名師何以為名？新時代高校教學名師隊伍建設研究
——以新疆某高校為例

陳 娟

新疆師范大學

“強國必先強教”，我國目前剛完成“兩個百年目標”的第一個目標，即已經全面實現小康社會，正在朝著2035年階段性目標，與2049年第二個百年目標邁進。在中國共產黨成立100周年大會上提到，“未來屬于青年希望寄予青年。”高校教師隊伍的建設是青年成長成才的重要因素。自黨的十九大以來，我國教育改革邁進了新的階段，黨和國家提供了更好的政策，為教師的培養和成長提供了保障，以此適應新時代青年培養工作對教師的更高要求。在現今社會對教育愈發重視的前提下，“名師”即是家長對孩子接受到好的教育的期望，也是高校對優質教學質量的追求。近年來，全國各地紛紛舉辦各級教學名師的評選工作，極大地促進了教師在提高自身專業教學水平的積極性，對高校教學名師隊伍的建設也起到了推動作用。對此，筆者重點關注了新疆某高校教學名師隊伍建設的情況，在閱讀梳理國內外研究的基礎上，通過交流訪談、問卷調查等方式，具體了解樣本高校在教學名師隊伍建設上的現狀和存在問題，并根據所發現的問題提出有針對性的建議，以期助力該高校教學名師隊伍建設，同時，也能為其他相同或者相似水平的高校在推動高水平、高品質的新時代教師隊伍建設方面提供參考。

一、國內外研究綜述

我國提出的“名師培育工程”，為高校教師職業發展指明了方向，其因具體化的指標使得教師再提升自身水平時能更加有針對性，這意味著我國教師發展到了一個新的高度。鞏向凱（2016）認為，教師作為我國教育事業中的主要部分，更是要注重終生學習。區域教育事業的蓬勃發展，離不開區域內的名師培養和教師成長。王少華（2018）則認為名師隊伍建設的水平和教師的授教質量，離不開國家對教育事業的重視，在社會、學校對名師質量和數量上的需求逐年增高的情況下，教學名師隊伍建設中的問題也回會隨之顯現出來。在高校教學名師的培養方面，胡靈敏等學者（2012）提出了“名師實驗班”的概念，她認為，在師范院校開展專門的實驗培訓班，通過系統的教學培養方案，使得作為未來教師的師范生在讀期間就培養出肩負起當代教育發展需要重任的意識，并為以后的高專業知識水平、高授教授課能力的培養打下基礎，以此從源頭來提高教師的質量和教師隊伍建設的水平。傅毓海,宋德志（2016）則認為，通過設立“名師工作室”，能很好地推動名師隊伍的建設，在政府引導、學校組織的情況下，完善名師“梯隊化”的培養、評選、考評機制，以此來推動地方教育事業的發展。

國外對名師成長的研究體現在名師發展的模式研究。Murray J,Campbell等學者（2009）認為，區別于僅包括課堂考評和現場指導的傳統教師發展模式，名師成長模式的內容更為豐富，即包括了教師自我發展管理模式、教師自我總結反思模式、參與新角色模式、企業與學校合作發展模式、學校之間合作發展模式等等，而以上這些模式能很好地提高各類資源的利用率，并且能在很大程度上發揮教師本人的主觀能動性。Lebard N L,Waters C（2010）的研究中則表明，只有在分析了名師培養在實際情況中存在的問題和阻力因素后，在解決現實問題的過程中逐步探尋適合的、科學的名師成長模式，才能更好地推動和支持名師隊伍的建設和國家教育的發展。

二、新疆某高校教學名師隊伍建設存在問題

文章以新疆某高校為樣本高校，對校內的54位專業教師進行交流訪談和問卷調查，將教師分為已獲、曾獲、未獲“教學名師”稱號三類。通過整理調研所得，分析得出以下三點該高校教學名師培養存在問題。

