有關人力資源管理中的績效考核探析

梁恬

[摘 要]在新時期事業(yè)單位發(fā)展中強化人力資源管理具有重要作用，在人力資源管理中要注重做好績效考核，能全面提升人力資源管理成效，適應以人為本管理發(fā)展要求。在事業(yè)單位人力資源管理中要通過績效管理、績效考核來提升人才管理成效，實現(xiàn)企業(yè)與職工發(fā)展目標。現(xiàn)階段，我國諸多事業(yè)單位在績效考核方面獲得了較大的發(fā)展成效，但是有部分事業(yè)單位人力資源管理中績效考核實施時間相對較晚，在實踐環(huán)節(jié)仍然存在諸多亟須優(yōu)化與補充的問題。因此，文章基于事業(yè)單位人力資源管理中績效考核基本現(xiàn)狀，擬定針對性發(fā)展對策，以期推動事業(yè)單位長遠可持續(xù)發(fā)展。

[關鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.29.080

近年來我國社會多領域發(fā)展速度較快，對事業(yè)單位原有的管理模式發(fā)展產(chǎn)生了諸多影響。現(xiàn)階段事業(yè)單位要注重深入開展多項改革活動，以此來適應社會現(xiàn)代化發(fā)展需求。在事業(yè)單位人力資源管理中，要注重強化各個部門人員績效考核。通過高效化績效考核能有效強化廣大干部職工工作態(tài)度，合理調(diào)整職工基本工作行為，這樣便于為人事管理部門長遠可持續(xù)發(fā)展提供基本參照依據(jù)，能為事業(yè)單位長遠建設發(fā)展培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，擴大事業(yè)單位發(fā)展競爭力。

1 事業(yè)單位人力資源管理獨特性與績效考核相關概述

在社會發(fā)展新時期，事業(yè)單位人力資源管理與諸多傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理相比具有較大特殊性。此類特殊性主要是由于事業(yè)單位長期發(fā)展中受到內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境變化影響，在發(fā)展中更注重擬定人性化管理措施，對單位人力資源管理實施多項改革措施，能有效激發(fā)廣大員工發(fā)展創(chuàng)造力，實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。在現(xiàn)階段社會人力資源管理中，人才流失等要素限制了事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。現(xiàn)階段要基于我國現(xiàn)有國情、事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀、長期發(fā)展目標等，選取科學高效化的激勵機制保障人力資源能趨于現(xiàn)代化發(fā)展，為社會提供更多服務[1]。

事業(yè)單位長期發(fā)展中實施的績效考核即是基于各個不同的工作崗位，基于對應的崗位職責、崗位技能、崗位任務執(zhí)行情況等做好崗位級別判定。在此基礎上對相應的勞動成果以及崗位貢獻率有效分析，將其作為單位員工個人勞動報酬獲取的參考要素。在績效考核中，個人績效工資是重要組成部分，當前相關管理部門要提高重視度。崗位工資主要是基于各個崗位人員崗位職責、崗位發(fā)展要求進行有效體現(xiàn)，基于崗位工資標準全面強化以崗定薪原則。個人薪金工資主要是基于員工個人工作表現(xiàn)、資歷情況等，目前事業(yè)單位要全面遵循國家各項調(diào)控方針及政策要求，在績效工資總量中做好各項程序規(guī)范化分配。其中津貼補貼工資是對事業(yè)單位內(nèi)部各個特殊崗位提供的政策性傾斜，而績效工資主要是突出激勵作用。現(xiàn)階段各個事業(yè)單位在績效考核中，要注重制定相對完善的績效分配政策，實現(xiàn)單位績效考核發(fā)展目標，強化事業(yè)單位人力資源管理效率，為事業(yè)單位長遠發(fā)展提供保障[2]。

