企業員工培訓優化措施研究

摘要：二十一世紀以知識經濟為主，知識經濟在全球掀起一股浪潮，以往企業之間的競爭以產品或技術競爭為主，但現在人力資源競爭才是企業競爭的核心。為了能有效增強內部員工的綜合能力，員工培訓已經成為最有價值的投資方式。盡管很多企業已經意識到培訓有利于員工整體發展，管理者也非常清楚培訓能有效提升員工的綜合素質，但實際上很少有企業具備完善的培訓體系，同時也很少有企業能有條不紊的開展培訓工作。本文分析了企業在培訓中存在的主要問題，進而從幾個方面提出了改進企業培訓的有效措施。

關鍵詞：企業培訓;優化措施;研究

隨著知識經濟的來臨，人力資源逐步成為企業中不可或缺的組成部分，對整個企業起到支撐作用。如今市場競爭愈發激烈，諸多企業的生存壓力逐漸加重，企業的競爭逐漸表現為人力資源的競爭。加強員工培訓是企業提高核心競爭力最有效的方式，能提升員工綜合素質，擴大其知識覆蓋范圍，使其知識水平與市場發展保持同步。但目前，我國大部分企業的員工培訓現狀是不容樂觀的，數量龐大的中小企業沒有足夠的資金或空間用于開辦培訓學校或進行虛擬教學，且從其他國家學到的成熟的員工培訓技術也很有限。企業應當及早認識到員工培訓的必要性與關鍵性，根據自身實際情況制定科學合理且高效的培訓模式。所以對企業員工培訓的不足及改進的策略進行系統研究，不僅有利于增強企業核心競爭力，對企業可持續發展也有推動作用。

一、企業培訓存在的主要問題

（一）培訓需求分析不科學

企業已經充分認識到開展培訓對于企業發展的重要意義，但就如何開展培訓，培訓內容是什么這些問題上卻沒有明確的答案。目前大部分企業所開展的培訓在周期、內容和形式等各個方面都透露出了很強的隨意性。從整體上來看，企業的培訓主要起到一種應急和補完作用，即當企業運營出現重大問題時，企業領導層為了應對變化解決問題而對員工進行臨時的緊急培訓。由于培訓開展的急迫性與倉促性，培訓在內容與結構等各個方面通常無法得到完善的規劃與設計，所能發揮的作用也并不顯著。培訓程式化體現在培訓內容通常是跟風設置的，卻沒有考慮到這些培訓內容是否真正符合企業發展需要。不夠詳盡的培訓需求分析、被忽視的培訓內容都是企業目前存在的問題。

（二）培訓內容缺乏針對性

企業所開展的培訓存在針對性不強的問題，培訓內容往往是根據員工的共性來確定的，這使得許多員工的個性化培訓需求無法得到滿足，從而影響了培訓的效果。此外企業目前所開展的培訓多數有短視性，往往只重視滿足當前階段員工個人與企業對于培訓的需要，卻忽視了員工與企業在發展過程中的培訓需要。企業在平時對崗位職責分析缺乏足夠的重視，在開展培訓時，也就無法準確把握不同崗位、不同層次的員工真正需要具備的技能和素質。

（三）內部講師隊伍未建立

企業的很多課程是由外部培訓機構講師授課。這些講師專業，但對企業情況不了解，而且授課內容是大而化之，不能有效適用企業的實際情況，且聘請外部講師費用較高，是一筆不小的支出。目前企業的內部培訓講師大部分是各部門的負責人及業務骨干，但他們不是固定的內部講師隊伍，他們的主要職責是本職工作，并非專業的講師，沒有經過系統培訓，因此講師隊伍參次不齊，導致在上課時往往缺少授課技巧，不懂得專業的教材編寫，經常照本宣科，容易造成填鴨式教學，課堂氣氛不活躍，員工對知識技能的理解和吸收效果不好。長此以往，授課的員工和上課的員工對參加培訓的積極性都不高。

（四）培訓評估機制不健全

培訓評估是對企業培訓的效果和整體效益進行的評價與考核，能夠幫助企業管理者了解開展的培訓是否有效并為后期的培訓提供必要的支持。但目前企業缺乏健全的培訓評估機制，無法準確對培訓的效果和效益進行評價，這主要體現在以下兩個方面。第一，企業所采取的培訓效果評估方式較為單一。很多企業衡量培訓的效果往往是進行考試，并且忽視了考試之后對培訓工作本身的評價。有時考試也只是表面功夫，很難獲得實際效果。第二，普遍存在培訓評估結果不全面的弊端。很多培訓活動在最終的評估環節，只是采取單一的方法對學員由培訓課程所獲得的知識技能予以簡單考察，忽略了對學員在后期實際工作過程中表現出來的行為、態度、績效、能力以及企業創收等方面的長期追蹤與檢驗，因此評估工作也只是流于形式而已。

二、完善企業培訓的實施對策

（一）制定培訓計劃

培訓計劃的制訂，是確保培訓順利、有效開展的前提。培訓計劃主要內容應當涵蓋順利施行全過程培訓與評價培訓效果的準則等，方便高效開展培訓活動，并能夠進行后續的監督評價。

根據企業培訓管理體系，培訓管理活動包含策略層面、運作層面、項目層面、教學層面等。與之對應，企業培訓計劃分為培訓規劃、年度計劃、項目計劃、教學計劃。培訓規劃由高層管理者牽頭制定;培訓年度計劃由人力資源部牽頭制定;項目計劃為具體培訓項目的實施推進計劃，由各單位編制培訓項目計劃，納入年度培訓計劃統一管理;教學計劃支撐培訓項目培訓計劃，由課程開發者、培訓師和培訓組織者制定。

