組織支持感對上海市公立醫院醫師離職傾向影響的實證研究*

唐凱，徐倍

(同濟大學附屬第十人民醫院，上海市 200072)

當前，公立醫院進入轉型發展的新階段，生存環境不容樂觀，提高醫師隊伍穩定性以應對各種挑戰是必然的發展選擇，尤其是公立醫院不僅需要關注患者的身心健康，更需要關心醫師的心理機制改變，心理機制可以是導致心理結果發生特定變化的過程或事件[1]，如何在把控醫改航向的同時保證醫師隊伍的穩定性是公立醫院共同面臨的難題，而工作滿意度是導致醫師離職的關鍵因素[2]，另外，組織支持感的重要作用已經得到學者的認可，其直接關系到醫師的服務意愿與服務質量，進而影響醫師的工作滿意度，最終導致醫改過程中各項政策難以落實與推進。但是目前關于組織支持感的研究多是在企業文化和高校背景下展開的，醫療衛生行業背景下的相關研究尤為少見，基于此，本研究基于上海市部分公立醫院醫師的調研數據，驗證了醫師群體組織支持感、工作滿意度和離職傾向之間的實證關系，并結合醫院管理工作討論測量結果帶來的理論啟示。

1 研究方法

1.1 樣本選擇

本研究選取上海市三所公立醫院的430名醫師進行調查，在選定的醫院中采用分層隨機抽樣的方法選取醫師，參與調查的醫師回答人口統計學信息及組織支持感、工作滿意度和離職傾向的問題，問卷由調查員現場發放，共發放問卷430份，其中有效回收問卷358份，有效回收率83.3%。

1.2 量表選擇

本研究采用國內外廣泛使用的成熟量表，各變量題項采用Likert5點計分法測量。

關于組織支持感的測量，本研究選取的Wayne簡化Eisenberger開發的SPOS量表[3]，測量醫師對醫院如何看待他們的貢獻并且關心他們的利益的一種總體的知覺和信念，由原先的36個條目簡化為9個因子負荷最高的條目，簡化后的量表同樣具有較高的信效度。其中第1和第6條目為反向計分，其余均為正向計分。

關于工作滿意度的測量，本研究選取的工作滿意度量表是由Schrieffer和Suit提出[4]，測量醫師在工作中不同方面的滿意度，包括工作本身、領導、同事、報酬、晉升機會以及工作整體的滿意程度。該量表共有6個條目，均為正向計分。

關于離職傾向的測量，本研究選取的是樊景立設計的離職傾向量表[5]，將其作為測量離職傾向的工具。該量表共有4個條目，其中第3條目為反向計分，其余均為正向計分。

1.3 方法選擇

本研究主要使用問卷調查法和訪談法，調查所用量表的一些措辭已經根據本研究的醫療衛生行業背景進行了合理的修改，同時嚴格按照問卷調查法的操作規范執行，確保此次問卷調查的合理性和科學性，結合SPSS和AMOS對問卷調查法收集的資料進行分析，具體采用描述性統計分析、t檢驗、方差分析、相關分析、回歸分析等，形成定量的客觀結論。同時根據研究設計向訪談對象提出問題，收集資料，為有效提出增加組織支持感的管理策略提供準確可靠的現實依據。

2 研究結果

2.1 信效度分析

本研究通過驗證性因子分析評估變量間的信效度，以克隆巴赫α系數(Bernbach’s α)、組合信度(CR)、平均方差抽取量(AVE)和標準化因子負荷量(λ)等結構方程模型的驗證性因子分析測量指標為主。各變量的信效度檢驗結果如表1所示，Cronbach’s α值分別0.911、0.842、0.863，均大于通常建議的0.7標準；組織支持感9個題項的λ值、工作滿意度6個題項的λ值和離職傾向4個題項的λ值基本大于通常建議的0.5標準；CR值分別為0.914、0.844、0.866，均大于通常建議的0.6標準；AVE值分別為0.548、0.483、0.620，基本大于通常建議的0.5標準，表明本研究的變量具有較高的信度和效度。

