻狀況等人口特征與職業倦怠之間有很強的相關關系，但這種關系的解釋應該考慮工作年限和經驗、性別角色期望、社會地位、不同職業等變量的中介作用。

2.3 職業倦怠的測度

目前，在職業倦怠量化研究中，應用最廣泛的量表是Maslach職業倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）及其包含的三個子量表，即Maslach職業倦怠量表——服務行業版（MBI-Human Services Survey，MBI-HSS）、Maslach職業倦怠量表——教育行業版（MBI-Educators Survey，MBI-ES）以及Maslach職業倦怠量表——通用版（MBI-General Survey，MBI-GS）。這些量表都是基于Maslach對工作倦怠的界定而提出，分別測度受試者在情緒衰竭、人格解體和低成就感三個方面的表現，其中情緒衰竭部分側重于測度個體的壓力指標，人格解體部分側重于測度個體與環境的交互指標，低成就感則主要測度個體的自我評價指標。

由于準確表述了職業倦怠的特征并易于測度，因此Maslach職業倦怠量表受到了研究者的廣泛認可，我國學者的很多研究成果也是基于該量表得出。但是，由于Maslach工作倦怠量表及其子量表的設計都是基于特定的文化和時代背景，因此，近年來國內學者也在嘗試中國文化背景下的工作倦怠量表研究開發，并取得了一系列成果。如李超平對中國情境下職業倦怠測度量表的編制，劉鳳林（2006）提出心理因素對高校教師職業倦怠的影響等，得出了很多中國時代背景下的研究成果，對于分析中國的職業倦怠問題并制定有針對性的干預措施提供了有價值的參考。

3 國企員工職業倦怠現狀及原因分析

3.1 國企員工職業倦怠的表現癥狀

Cordes & Dougherty（2001）在研究中發現，職業倦怠的表現癥狀體現在三個方面：身體反應、心理變化和工作績效。其中身體反應主要體現在容易疲勞、身體乏力、失眠、頭痛、食欲不佳、胸痛、腸胃失調等;心理變化主要體現在注意力不集中、焦慮、抑郁和自尊下降等;工作績效主要體現在工作效率降低、工作滿意感降低和組織承諾減少，更嚴重的會導致曠工、離職。

在Cordes & Dougherty之后，職業倦怠導致的不良后果也被其他研究者所關注，如Kahill（2002）在研究成果中指出，除了上述幾個方面的問題外，職業倦怠的癥狀還表現在人際關系方面，職業倦怠會導致與同事、家人、朋友的關系變差，自我否定等問題。

受自身組織結構特征影響，國企員工的晉升需求和職務供給之間的不平衡現象一直存在，由此導致的職業發展停滯不前，職業前景黯淡的困擾，使得職業倦怠問題在國企員工中較為突出。除上述表現癥狀外，國企員工的職業倦怠還表現出兩個明顯的特征：第一，性別差異比較明顯，男性的職業倦怠檢出率更高，癥狀也更嚴重。第二，職業倦怠的癥狀與年齡相關度較高，在不同年齡段的表現有明顯差異，如在31～40歲的人群中，心理變化最為明顯，隨著年齡的增長，工作績效降低的影響就更為突出。

3.2 國企員工職業倦怠的原因分析

3.2.1 個人原因

性別、年齡、家庭狀況、受教育程度等個人因素是職業倦怠研究中廣受關注的因素，通常會認為這些個人因素導致了人們在對待同樣的工作壓力和具體工作任務時，表現出不同的倦怠水平。但是在有關國企員工職業倦怠實證研究中證實，男性員工的職業倦怠水平遠遠高于女性，不同收入水平也會影響職業倦怠的程度，而職務、受教育程度和婚姻狀況的作用則不明顯（于婷婷，2018）。在中國傳統文化里，人們對男性事業成功的要求和期望通常較高，因此男性在遇到事業發展瓶頸時比女性受打擊更大，心理狀況也更容易受影響。這說明，在導致職業倦怠出現的個人因素里，心理因素是一個容易被忽視但影響力十分重要的因素，也是導致人們在同樣的工作壓力下，態度和反應有明顯差異的內在原因?；诖?，在導致職業倦怠出現的個人因素中，心理因素如個人對生活和工作的態度、個性、學習能力以及情緒狀況和控制情緒的能力等應成為關注的重點。