2 新時期全面加強事業(yè)單位人力資源管理績效考核的重要作用

2.1 有助于保障分配理論有效實踐

在當前新形勢下，事業(yè)單位發(fā)展中要注重對不同就業(yè)領域集中優(yōu)化，強化宏觀調(diào)控創(chuàng)新優(yōu)化，這樣能保障多項就業(yè)政策與宏觀經(jīng)濟政策協(xié)調(diào)發(fā)展。事業(yè)單位是社會主義現(xiàn)代化建設中的重要參與主體，在自身發(fā)展中要對分配理論各項發(fā)展要求深入分析，集中擴大單位內(nèi)部績效考核力度。規(guī)范化遵循按勞分配主體地位、生產(chǎn)要素貢獻參與分配體制要求，強化人員分配科學性、合理性，對事業(yè)單位原有的績效考核制度集中創(chuàng)新。克服片面參照生產(chǎn)要素以及職稱高低的劃分要求，要注重以實際貢獻參與度進行分配[3]。

2.2 有助于實現(xiàn)單位系統(tǒng)功能有效升級

我國事業(yè)單位發(fā)展本質(zhì)是公益性機構，當前在我國分類改革推動中，原有的全額撥款、差額撥款事業(yè)單位劃分模式適用性較差，要注重做好一類、二類事業(yè)單位劃分。在現(xiàn)階段社會經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展中，有諸多事業(yè)單位開始趨向于企業(yè)化發(fā)展。目前要全面強化事業(yè)單位績效考核力度，優(yōu)化單位原有的發(fā)展功能，保障事業(yè)單位能有效適應多樣化的發(fā)展環(huán)境。相關管理部門針對事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀，擬定科學規(guī)范化的考核制度，全面激發(fā)人員發(fā)展積極性。在當前日趨激烈的市場發(fā)展環(huán)境中能全面強化事業(yè)單位綜合發(fā)展能力，有利于事業(yè)單位更好地融入到市場發(fā)展環(huán)境中，提高綜合發(fā)展成效。

2.3 有利于單位工資制度與人事制度有效融合

新階段事業(yè)單位績效全面優(yōu)化改革中，要注重將績效考核改革與人事制度有效對接，全面突出績效考核中人力資源管理重要作用。當前要注重提升績效制度改革規(guī)范性，防止事業(yè)單位內(nèi)部人員多項合法權益得到有效保護，相關人員在人事制度改革發(fā)展中要全面遵循公平、公正、公開原則，擬定針對性的獎懲機制，促使人事制度改革與績效考核制度能有效銜接。在員工績效考核中，要保障崗位績效工資管理機制穩(wěn)定運行，對廣大員工個人權益集中保護。在此基礎上設定相對完善的工資管理制度，有利于事業(yè)單位在發(fā)展中集中優(yōu)化原有的督查機制[4]。

3 事業(yè)單位人力資源管理中績效考核優(yōu)化路徑探析

3.1 擬定完善的薪酬結構體系，優(yōu)化人才培訓機制

事業(yè)單位在人力資源管理中優(yōu)化績效考核發(fā)展，要注重擬定完善的薪酬結構體系，這樣能保障更多員工獲取較多工資，保障個人薪酬與工作貢獻率處于正相關關系。全面優(yōu)化績效考核體系，為個人晉升、獎懲等提供更多量化考核數(shù)據(jù)。從目前諸多事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀中得出，在長期發(fā)展中事業(yè)單位實施了崗位聘用制。目前要想全面適應現(xiàn)代社會發(fā)展要求，要對傳統(tǒng)發(fā)展理念進行創(chuàng)新，實現(xiàn)原有的薪金分配方式有效優(yōu)化。要確保事業(yè)單位內(nèi)部編內(nèi)以及編外人員均能實現(xiàn)同工同酬，對傳統(tǒng)分配不均勻情況集中控制。在薪酬結構體系優(yōu)化中，重點突出個人貢獻率數(shù)據(jù)，這樣便于實行能者多勞分配模式。此外，在事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源增值中，做好人才培訓具有重要意義。事業(yè)單位管理人員要注重革新傳統(tǒng)發(fā)展理念，參與到形式多樣的培訓活動中。積極補充多項技術性服務，做好員工專業(yè)化培訓，在培訓中獲取廣大員工多方面的發(fā)展需求。依照事業(yè)單位發(fā)展特征、發(fā)展目標、崗位要求等開展多項培訓活動，對培訓模式系統(tǒng)化設計，促使更多員工專業(yè)技能、理論知識、專業(yè)業(yè)務能力有效強化[5]。