IT員工的工作壓力來源與應對策略綜述

蔣睿　馬怡寧

[摘 要]隨著市場競爭的日益激烈，IT員工壓力過大已成為社會熱點，這不僅危害IT員工身心健康，而且會影響企業和整個IT行業的健康發展。文章回顧了過去有關于IT員工的工作壓力來源以及相關的研究文獻，從壓力來源、壓力造成的后果以及壓力管理策略等視角作為切入點，進行了歸納和概括，得出了該領域研究的主要趨勢和結論。

[關鍵詞]IT員工;工作壓力;壓力應對

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.29.090

隨著信息時代的發展，以信息技術為特征的知識經濟在提高勞動生產力的同時也加劇了市場競爭，作為知識密集型的 IT 行業的從業人員，IT員工壓力過大已成為社會熱點而屢屢見諸報端。過高的工作壓力不僅危害IT員工身心健康，影響工作績效，還會增加IT企業的成本、管理難度甚至是法律風險，甚至也會影響整個IT行業的健康發展。如何從過去的研究結論中提取有價值的信息以幫助IT員工管理壓力，提高工作效率，減輕企業組織管理負擔是本文研究的重點。

1 IT員工的壓力來源和測量

1.1? IT員工工作壓力源

工作壓力源是壓力的來源之一，而角色壓力是工作壓力的一種。早在1964年，Kahn等人的研究中就從角色的角度指出[1]，工作壓力源角色主要來自五個方面：角色沖突、角色認知模糊、希望無法得到滿足、工作量過大和組織中不良的人際關系。Cooper 和 Cartwright 在 1978 年對工作人員的工作壓力做了調查研究[2]，研究中探討得出：潛在工作壓力源是與工作本身相關和工作關系相關。因此，總體上將工作壓力源分為兩種：與工作個體本身相關的因素和與工作組織相關的因素，前者包括個體的人格因素、知識與能力素質，后者包括組織的結構、組織氛圍以及組織要求等。

1.2 工作壓力的測量

工作壓力的測量是研究工作壓力的基礎，目前，應用相對最為普遍的工作壓力量表主要是：職業壓力指標量表（OSI）以及其調整版本職業壓力調查量表（OSI—R）。我國的學者針對國內IT員工的現狀也對量表進行過改進，比如北京師范大學心理學教授石林在國外專家研究的基礎上，編制了適用于我國國情的IT企業員工的工作壓力測量量表和工作壓力源量表。這些量表為人們了解IT員工工作壓力提供了依據，可以幫助人們更為精準地了解IT員工工作壓力的來源，為開展相關員工援助計劃工作提供了依據。

2 工作壓力帶來的負面影響

2.1 影響個人身心健康

從醫學的角度來看，過大的壓力會造成人體神經、內分泌等7個系統的損害，此外還有引起腸胃炎、心臟病等身心疾病的風險。在心理健康方面，會伴隨緊張、焦慮、抑郁等負面情緒和失眠、注意力下降等癥狀。行為癥狀上會出現一些和平常不太一樣的行為，外部表現如易怒易激惹、破壞身邊的財務等，內部表現為暴飲暴食、過分飲酒和濫用藥物等，工作中的表現如頻繁請假和離職等現象[3]。

2.2 工作滿意度降低

工作滿意感是一個與工作態度有關的問題，是指員工對于自己的工作的一種整體的認識評價，包含積極和消極的情感。趙青華在2015年的研究中發現[4]：IT行業員工感受到的工作壓力對于其所從事工作的滿意程度起到顯著的負向作用。高梅的研究結果也認為：工作壓力與工作滿意度之間具有顯著負相關性，并且通過回歸分析還發現工作壓力的不同維度對工作滿意度的預測力都比較高[5]。

2.3 離職傾向增長

離職傾向是指當員工因某種原因（比如承受的工作壓力較大、對目前的工作感到嚴重不滿、發生一些突發狀況等）而產生想要離開組織的想法[4]。由趙青華的研究結果可知，IT行業員工的工作壓力對離職傾向有顯著負向影響[4]。

2.4 較低心理契約水平

作為目前組織行為和人力資源管理領域中的熱門課題，心理契約也是不可忽視的一點。員工與組織之間的聯系直接決定了員工的工作態度和行為，會對組織目標的達成產生影響。張茜研究中發現：工作壓力是以工作滿意度為中介變量對心理契約造成影響。也即是說，工作壓力越大，工作滿意度越低，心理契約水平也越低[6]。

2.5 組織信任和支持感下降

Eisenberger在1986年提出組織信任和支持感，認為：組織信任是員工對組織的信任以及對組織關系的信任，組織支持感是員工對于組織重視自己的貢獻和關注其幸福感的全面看法。高梅的研究結果發現，IT行業員工工作壓力、組織信任和工作滿意度之間具有顯著的相關性。其中，組織信任對IT行業員工的工作壓力和工作滿意度具有調節作用。

這些研究結果再次證明了工作壓力對組織管理的影響機制的復雜性，也說明了減輕員工工作壓力對組織管理的重要性。

3 IT員工工作壓力的應對策略

工作壓力是IT員工個人和組織之間長期作用的結果。根據上述研究成果，可以從壓力源層面和組織個人層面這兩個角度來進行壓力應對分析。

3.1 針對壓力源的應對策略

3.1.1 應對知識、技術更迭壓力

知識、技術更迭壓力是我國學者在改進原有工作壓力源量表后新增的內容，對我國的IT企業員工具有較強的針對性。

從組織角度而言，為了緩解這一壓力，應該在適宜的時間對員工追加人力資本投資，提供組織學習機會。從員工個人角度而言，應該主動學習，抓住組織提供的學習機會，提高競爭優勢，減輕壓力。

3.1.2 職業生涯發展壓力

職業發展的壓力主要來自員工的期待與組織實現之間的差距。有的員工希望在技術崗位上謀求發展，而有的員工可能會希望被晉升到管理職位。

從組織角度而言，可以用雙重職業發展路徑來解決，通過提供管理和技術兩條晉升道路來滿足員工多樣化的職業發展要求，微軟公司就是采用雙重職業發展路徑取得成功的經典例子[7]。從員工個人角度而言，應該充分了解自己的興趣、能力，并結合職業測評工具制定自己的職業發展目標、實現途徑。