表1 驗證性因子分析結果

2.2 樣本分析

樣本基本情況如下：男女人數比例約為1∶1,均為180人左右；學歷分為本科、碩士以及博士，分別為127、111、120人；年齡分為4個階段，30歲以下、31～40歲、41～50歲以及50歲以上，其中31～40歲的人數居多，為164人，50歲以上的人數較少，僅有26人；職稱分為4種類型，住院醫師、主治醫師、副主任醫師和主任醫師，其中主治醫師的人數較多，為149人，主任醫師的人數較少，為21人；聘用方式有兩種，事業單位編制與勞務派遣的人數分別為248與110人，比例約為2∶1，見表2。

表2 研究樣本描述性統計結果

2.3 人口統計特征差異分析

由表3可見,組織支持感得分(2.610±0.769),工作滿意度量表總均分為(3.046±0.777),離職傾向量表總均分為(2.889±0.847)。不同學歷的醫師在組織支持感(F=14.173，P<0.01)、工作滿意度(F=7.261，P<0.01)和離職傾向(F=7.182，P<0.01)上的差異具有顯著性，不同職稱的醫師在組織支持感(F=3.467，P<0.05)、工作滿意度(F=9.286，P<0.01)和離職傾向(F=3.736，P<0.05)上的差異具有顯著性，即隨著學歷和職稱的提升，醫師的組織支持感逐漸增加，工作滿意度逐步升高，離職傾向也越來越低。

表3 不同人口統計特征信息在各變量上的差異

2.4 相關分析

本研究對組織支持感、工作滿意度以及離職傾向三個變量進行相關分析，結果見表4，其中組織支持感和工作滿意度呈現顯著正相關(r=0.671,P<0.01)，組織支持感和離職傾向呈現顯著負相關(r=-0.621,P<0.01)，工作滿意度和離職傾向呈現顯著負相關(r=-0.693,P<0.01)。

表4 各變量描述性統計分析和相關分析

2.5 回歸和中介作用分析

如表5所示，模型一中組織支持感可解釋離職傾向38.6%的變異量，檢驗的F值為223.903(P<0.001)，達到顯著水平，標準化回歸系數β值為-0.621(P<0.001)，達到顯著水平，由于β值為負，表明組織支持感是負向影響離職傾向。模型二中如果再投入工作滿意度變量，組織支持感和工作滿意度共同解釋離職傾向52.4%的變異量，檢驗的F值為195.617(P<0.001)，達到顯著水平，組織支持感和工作滿意度標準化回歸系數β值分別為-0.285(P<0.001)和-0.502(P<0.001)，均達到顯著水平，β值為負，表明組織支持感和工作滿意度均負向影響離職傾向。模型三中組織支持感可解釋工作滿意度45.1%的變異量，檢驗的F值為292.214(P<0.001)，達到顯著水平，標準化回歸系數β值為0.671(P<0.001)，由于β值為正，表明組織支持感是正向影響工作滿意度。綜上所述，組織支持感既能直接影響離職傾向，也能通過工作滿意度間接影響離職傾向，所以工作滿意度在組織支持感和離職傾向之間起到了部分中介作用。

表5 組織支持感和工作滿意度對離職傾向的回歸分析

2.6 中介效應模型擬合結果及評價

中介效應模型圖如圖1所示，模型擬合指數如下：χ2/df為3.164，約等于通常建議的3.000的標準，表示模型無需修改；RMSEA為0.078，小于通常建議的0.080的標準；GFI為0.871、CFI為0.921、NFI為0.889，均接近1，表示模型適配度良好，因此，該模型的擬合結果可以接受。

圖1 中介效應模型擬合結果

3 研究結論與討論

3.1 實證模型

本研究根據期望理論、社會交換理論、社會信息處理理論、李敏[6]和應媚[7]的實證分析、Eisenhower等[8]的、王燕[9]和Sharma[10]等的研究將組織支持感和離職傾向聯系起來，同時周霞、李鐵城[11]認為組織支持感對于員工的工作績效和創新行為具有促進的作用，吳志偉等[12]認為醫務人員職業倦怠現狀較為嚴重，可通過提高其組織支持感來降低職業倦怠。更加明確地驗證上海市部分公立醫院醫師群體組織支持感、工作滿意度和離職傾向之間的實證關系，即工作滿意度在組織支持感和離職傾向之間起到部分中介作用。

