企業加強人力資源開發與教育培訓管理的措施探討

郝燕

摘要：在經濟不斷開放與發展的背景下，面對多變的市場環境與經營格局以及全球化的沖擊，企業要想在日益增持的競爭壓力下保持自身的平穩發展，對人才的管理將是必不可少的環節之一。企業的人才管理包括對人力資源的開發以及對人才教育培訓管理的建立完善等內容，本文就將從這兩個關鍵點出發，系統的探討企業在人才的規劃與管理中應該做足的功課，以及這些人力資源方面的努力將會為企業的發展帶來怎樣的收益。

關鍵詞：經濟發展;經營格局;人才管理

一、企業做好人力資源開發與教育培訓管理的重要意義

人力資源開發管理，即通過招聘、篩選、培訓、建立合理的報酬體系等管理形式對企業或組織內外的人力資源進行有效地運用，以此來滿足企業或組織的日常經營以及未來的發展戰略所需。一般而言，人力資源開發管理可以分為人力資源規劃、招聘、培訓、績效與薪酬福利管理、勞動關系管理等模塊。

對一家企業而言，人力資源所能創造出來的價值并非是顯性的，對人才引入與培訓上投入往往并不能得到快速直觀的收益，遇到企業人力資源管理部門管理水平的低下的情況，甚至可能往往會造成適得其反的效果。這使得企業的決策層對人力資源管理方面的投入在態度上往往趨于保守，但在面臨經濟轉型的情況下，為了使企業能快速提升自身的生產或服務質量，提高在行業內外的競爭水平，人力資源上的開發與管理就成為了企業在不斷優化內部資源結構過程中的重要命題。對人才的識別與培養已經成為了企業提高核心競爭力的關鍵，而不斷地提升企業內部人力資源部門管理水平則成為了實現這一關鍵發展點的重要前提。

教育培訓對一個從業者來說意義非常明顯，它可以幫助一個從業者對自己所需從事的工作通過知識傳授與技能實操的方式快速上手，并在這一過程中逐漸的適應或判斷自己是否符合該公司的企業文化，最終與應聘單位進行雙向的選擇去留等。而對于企業而言，教育培訓的意義同樣重大，一方面它可以快速的幫企業甄別出自己實際所需的人才，從業降低其用人成本;另一方面，它也可以幫助提升企業人力資源管理部門以及其他對接部門的整體素質，完善相關的培訓流程與轉正標準，從而提升企業整體的管理水平與辦事效率。

二、企業做好人力資源開發與教育培訓管理的具體措施

（一）企業如何做好人力資源開發

1、加強意識

想要做好人力資源的規劃與開發，加強對人力資源開發重要性的認識是必要的前提條件，而這往往依賴于企業決策層對企業未來發展戰略以和外部形勢（經濟狀況、行業動態等）的判斷以及對企業內部資源應該如何合理配置的理解。目前大多數企業已經認識到了做好人才引入、人才儲備在企業運營中的重要位置，然而換到具體的投入，卻可以看到不少企業依然持有保守態度。對人力資源管理部門的不重視導致實際的招聘培訓效果低下;薪酬待遇制度的模糊使求職者因為難以看到公司的誠意而失去求職興趣等，這些都從側面反映了企業對人力資源開發重要性的認識不夠深刻，亦或者將企業人力資源開發簡單的理解為招工干活，某些企業雖然已經認識到了人才管理對企業發展的深刻影響，但是迫于資金上的支持或資源配置上的優先順序而選擇了較為消極地對待方式，然而這最終也可以歸結到決策影響問題，即：問題原本可以經由一定措施而非一味地以消極對待的方式得到解決。所以，企業首先必須在意識上對人力資源開發的重要性有深刻的把握，然后才能有效的思考應該如何做好人力資源的規劃與開發。

2、對人力資源現狀進行分析

對人力資源現狀的分析包括通過對企業現有的員工數量、技能、工作能力、經驗、任職時長、績效評定、薪酬范圍甚至是工作狀態等內容的系統分析，通過對的這些人力因素的綜合考量，企業可以及時地了解目前企業內部所面臨的人力資源問題以及所需。接下來將系統地探討這些企業處理分析人力資源現狀時的重要參考：