3.2.2 組織原因

從組織形態上講，國有和私企以及其他類型的企業相比，有較為明顯的組織特征，在我國經濟和社會發展中具有不可替代的重要地位，為了穩固人才隊伍，國有企業員工收入中固定收入比例通常較大，收入相對較穩定。因此，國有企業的人才供給通常較為充足，組織內部的人才實力較為強大，競爭也會比較激烈。在管理上，國有企業層級管理特征較為明顯，且自上而下的控制較為嚴格，標準化水平也較高。國企員工的收入水平通常與崗位晉升之間緊密相關，因此，晉升通道一旦不暢就會導致國企員工事業發展停滯不前，從而引發職業倦怠的情況出現。

3.2.3 社會因素

在引發職業倦怠的因素中，有一類因素常常被忽略——工作的社會意義和價值，當把工作僅僅作為一種謀生手段時，很難從工作中得到成就感。如果企業能夠讓員工認識到自己的工作對整個國家和社會進步及經濟發展的意義和價值，員工就更容易從枯燥的日常工作中得到成就感，也會降低職業倦怠出現的概率。

4 職業倦怠的預防與干預

4.1 注重員工心理疏導和生活關懷

心理因素是導致職業倦怠出現的原因之一，因此，對員工進行及時的心理疏導可以有效降低職業倦怠的發生。企業可以開展心理教育和輔導，一旦員工意識到自己出現職業倦怠，就可以得到及時的心理應援。同時，對癥狀比較嚴重的員工可以進行特殊服務和幫助，如個別輔導、允許減少工作時間甚至休假等。企業可以通過優化工作環境、組織集體活動、提倡并獎勵體育鍛煉等方式幫助壓力較大的員工放松身心。

4.2 加強企業和崗位工作的意義宣傳

讓員工認識到自己工作的意義和價值，為企業和自己的工作感到自豪也是有效減少職業倦怠的方式。為此，應當加強企業文化建設，增強員工的使命感和歸屬感，讓員工在企業的發展壯大中得到自我成就感。同時，面向社會公眾的企業形象建立和宣傳也是企業員工成就感的來源之一，因此企業可以利用各種互聯網手段加強自身宣傳，在樹立良好社會形象的同時也有效降低了員工職業倦怠的發生概率。

4.3 提供多種職業發展機遇

由于金字塔式組織結構的客觀存在，因此不可能讓每一位員工都如愿得到職業晉升的機會。但是為員工提供職業發展的方式可以是多種多樣的，如通過各種新知識培訓幫助員工開闊視野，提高能力素質;進行崗位輪換、提高工作樂趣和挑戰性;加強民主管理，讓員工對企業管理參與討論并發聲;適度給基層人員放權等都會讓員工得到成就感，減少情緒不適和懈怠。

4.4 提高工作效率，盡可能減少工作時間

工作時間過長是導致職業倦怠的重要原因，國外研究表明，適當減少工作時間是降低職業倦怠發生的有效手段。建議國有企業可以根據工作任務的多寡對工作時間進行彈性安排，也可以適度增加員工輪休，在不影響企業正常運行的前提下提高工作效率，對完成工作任務的員工嘗試各種減少工作時間的安排，從而實現減少職業倦怠的目的。

5 結語

據中國人力資源開發網《中國“職業倦怠指數”調查結果》發現，在職業倦怠的三大指標中，高達70%的職場人群承認自己出現過其中一項，三類倦怠指標皆出現的重度職業倦怠者占到13%，可見職業倦怠問題不可忽視。在這一現實下，國企應重視員工的職業倦怠問題，通過各種手段降低員工職業倦怠的發生，減少對企業長遠發展帶來的潛在不良影響，并從根本上提高企業的生產、工作效率。

參考文獻

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Research on the Current Situation and Intervention of Occupational Burnout

—— Taking Employees of State-owned Enterprises as an Example

Xi'an Modern Chemistry Research Institute

XU Yidan? CHEN Yu? ZHANG Xiang

Abstract： Occupational burnout is a psychological disease caused by the quickening pace of people's life and work. This paper starts with the concept of occupational burnout， influencing factors and measurement， on the basis of analyzing the status quo and causes of occupational burnout of state-owned enterprise employees in China， and puts forward prevention and intervention measures for occupational burnout of state-owned enterprise employees， in order to reduce the occurrence of occupational burnout and decrease the adverse impacts on long-term development of enterprises.

Keywords： occupational burnout; employees of state-owned enterprises; prevention and intervention