濰坊市某三甲精神專科醫院精神衛生人才現狀及對策分析

張立雪　張建軍

[摘 要]人才是保證醫院持續提供優質醫療服務的關鍵因素，醫院的生存和可持續發展離不開人才，但在醫療行業人才競爭日益加劇的情況下，公立精神病專科醫院面臨的人力資源形勢相對更加嚴峻。文章分析了濰坊市某三甲精神專科醫院目前精神衛生人才現狀，并提出了加大財政投入、完善人員經費保障政策、建立科學考核評價、優化高層次人才引進流程、改善人才梯隊結構等對策。

[關鍵詞]精神專科醫院;精神衛生人才;人才梯隊結構

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.29.098

1 醫院基本情況介紹

醫院始建于1966年，是濰坊市唯一一所三級甲等精神專科醫院，是濰坊市衛健委直屬的國有公立醫療機構，集精神、心理疾病醫療、預防、教學、科研、康復于一體，是全市精神、心理疾病防治業務技術指導中心。

醫院現有濰坊、昌樂兩個院區，設有精神科、臨床心理科、老年精神科、兒少精神科、睡眠障礙科、抑郁癥治療中心、康復治療中心、心理咨詢中心、司法鑒定所等十余個特色科室。目前醫院實際開放床位1200張。全院職工465人，現有衛生專業技術人員400名，其中醫療98人，護理269人。

2 醫院精神衛生人才現狀

2.1 人力資源數量不足，難以滿足日益增長的精神衛生需求

隨著生活節奏加快，諸多矛盾凸顯，壓力不斷增大，導致常見精神障礙患者人數遞增，人們對精神衛生服務的需求也在大幅度提高。濰坊市政府高度重視精神衛生工作，2019年3月1日，濰坊市政府將6種嚴重精神障礙患者門診及住院免費治療作為民生實事，實行“醫保報銷、財政兜底”的救治經費保障機制。醫院住院病人數量增幅較高，日常實際住院病人已近1300人，2019年度占用總床日數為431632，醫師日擔負住院床日數約13.55，醫院長期處于高負荷運轉狀態。

根據《三級精神病醫院評審標準（2011年版）實施細則》要求，衛生技術人員與實際開放床位之比應不低于0.55∶1。病房護士與實際開放床位之比應不低于0.35∶1。醫院目前衛生技術人員與實際開放床位之比為0.3∶1;床護比為0.20∶1，遠遠低于評審標準，現有專業技術人員無法滿足醫院工作需要，影響了醫院的長遠發展。

2.2 政府投入不足

醫院目前經費類型為財政差額撥款，工作人員的工資、社會保險等費用均由醫院自籌解決，人員費用支出占全院總支出的50%左右。目前，市財政每年給予撥付人頭經費390余萬元，遠遠滿足不了醫院人員各類費用支出，致使技術隊伍萎縮，業務開展受阻，科研發展滯后，事業發展缺乏活力和動力，精神衛生專業隊人才沒有吸引力。

2.3 人才引進難，高層次人才匱乏

衛生資源在衛生事業的改革和發展中起著關鍵的基礎性作用，其配置的狀況及公平性關系著人民群眾的切身利益和健康水平[1]。眾所周知，精神衛生專業長期以來受到各種隱性“歧視”和另眼相看，精神病醫院被視為“瘋人院”，與其他公立醫院相比，從業人員無論是社會地位和經濟地位明顯偏低，加之精神衛生專業的特殊性和高風險性，難以吸引高層次專業技術人才，特別是精神病與精神衛生學研究生，近4年來，醫院每年都計劃招聘10人，報考人數寥寥，始終未達到計劃招聘人數1∶3的比例，醫學影像學碩士研究生連續三年招聘都無人報名，每年都面臨著計劃被核減和取消的問題。精神衛生專業高層次人才嚴重短缺，專業隊伍結構難盡如意，影響了醫院的服務水平和質量。

2.4 人才隊伍結構不合理

2.4.1 年齡結構

30歲以下（含30歲）的人數175，占全院人數的37%;31～40歲的人數139人，占全院人數的29%;41～50歲的人數91人，占全院人數的20%;51～60歲的人數61人，占全院人數的13%。35歲以下中青年拔尖人才缺少，后備人才培養力度不夠。全院年齡情況詳見圖1。

