“集團型”港口企業市場化改革探析

王文晶

摘要：經濟的快速發展要求港口的管理模式和方法需要不斷改進和創新，港口企業市場化改革應堅持問題導向、目標導向、結果導向，把加強黨的領導和監督作為企業改革發展的政治保障，以完善市場化經營機制為突破口，大力推動“集團型”港口企業實現質量變革、效率變革、動力變革，促進港口的持續健康發展。

關鍵詞：港口企業;改革;市場化

港口是交通運輸的樞紐，是對外開放的集結點，是經濟社會發展的重要角色，而“集團型”港口企業在其中充分發揮了領頭作用，目前，國家立足新階段、堅持新理念、構建新格局，堅定不移走高質量發展之路，促進經濟社會全面綠色轉型，并向世界作出碳達峰、碳中和的時限承諾，“集團型”港口企業應以降低結構冗員、尋求多元化發展、加速轉型升級為發展方向，以市場化改革為抓手，繼續發揮引領和帶動作用。

1. 港口企業發展現狀

2020年，港口物流行業受到新冠疫情的沖擊，但得益于我國對疫情的有效控制和系列穩外貿措施，我國主要港口企業生產指標實現平穩增長。據中國港口協會統計數據顯示，2020年主要港口企業完成貨物吞吐量75.5億噸，同比增長2.3%。其中外貿貨物吞吐量31.26億噸，同比增長4.4%;完成集裝箱吞吐量2.14萬TEU，同比增長1.8%。

“集團型”港口企業加速推進港口資源整合，積極解決產能過剩與惡性競爭，企業經營類型由“粗放型”向“集約型”、“效益型”轉型升級，通過精細化管理，提高勞動生產率，而非簡單壓縮人員及工資，提高企業效益，港口功能由單一提供裝卸服務向多功能綜合服務轉變，嘗試延伸供應鏈服務，提高運輸服務增加值，逐步面向市場，實現港口功能上的新突破。

2. 市場化改革突破點和必要性

（1）“集團型”港口企業改革必須抓住國家政策導向，強化效益優先意識。在國家號召國企改革三年行動計劃的背景下，緊抓窗口期，多主動，少被動，借勢解決歷史遺留問題，加速提質增效，并逐步讓企業發展邁上高質量軌道，加快港口轉型升級，做強做優做大國有港口企業是企業和政府的共同責任。

（2）市場化改革必須做好頂層設計。加快建立健全現代企業制度，既要充分考慮國企“以人為本”的社會責任，最大限度保證職工的合法權益，又要服務國家重大戰略政策，增強港口對城市和腹地的帶動和輻射作用，應積極實施“走出去”戰略，征求職工代表意見建議，獲得到全體干部職工的認可和擁護，堅定干部職工改革的信心，推進互聯互通、產能合作，實現個人與企業共同進步共同發展的改革初衷。

（3）市場化改革必須抓住主要矛盾去攻堅?！凹瘓F型”港口企業普遍面臨的主要問題是人員臃腫和分子公司虧損面大。應大力降低結構冗員和加速推進市場化改革，盤活人力資源，激發各分子公司闖市場、創效益的積極性、能動性，為“集團型”港口企業可持續發展減輕負擔。

3.市場化改革具體舉措

可以優先選取發展情況較好的子公司作為市場化試點單位，以國務院國資委印發的“超額利潤分享機制”、“推行經理層成員任期制和契約化管理”操作指引為指導思想，結合企業發展實際，突破創新、探索實踐，在充分征求意見的基礎上，制定詳細市場化改革工作方案，大力開拓市場、全面增收創效、完善激勵政策，建立起真正適應市場充分競爭需要的經營機制、選人用人機制和激勵約束機制。

（1）市場化經營機制

一是強化子公司的市場主體地位，減少集團總部對試點單位日常經營工作的干預，梳理權力清單，按照直接管理、審批管理、備案管理三種方式進行梳理，減少審批事項。對于授權放權事項，集團總部要通過專職董監事、內控審計、紀檢巡視等方式，強化跟蹤監控，不斷完善制度設計，確保權力運行制度化規范化。二是根據子公司功能定位、資產規模、管理成熟度進行差異化授權，進行部分授放權試點，主管部門做好子公司遴選。三是繼續推進清理“三外”（外委、外雇、外包）工作，重點對內部市場業務轉包、掛靠進行整頓，嘗試改變現有部分子公司收取管理費的經營方式，最終實現內部市場產品（服務）全部放開。四是內部價格方面，按照政府定價、政府指導價進行定價。無政府標準的，對標本地區同行業水平定價。

（2）市場化選人用人

一是在子公司施行全員聘任制，與所在子公司簽署勞動合同，明確聘用崗位，不再與集團總部簽訂勞動合同，以便試點子公司后續實行全體員工（管理層以外）自主招聘。二是晉升渠道按照市場需求，全體公開競聘，鼓勵有能力的人員擔任試點子公司的骨干人員。三是推行職業經理人制度，職業經理人招聘可以對集團內，也可以面向社會，招聘至本試點的職業經理人自愿放棄企業身份，子公司按崗位標準和規定選任程序進行職業經理人選任，集團總部負責備案。四是對于公司市場化選聘的員工，直接與子公司簽訂勞動合同及聘用協議，出現不勝任情況直接解聘，集團總部不予安置。

（3）市場化薪酬激勵

一是按照編制定員核定工資總額。鼓勵試點單位減員增效，實行增人不增資，減人不減資。二是做實做細普通員工績效考核，并按績效考核結果和勞動合同中的約定，對不稱職不達標員工予以解聘。三是試點單位薪酬水平對標本行業，薪酬定位是否與企業規模、行業地位、盈利能力、行業競爭力相匹配。四是工資水平增長與指標完成情況掛鉤，強化同比完成概念，避免出現效益降工資增的情況。五是考核對標三個維度，歷史最高/近三年（跑贏自己），內部橫向（跑贏集團）、外部橫向（跑贏同行）。六是豐富完善激勵手段，引入超額利潤分享，股權激勵、經營風險抵押，創新項目跟投等方式。七是薪酬兌現引入遞延獎金機制，建立追索扣回制度。

參考文獻

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