公司員工崗位環境變化、評估崗位員工完成崗位任務行為與績效要求的差異、人員調整、完成崗位工作任務所必須的內外部認證、管理和業務發展新要求、員工自我發展與成長要求等，是設計培訓計劃的起點。

企業培訓項目的設計，應針對不同的培訓對象，結合企業培訓模型作為培訓計劃的參考。企業需建立培訓計劃制定的管理規范，以保證培訓計劃的制定和實施滿足企業管理要求。

（二）培訓課程的優化

培訓模型是企業的所有培訓內容組成的整體框架，能夠解決“培訓怎樣開展？指導和依據是什么？”的問題，是公司培訓合理有序開展的基礎和依據。

基于企業崗位體系以及各崗位對應的工作、任務所需的能力要求，可按照通用素質類、技術生產服務與職能業務技能類以及管理技能類對培訓內容進行分類，構成企業培訓模型，企業培訓模型是所有員工培訓路徑圖的依據，是企業培訓管理體系的基礎。具體內容如下：

1.通用素質類：指適用于企業全體員工的通用知識和技能（如新員工入職培訓及公司核心通用能力培訓等）。

2.業務技能類：根據業務方向的不同，大體分為生產、服務、技術、職能四大模塊。

3.管理技能類：指需要帶領團隊及輔導下屬的管理崗位對應的培訓內容。根據管理層級及幅度的不同，分為基層管理、中層管理、高層及決策層管理四類。

企業管理和業務對各崗位能力要求，是培訓課程開發的指引和依據。通過構建企業培訓模型并依此對崗位能力進行辨識和區分，按照通用素質、業務技能、管理技能三大類，將不同崗位需求作為培訓課程開發的基礎，作為培訓課程開發、構建企業課程體系的依據。通過對崗位能力的分析和現有人員能力比較，對企業管理、經營方面產生的變化，新技術、設備的使用等帶來的動態調整，形成相應崗位動態培訓需求，作為培訓規劃和培訓計劃的完善。

（三）培訓師隊伍的建設

企業應按照“內、外相結合，專、兼相結合”的原則建立培訓師隊伍，并對培訓師隊伍進行分類、分級管理。內部培訓師和外聘培訓師同時采用。企業需制訂對培訓師選、育、用、留的規范和機制，系統的對培訓師隊伍進行管理。

內部培訓師包括兼職培訓師、專職培訓師兩大類。各級管理者、技術人員和業務骨干都擔負有培養員工的義務，是企業內部培訓師的主要承擔者。內部培訓師按照授課技能、課程難易度、培訓師的職務等，由低到高分為不同的級別。根據企業需要，可特聘“榮譽培訓師”。內部培訓師的培養以自主學習為主，企業有計劃提供學習和鍛煉平臺及參加培訓的原則進行。開展論證課程講授的培訓師，均需通過企業的培訓師認證。對內部培訓師應進行考評和激勵，需定期評估內部培訓師授課水平和工作態度，通過支付培訓課酬、年度考核加分、優先晉升、優先安排送外培訓考察等方式予以激勵。

為大力吸收引進企業先進管理經驗、技術與知識，強化同科研單位、外部公司等的協作溝通，企業可合理外聘優秀專家與培訓師補充企業的師資團隊。外聘培訓師大都源自科研機構、高校、培訓單位、專業協會與優質企業的管理人才和技術人才。外聘培訓師的引進需經過企業的評審，審查內容應包括：培訓師能力與培訓需求的匹配度，專業背景、從事職位、教學內容、教學水平。按照先篩選的講師材料，企業組織專業人士評估外部老師，并可進行課程的旁聽，對教學形式與水平進行考察，保證外聘培訓師擁有任職的資格。凡聘請外部培訓師，通過資格審查的，經由領導層審核批準才能予以聘用。

（四）實施多層次的培訓質量管理

為確保企業培訓按照要求管理和實施，監控培訓過程的各階段，以保證實施的培訓滿足企業要求，并使培訓得到持續改進，應建立企業培訓質量管理體系。

培訓的監控和管理需貫穿于培訓全過程，包括培訓管理體系下的培訓過程管理，即：需求確定、培訓設計與策劃、培訓實施與培訓評估各個階段的策劃與落實過程，以提供同組織要求相符的培訓改進證據。

企業人力資源部和各業務單位負責人在培訓工作審核或監測過程中執行對培訓體系、培訓過程及效果的監督，日常管理按照 “下管一級”的原則展開，施行構建各個單位下級培訓管理體系時，各個單位應當參照企業總部相關制度制定本單位操作和監督細則，由本單位進行監督、檢查和報送，總部人力資源部定期審核檢查，或不定期抽檢。

對培訓過程的檢查監督主要有：

1.對培訓策劃結果可行性進行檢查;

2.對培訓支持到位情況進行調查;

3.對培訓考評根據策劃執行情況進行檢查;

4.對培訓執行情況與形式等同策劃要求的貼合度進行檢查;

5.對培訓記錄達標要求進行檢查等。

結語：

在現代企業發展過程中，公司高層管理者需認識到培訓應以企業文化為基礎，以崗位資格為中心，以提高和推進員工的崗位技能、管理技能為重點，以提升崗位工作績效為目標，建立有特色的人才培養機制。通過分析不同培訓方式體現出的作用，有效對員工進行培訓，提升員工的技能水平，確保員工儲備多方面知識，提高員工的個人素養，為公司儲備大量人才，促進企業的進一步發展。

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作者簡介：

王鑫（1982年1月），女，重慶，漢族，經濟師，碩士，主要從事人力資源面的研究