（1）員工數量：員工的數量往往是衡量一家企業規模大小的重要指標，企業在做人力資源規劃時，可以參考目前的人員配置是否足夠負載起日常的經營活動，對人員的擴招不僅是企業擴大經營規模的客觀需要，同時也是企業實力的彰顯，這對企業是否能夠到吸引高端人才至關重要。

（2）技能：員工對相關技能的掌握與熟練度對企業運行的整體效率發揮著重大作用。但同時員工的技能掌握程度往往會隨著技術與管理水平的發展而逐漸遞減，原因主要包含兩個方面：一方面是在經濟轉型的背景下，企業與市場對復合型人才的需求越來越突出，例如在工程項目施工領域通常會要求從業人員既要熟練掌握工程施工上的專業知識，又要對國家相關政策法規有一定的了解;另一方面的原因是由于部分企業并沒有建立起合適的定期培訓制度，導致員工得不到深造和提升自我的機會，員工自身在任職過程中很難獨自兼顧起時間及資金上的成本，最終只能被社會所淘汰。從長遠看，企業針對員工技能水平做人力資源的開發的過程中還是必須兼顧起人力資源管理整體水平的提高。

（3）工作能力、經驗、任職時長：在企業組織內部進行的新舊交替及新陳代謝的過程中，企業時常會重視起老員工的這三樣優勢，在某些特定的崗位，某些員工的職責與能力通常具有著不可替代的地位。人脈的積累、對突發事件的處理經驗，這些潛在的能力都是企業在短時期內難以培訓的，所以這幾項往往是企業在做某類人力資源開發時最為看重的。

（4）績效評定與薪資范圍：企業可以根據目前正在實行的績效評定與薪資范圍的具體效果分析在這一范圍與條件下，員工是否具備足夠的動力將崗位上的職責認真落實好，以及在自身的職責之外，員工是否還具有足夠的積極性主動的承擔起團隊與組織的發展，通過對實際情況的勘察，企業可以在人力資源開發前制定好符合自身效益與目的甚至是文化方面（加強員工間的競爭還是追求薪資待遇上的公平性）的績效評定與薪資范圍標準。

通過對以上內容的考察以及對企業當前人事架構的分析，企業可以在人力資源開發前制定好具體的崗位說明書，對工作的職責的有全面系統的介紹。

3、分析人力資源的未來需求

通過對企業當前人力資源現狀的分析，就可以對未來人力資源引進的需求有一定了解，但與之相比更為重要的是：人才的引入是否能和企業的業務戰略及目標相銜接。前者的著重點旨在幫助企業完成日常運營上的正常人力交替，而后者則包含了更為深刻的需求點。企業在做一些對人力資源的戰略引進策略時通常會承擔一定的風險，例如當一家企業正在嘗試開發新的業務端口時，對大量相關專業人才的引入通常意味著新的管理模式，而這往往會與原本的企業管理方式甚至企業文化構成沖突，高層管理者對新業務的經驗是陌生的，這意味著必須將一定的權力下放給相關管理者與專業人員，而企業也因此承擔了一定的風險，但同時與之相對的結果可能也是業務上的擴寬，公司規模的擴大以及效益的提高。總之企業要把未來的發展戰略與對人力資源開發的需求相銜接，采取必要的措施進行風險管控是必要的。

4、制定人力資源開發規劃方案

通過對企業人力資源現狀及未來的分析之后進入到實際的開發階段，企業高層必須聯系人力資源管理部門制定明確的人才引入方案和規范標準供人力資源管理部門執行。這其中包括人才招聘的形式、用工形式、招聘具體環節、招聘規模、培訓與指導政策、人才管理等等。在規劃方案正式落實之前，必須要積極的與企業內部不同的部門進行復核，使各部門能積極的完成互相配合，從而讓人力資源開發工作的開展變得更加順暢。

（二）企業如何做好教育培訓管理

1、教育培訓管理概述

企業對引入人才的教育培訓主要包括三個方面，即：崗位技能、專業知識以及外部經驗（即來自優秀企業已形成的成功范例）。一個完整的企業培訓體系包括了課程體系、實施體系、管理體系三個不同的層次。課程體系是指包括技能演示、專業知識講解等一系列附帶有本企業特色的教育培訓課程;實施體系則控制了企業教育培訓的一整套具體流程，包括確保相關制度的實施，把控落實具體的培訓活動的開展以及進行追蹤評估和改善提高等;而管理體系是指包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責規范、培訓效果評估體系、預算及費用標準規范、績效考核制度等一系列與企業教育培訓相關的制度;