2.4.2 學歷結構

醫院現有全日制碩士研究生31人，占全院總人數的7%;本科195人，占全院總人數的42%;大專207人，占全院總人數的44%;中專及以下33人，占全院總人數的7%。專業技術人員學歷逐年提高，但高層次人才不足，碩士及以上學位人員比例偏低。全院學歷情況詳見圖2。

2.4.3 職稱結構

在現有400名衛生專業技術人員中，副高以上職稱51人，占衛生專業人員12%;中級職稱112人，占衛生專業人員28%;助級及以下237，占衛生專業人員59%;高級職稱比例偏低，與《山東省事業單位崗位設置管理實施意見》中高中初比例2∶4∶4的要求存在差距，專業隊伍人員結構不盡合理。衛生專技人員職稱情況詳見圖3。

3 對策建議

人力資源是醫院進行各種活動的基本力量，是保證醫院健康持續發展的前提[2]。有計劃地采取多種途徑培養精神衛生專業人才，加大對精神衛生學科建設的投入，加強學科的發展，促進人才的成長，優化隊伍素質，提高精神衛生工作者的整體技術水平，壯大隊伍數量，以滿足社會需要，助力維護社會和諧穩定。

3.1 加大財政投入力度，完善人員經費保障政策

精神衛生屬于公共衛生范疇，精神專科醫院承擔了大量公共衛生任務。應進一步明確“公益一類”性質，加大財政投入力度，逐步加大人員引進、培養、激勵、保護的經費保障力度，建立精神衛生工作長效投入機制，保障精神專科醫院步入良好發展軌道。

3.2 建立科學考核評價制度

績效考核在公立醫院改革中既是重點又是難點，目的是促使公立醫院回歸公益性，同時調動醫務人員積極性和主動性，而公立醫院內部績效考核及分配制度是實現該目標的強力抓手[3]。為加快人才培養，強化精神衛生人才隊伍，根據精神衛生專業隊伍建設的需要，根據精神衛生工作職業風險高、責任擔當重的特點，對承擔精神衛生機構核定績效工資總量及精神衛生工作人員內部收入分配中合理傾斜，對于引進的緊缺或急需的高層次人才采取特殊人才分配激勵政策，設立專項資金，不納入薪酬總額管理。薪酬待遇與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化效益等直接掛鉤。

3.3 優化高層次急需緊缺人才引進流程

一方面，政府進一步優化以精神科醫師為重點的精神衛生機構急需緊缺人才引進流程，對精神科醫師等精神衛生人才適當放寬年齡、學歷條件，降低開考比例，直接采取專業測試、技能操作或考核考察的方式公開招聘;另一方面，醫院加大宣傳力度，努力改善醫院的硬件設施和外部環境，制定相應的引進高層次人才優惠政策。

3.4 穩定現有的人才隊伍，改善人才梯隊結構

第一，大力加強精神衛生人力資源培養和開發。加大職工在職學歷教育，鼓勵和支持在職研究生教育，加強與上級醫院和全國高等醫學院校的合作，定期選派業務骨干到上級醫院進修學習或參加學術交流，提高衛生專業技術人員的學歷層次和能力結構。

第二，加強與上級醫院和全國高等醫學院校的合作，選派優秀的中青年進修、培訓、參加學術會議等多種形式，通過廣泛的學術交流，使高層次人才獲得更多的科技前沿新信息、新技術、新思路。

第三，堅持從實際出發，遵循以業績、能力、貢獻為主的原則，評價和使用在職衛生技術人員。對急需的、缺乏的、貢獻大的衛生技術人員，在申報、評聘專業技術職稱時給予傾斜，在開展新技術、新業務等方面，優先給予經濟及設備支持。

參考文獻：

[1]溫俊娜，楊旭東，楊永宏，等.我國衛生資源配置公平性的研究概況[J].醫學與哲學，2016，37（11）：60-64.

[2]左秀蘭，余志運.醫院人力資源管理與規劃的探討[J].中國社會醫學雜志，2010，27（1）：38-39.

[3]陳云，李敏，李新華，等.國內公立醫院醫務人員績效考核研究的現狀[J].現代醫院管理，2019，17（3）：51-54.

[作者簡介]通訊作者：張立雪（1988—），女，漢族，山東臨沂人，濰坊市精神衛生中心，經濟師，碩士研究生，研究方向：人事管理。