3.2 醫師整體缺乏組織支持感

本研究中，組織支持感的得分是(2.610±0.769)，明顯低于5分量表的中位數3分，工作滿意度得分(3.046±0.777)和離職傾向得分(2.889±0.847)約等于5分量表的中位數3分，總體水平尚可，通過對醫師的半結構化訪談得知，醫師對醫院是否支持他們、尊重他們等問題感到一定的消極態度，同時發現當醫師認為醫院支持自己時，他們就會積極地看待醫院，進而滿意醫院的政策和制度，并獲得一定的工作滿意度，醫師也會提升自己的忠誠度，即當醫師感受到醫院對其支持與認同時，他們會產生較為積極的工作態度與工作熱情。反之，醫師認為醫院不重視自己的付出與貢獻，則會降低其在工作中主動承擔責任的認知，從而對醫院的情感也會減弱，工作滿意度也會隨之降低，在這種情況下，醫師工作時則沒有積極性甚至會考慮離開現在的工作崗位或醫院。造成上述問題的原因歸根結底是由于公立醫院的組織支持感包括物質性支持和發展性支持與日常的職責要求失衡造成的。

3.3 學歷較低或者職稱較低的醫師組織支持感薄弱，工作滿意度低，離職傾向高

本研究中，不同性別、年齡、聘用形式的人口統計特征對組織支持感等變量的預測作用有限，且不同組別之間的差異不顯著，而醫師隨著學歷或者職稱的提升，組織支持感越來越強烈，工作滿意度越來越高，離職傾向也就越來越低，且不同組別之間的差異顯著，如圖2模型，對于低學歷或者低職稱的醫師來說，獲得的工作資源，例如薪酬待遇、職稱晉升、發展培訓和交流學習等機會較少，而工作要求較高、工作任務復雜，從事的是繁瑣重復的初級醫療工作，獲得的勞動報酬卻較低，同時缺乏自我價值成就感的有效獲得途徑，所以導致低學歷或者低職稱的醫師幸福感和組織支持感薄弱，留在醫院的外在動機受阻，內在動機則成為醫師離職與否的重要影響因素；而高學歷或者高職稱的醫師通常是醫院的科研或臨床核心骨干，能夠獲得醫院較多的工作資源支持，往往有較高的工作成就感和工作熱情，內外在動機相互作用使得工作滿意度穩定，不會輕易離開現在的工作單位。綜上所述，鼓勵醫師積極參與培訓學習，提升專業實踐能力和科研能力，獲得職稱和學歷的提升均可以顯著提高醫師的工作滿意度，進而降低他們的離職傾向。

圖2 三種變量在不同學歷和職稱上的差異

3.4 公立醫院需重視醫師的組織支持感

北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆(Victor H．Vroom)于1964年在《工作與激勵》中提出期望理論，期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價，該公式說明人的積極性被調動的大小取決于期望值與效價的乘積[13]。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越大。員工如果能夠有效預期其工作可以為其帶來的獎勵時，便會對工作產生較高的動力，當公立醫院能夠重視年輕醫師的職責要求和工作資源，提供一定的政策支持，增加留院的外加動機，那么醫師就會有明確的奮斗目標，積極完成醫院布置的任務，支持醫院的各項決策。根據社會交換理論，員工和組織之間存在一種交換關系，員工貢獻努力與忠誠，換取組織給予的實質利益與社會榮譽[14]，當公立醫院與人力資源管理的結合提高內部員工的社會責任，被認為能夠增強員工的歸屬感并提高集體效益[15]，醫師的組織支持感較強時，感覺到醫院的關心和支持，形成有效激勵，不斷加深自身對工作的嵌入程度，醫師會將個人的發展方向與醫院的整體目標結合起來，最終實現“雙贏”。社會信息處理理論表明人們的態度和行為的形成容易受到所處環境的影響，在頻繁變換和高度競爭的環境中,知識型團隊為了維持和不斷提高團隊有效性,必須呈現較高的創造力水平[16]。公立醫院需重視醫師的組織支持感，展示支持醫師的誠意，設計和實施各項政策時，積極展現對醫師職業規劃的主動關懷，塑造一種支持性的醫院文化，尊重和重視醫師的價值和貢獻，從而提高醫師的組織認同感和幸福感，提升醫師工作滿意度，最終避免離職傾向的產生，保證醫師群體的穩定性及工作活力。