新形勢下國有企業人力資源績效考核改進創新措施

李蓉蓉

[摘 要]世界經濟發展的趨勢，使跨國商品與服務貿易及資本流動規模和形式的增加。只有技術的廣泛迅速傳播使世界各國經濟的相互依賴性增強。在市場經濟新形勢下，企業競爭也日趨激烈，國有企業只有制定有效的績效考核標準，改變工作方法，擬定嚴格的績效考核制度，才能在競爭中占有一席之地。我國進入新時代改革開放以來，改進人力資源績效考核的方法成為我國國有企業發展的重要任務。但制定績效考核方案、建立考核指標組成的評價系統、落實考核以及強化執行力等方面還存在弊端。文章依據新形勢下國有企業人力資源績效考核的目標、績效考評標準等，說明了新形勢下國有企業人力資源績效考核的改進方法，并給出建議供大家參考。

[關鍵詞]考核指標;國有企業;人力資源績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.30.090

40年改革開放過程中，我國經濟以生產資料公有制為基礎，在實行有計劃按比例的發展中取得了巨大的成績。實現未來經濟發展目標，關鍵要加快轉變經濟發展方式、完善社會主義市場經濟體制，進而提升我國經濟、政治、軍事、文化、科技、教育和人力資源等實力的綜合性指標。企業在穩步發展壯大的過程中，人才引進很關鍵，人才資源是社會活動的核心，是實現經濟體制和經濟增長方式的兩個根本轉變的關鍵。引進高素質人才對國有企業的發展具有重大作用，能夠較好地促進良性發展。在高質量發展的關鍵時刻，必須要清楚地認識人才對工作的重要性，引進高端人才，留住高端人才。企業在發展的過程中要加強企業人性化管理，以人為本的柔性化管理取代以工作為中心、強調規章制度的管理模式，以開展績效考核的形式提升國有企業員工工作的積極主動性，如在招聘會上，根據員工各個方面的貢獻全面地綜合評定給予獎金，或者是根據員工某一方面的優良成績評定給予獎金，以及員工培訓上，要特別呈現國有企業人力資源管理的重要作用，這樣才能維護好企業的生產總值同生產成本之間的比例，提升國有企業的綜合經濟實力、發展環境和管理水平，促進企業經濟穩步上升。

1 人力資源績效考核的重要性

人力資源管理是根據企業發展戰略的需求，有目的的對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，激發員工的積極性，挖掘員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。人力資源管理能夠滿足企業當前及未來發展的需要，保證企業目標實現與成員的發展，是企業重要職責之一，主要分為：①人力資源規劃;②招聘與配置;③培訓與開發;④績效管理;⑤薪酬福利管理;⑥勞動關系管理。 績效考核是企業人力資源管理中的一個環節，長久以來，無論是國營企業、私營企業還是國有企業，都以績效考核作為人力資源管理的中心任務，國有企業依據考核制度，科學的對員工做績效考核，定期根據員工的工作業績作出評議估計，對表現突出的優秀員工進行表揚，加薪獎勵，鼓勵優秀員工繼續保持，同時也對其他員工進行激勵，調動了他們工作的積極性，讓員工的負能量減少，進而提升員工的工作效率，使企業實現盈利及持續利潤增長。國有企業員工為了能夠得到評優加薪、達標加薪，提成獎金，進而朝著同一個目標努力工作，進而達到某個業績考核標準，通過自身的實踐活動，充分發揮其體力和智力的潛能，不斷創造出物質財富和精神財富，滿足自身和企業發展的需要，進一步提升工作能力，保證工作質量，創造良好的工作氛圍，為新形勢下國有企業人力資源績效考核的開展建立了扎實的基礎，使國有企業在今后的發展中能夠得到巨大效益。

2 新形勢下國有企業人力資源績效考核存在的弊端

國有企業和其他企業一樣，都是市場競爭的主體，我國國有企業在國民經濟的絕大多數領域起著重要的支柱作用。隨著國有企業不斷的發展，改進績效考核的方法成為人力資源管理工作的重心，也逐漸受到企業的密切關注，在企業發展中績效管理起到了關鍵性的作用，當今社會，國有企業中踴躍出很多優秀人才，他們給企業帶來了穩定效益的同時，同時也存在一些弊端。

首先，國有企業對績效的考核標準定義存在誤區。在傳統觀念影響下，大部分國有企業領導沒有理解績效考核的實質意義，誤認為國有企業人力資源績效考核的目的是讓員工了解到員工與員工之間的差別，領導的錯誤觀念直接影響了員工對績效考核的態度，沒有在考核中找尋自身問題的觀念，更沒有改正錯誤的意識。長此以往，領導和員工都忽略了績效考核本身的內在含義，員工日復一日地進行單一、枯燥的工作。另外，部分國有企業特有的規章制度，使員工工作的積極性就維持在年尾幾個月，例如，年終獎的設定，國有企業公司本著加強公司競爭力機制，加大員工工作積極性的態度，依據本企業人事管理規章，特意制定了獎勵制度，一般都是由每年的1月1日起至12月31日止，依照標準加減年終獎金，如嘉獎一次，加發1日份薪額的獎金;小功一次，加發3日份薪額的獎金;大功一次，加發10日份薪額的獎金;申誡一次，扣減1日份薪額的獎金;小過一次，扣減3日份薪額的獎金;大過一次，扣減10日份薪額的獎金等。年終獎制度的設定一來是對員工努力上的承認，二來激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。但是有個別員工千方百計地想鉆企業制度的漏洞，都在想著臨渴掘井，在年尾的最后幾個月開始努力工作，導致績效考核這項工作形式上雖然有，卻沒有起到應有的作用。

其次，績效考核標準不夠鮮明?？冃Э己藰藴食藢T工的工作業績做評價，還對員工在工作中持有的評價與行為傾向做審查，如工作時的認真度、責任度、努力程度等，由于這些因素較為抽象，因此通常只能通過主觀性的評價來考評，除了這些還包括員工的出勤天數有沒有達到公司制度的要求，在工作期間有沒有還未到規定的休息或結束時間擅自離崗的行為等，這些應納入國有企業人力資源績效考核標準中。但在實際工作中，大部分企業管理者與員工都普遍覺得工作業績達標就可以了，嚴重忽略了工作質量和效率，造成國有企業效益不增反降，乃至會直接影響到國有企業的聲譽。