1.政策制度支持力度不夠大。

國家、地區的政策導向和社會、學校、家庭對名師的期望程度，是影響高校教學名師隊伍建設的一項十分重要的外部因素。國家、地區相關的政策為教師重視自身專業成長、敢于創新突破提供了重要的保障。近年來，國家和自治區越發重視本科生的培養，出臺或調整了許多的政策，希望通過政策方面的調節和指向，改變高校教師注重自身科研，而在一定程度上忽視對學生的教學任務。在筆者的調研過程中，有教師表示，盡管近年自治區和學校對獲評“名師”稱號的教師出臺了更多的政策，對稱號的獲得教師也更加重視，并將此作為職稱評定的一項考評細則，但是其政策的支持力度、教師權利的保障水平，相較于其他較為發達的省市，還存在一定差距。此外，青年教師在現行的評選機制下，與資歷高、經驗多的老教師，并沒有太強的競爭力，主要由于在名師評選的過程中，并沒有將入職年限作為區分條件，所有符合條件的教師一同參加評選活動，而青年教師任職期間短，實踐經驗較為薄弱，所獲得的相關成果也少，所以在每屆的名師評選活動中，青年教師的占比并不高。

2.學校培養培育模式待改進。

高校的校園文化氛圍、課堂教學氛圍和師生生活氛圍、績效考評模式等方面的環境情況，都影響著教師對自身專業成長、授教水平提升等方面的積極性。在調研中筆者發現，樣本學校雖然為教師提供了繼續深造的平臺，包括校內外學術交流、專業培訓、出國留學等，也提供了崗位保留、部分經費報銷、科研技術支持等方面的保障，并將此作為教師年終考評的一項內容，但是教師參與此類深造的意愿并不高。原因在于教師教學任務的繁重和家庭生活的壓力，使得教師不能心無旁騖地參加培訓。即使參加了培訓，部分接受訪談的教師表示，也是為了完成學院布置的任務，真正收獲的并不多。另一方面，課堂上學生的被動聽課和日常生活中教師與學生之間溝通頻率低，也導致了教師在教學安排、教案設計、課程創新等方面無法突破，更多的教師和學生選擇按照陳舊的模式進行課程的學習，在這樣的情況下，教師不能通過課堂與學生進行熱烈的交流，也很少有師生之間思想的交流碰撞，導致了教師教授熱情和學生學習熱情不能很好地被激發，教師也無從獲得教學創新的靈感。此外，學校制定的考核機制給教師的壓力還較小，名師的培育，不僅需要在政策等方面的鼓勵，也需要一定來自學校考評考核的壓力，在這方面，樣本高校的考核機制，還沒有很好地將自治區名師評選的標準有機結合起來，這邊導致了無法有效地敦促教師以“名師”的標準提高自己。

3.教師自我提升意識較薄弱。

教師自身對未來職業生涯的規劃和對自己設定的目標高度，直接影響了其本人對專業成長的熱情和對參評“名師”的渴望程度。在54位調查對象中，有16位教師年齡在35歲以下，占總樣本的29.63%；38位教師年齡在35歲及以上，占總樣本的70.37%。年齡在35歲以下的青年教師大多表示，在剛入職的幾年間，應對繁重的教學任務和科研任務便已經略顯吃力，加之與經驗豐富的老教師很少有工作上的交流學習，盡管有進修、訪學的想法和參加名師評選的遠期目標，但近幾年還是會把重心放在適應學院布置的教學任務和當前課程教案的實施上。35歲及以上的教師則有部分表示對目前的職稱和任職表示滿意獲較為滿意，對參評名師的意愿并不是十分強烈，另外，有52.63%的35歲及以上教師表示近5年內對專業課程的課件和教案僅有較少的更新與改動，反映出對專業課程授教的創新性略顯不足，該問題在文科類專業的課程尤為突出。

三、教學名師隊伍建設的建議

1.繼續加強政策制度引導。

國家政策制度引導高校教學名師隊伍建設一直是高等教育改革的一個方向和熱點，政策制度的引導，不僅要深化提高“名師”類的人才在社會、學校中的重要地位，同時也要鼓勵“名師”在已有的良好基礎上，繼續致力自身發展、學校發展。自治區的相關政策和評選制度，需要結合自治區教育事業的實際情況，在國家政策的大方向下，繼續加以補充和完善。一方面，深化改革名師評選制度。對此需要采取為大部分人所認可的評選方式，利用多元豐富的評選細則和科學合理的指標權重，進行自治區名師的評選。其目的不是簡單的判斷“誰是名師”的問題，而應該是為教師成長提供一個指標參考和努力方向，強調這一制度對自治區教師成長成才的推動作用和促進功能。同時，也要強調對已經評選為“名師”的教師的繼續考評和持續性培養，教師并不是評選上名師稱號，便可以放低對自身的標準。另一方面，要完善“分類別、分專業、分梯度”的評選制度。不同教學類別，不同專業方向，不同等級梯度的教師，對其任教能力、服務水平、專業發展、現有成果等方面的標準應是有所區別的。對此可以按學術性和專業型的不同，設立教學學術類和實踐專業類職稱；按照學科專業的不同，可分為文、理兩大類，大類下再細分不同專業進行考評；按照年齡和任職年限的不同，劃分為資深教師和青年教師兩個梯度。與此同時，適當地提高教師獎勵水平，通過增設物質獎勵和精神獎勵，以滿足教師物質生活和精神層面上的需求，鼓勵教師終生性的專業成長。