2、如何做好教育培訓管理工作

（1）對企業培訓需求進行分析

包括企業內外部環境變化分析、人才短板分析、績效分析、對培訓效果進行回顧四個方面。對企業內外部環境的分析是指根據企業內外部的環境因素所指出的對人力資源的需求進行對人員的系統培訓，一般所采用的方法是根據企業不同時期內的目標來判斷企業對于新的專業知識與新技能的需求;人才短板分析是指針對目前人力資源的情況以及企業的長期目標對企業人力資源教育培訓進行規劃，一般為了避免人才短板情況的出現，企業會采取對后備人才規劃培訓的措施進行合理的規避;績效分析是指當企業的實際業績與目標業績發生出入，而最終的原因經過排查指向人為因素時，企業就必須要制定相應的策略來補足績效上的短板，通常情況下這種策略就指向了對員工的再培訓;對培訓效果的分析可以使培訓管理者迅速的甄別出哪些培訓是有效的，而哪些是無效的，另外對于一些個體因素，例如個別無法在規定時期內掌握相關技能的人員，可以進行對人員與課程的重新匹配。

（2）使教育培訓工作更科學化

在將培訓人員納入到培訓項目當中的時候，要注意不同的員工有著不同的學習能力和知識背景以及對培訓活動本身的適應力等，通過對這些不同因素的綜合考量，在制定具體的培養方案時，培訓管理者應該使整個培訓過程更具層次性，采取遞增與循序漸進的方式便于每個接受培訓的員工都能跟上學習進度，對與能力水平差距很大的員工，管理者也可以制定特殊的培養方案予以解決。對某些需要進行特殊條件才能勝任的崗位，企業可以通過定期組織員工出差交流以及聘請相關專業人員到本企業進行定期駐講的方式使員工能夠得到最先進的培訓交流機會，這對于企業得到員工的忠誠度同樣具有重要意義。

（3）建立良好的培訓反饋機制

良好的培訓反饋機制包括在培訓過程中相關培訓者能隨時將培訓中出現的種種問題及時的反饋給培訓管理者，如課程設置不合理，課程安排無法與培訓人員的其他工作相兼容等問題，包括一些諸如無法跟上學員進度的個人因素。將這些問題及時的反饋給上層，既有利于培訓管理者對培訓在形式與內容上做一些適當的調整，又有利于通過對反饋數據的收集整理，對培訓的效果做實時的分析處理。另外，部分員工在發現自身需要一定的培訓才能繼續勝任該崗位，然后通過特定的渠道將自己的培訓需求反饋給相關培訓管理者，這也是建立良好的反饋機制中不容忽視的一部分。

（4）對教育培訓效果進行系統的評估

培訓的最終目的就是使員工能勝任自己的工作，在培訓過后，培訓管理人員必須對員工的實際工作進行評估，這樣才能檢驗出培訓的具體效果，培訓管理者也可以利用相關數據分析應該如何進一步改進培訓體系，如果沒有效果評估這個環節，那么整個培訓將及有可能流于形式，不能發揮出任何作用。需要注意的是，評估的最終標準也要根據不同的培訓內容與不同的學員表現而定，培訓管理者可以制定出培訓目標的最低標準，但同時也必須注意這一標準是否能夠準確地為培訓效果提供出可靠的依據，這要求培訓管理者必須參考不同因素，將其細化，才能實現培訓價值評估最低標準的有效性。

總結：

可以看到，企業的人力資源開發與教育培訓管理在企業現代化經營管理體系中越來越被提升到了企業運營與發展的核心位置。這就要求同時也必須以現代化的眼光看待人力資源開發與教育培訓管理過程中的具體措施，實現企業在這一過程里的先進理念。有理由相信，隨著企業對人力資源管理的重視，相關舉措也將越來越完善，而我國的經濟轉型的總體任務也將向前邁進一大步。

參考文獻：

[1]陳麗華.企業加強人力資源開發與教育培訓管理分析[J].就業與保障，2021（05）：46-47.

[2]耿清鋒.企業加強人力資源開發與教育培訓管理的措施探討[J].企業改革與管理，2019（06）：86-87.