2.學校完善名師培養模式。

樣本高校在對校內教師的培養過程中，注重對教師的學歷學位、專業知識、創新思維等的培養，目標在于適應新時代國家社會和教育事業對高校教書育人的要求。好的培訓學習機會是教師提高自身能力技能的重要途徑，學校除了提供培訓學習平臺外，還應促進教師對學校的歸屬感和認同感，進而將學校長期發展的任務和個人的成長結合起來。一方面，學校可以在現有交流培訓平臺的基礎上，結合學校和各個二級學院的實際需要，盡可能地引入校內培訓，由于校內培訓能在很大程度上節省教師外出所需的路途時間，教師也能將更多的精力花費下學習和提升自己上。同時，要注重挖掘教師的個性，由各個二級學院負責，根據學院內教師的個性制定適合該教師的培訓計劃，以此促進教師教學特色的形成和學院教學品牌的建立。另一方面，加強教師對學校、對所在學院的認同感，教師的專業成長能幫助學校提升學科競爭力，而學校的發展也能為教師提供更好的發展前景和深造機會。對此可以在入職前、入職后開展校園文化、校園生活的各類主題活動，幫助教師深入了解學校的校史校訓，同時，各二級學院領導的行為和處事方式是教師獲得認同感和歸屬感的關鍵，學院領導恰到好處的處事方式，和日常對教師在生活、工作、考評等方面的關心，能讓教師感受到學校和學院對其的期盼，在這樣的情況下，再對教師提出高質量高水平的標準要求，教師就會將壓力合理地轉換成動力，而不是不重視甚至反感。

3.教師培養“自我晉升”意識。

對工作和職業的熱愛是教師在其崗位上持續“產出”的重要先行條件，教師在愛崗敬崗的基礎上，以良好的師德和扎實的專業知識為支撐，再加以日益豐富和完善的教學實踐經驗，才能更好地育人樹人，服務社會。青年教師應當提高自身的抗壓能力和適應能力，在完成學校布置的教學任務的前提下，為自己制定合理的、階段性的專業成長計劃，階段性體現在近期成長計劃和遠期成長計劃，其中近期專業成長計劃的制定需要結合自身目前的能力和期望，并且充分利用現有的資源。同時，青年教師不僅要更加熟練地掌握專業知識，更要在教學實踐中，加強自身對學生個性的了解和對教學方案的靈活掌握，相對于資歷老的教師，青年教師與學生的距離感更少，更容易與學生進行交流，也更容易去了解學生的心理和想法，在與學生的交流溝通中，找到創新教學方法的靈感。資深教師則與青年教師不同，其已經通過多年的工作積累起了豐富的專業知識和教學經驗，有更多的閱歷經驗去支撐優質教學和項目研究，故而在晉升和參評中更具優勢，此時便需要通過考評考核和提高薪金，激發這類教師對職業晉升的積極性和渴望度。與此同時，青年教師與資深教師、教師與學生的互動交流也是不可或缺的。青年教師能在與資深教師的交流中，能學習到許多經驗，少走許多彎路，而資深教師則從青年教師身上感受到工作生活上的活力，和對一些新事物的不同看法。教師與學生的互動體現在課堂互動和日常生活交流，在課堂互動中可以融入“翻轉課堂”等教學新模式，把課堂的主動權交給學生，教師和學生能在課堂中實現教學相長，同時，通過與學生的日常生活交流拉近與學生之間的關系，讓學生能更好更大膽地提出對課堂教學的建議意見，并據此對教學方案加以改進。