淺析數字化時代人力資源管理模式的變革

馮麗

【關鍵詞】數字化時代;人力資源管理;變革

一、數字化時代人力資源管理的變革

（一）數據收集和整合的改革

在這個數字化時代中，人力資源分析系統對于數據的處理能力越來越高，這方面主要體現在數據的收集和整合上。傳統的人力資源管理分析中，在招聘員工的時候，一般只是基礎性的對于員工的年齡，學歷，工資等部分簡單數據進行分析整理，但是這些數據并不能夠真正地反映員工的工作能力以及實際的情況，很難在今后的工作過程中，對其進行深度的潛力挖掘。在數字化改革后，人力資源管理部門就應該擴張對于員工數據的分析，加強對員工的調查以及內部收集等工作，從生理、行為、關系三大方面進行數據分析。

生理數據主要是指員工自身的身體基礎條件，一般通過正常的體檢就可以得到大部分信息，如果需要得到基因數據就要通過佩戴相關的檢測儀器設備進行基因檢測獲得。普通的正常體檢就可以看出一個員工在目前的身體狀況條件，可以了解目前員工身體情況是否會影響到正常工作，再根據數據信息進行人力資源管理和調整。而員工的基因數據，一定程度上可以反映員工的工作潛力。行為數據主要是指員工在工作方面，求職方面的數據等，這些數據都能夠有效地反映員工在生活中的行為習慣，員工的生活習慣會影響其工作行為，因此能夠具體的了解到員工在工作與生活方面上的特性，就能夠在人力資源管理中做到有針對性的調配。關系數據主要是指員工在公司內部以及公司外部的聯系行為，主要包括員工在社會層面上的交際，通過這些數據就可以刻畫出這個員工的關系網絡圖，對于人力資源管理部門進行員工的調配也有著一定的幫助作用，

（二）數據分析方法的改革

數據化時代對于人力資源管理分析的影響，不僅僅只是體現在數據的收集類型上，也會體現在數據的分析方法上。在傳統的人力數據分析中，分析的速度較慢，并且準確性也得不到保障，在一定的程度上還會出現誤差以及誤判等情況。在經過數字化改革之后，人力數據分析的能力就開始向智能化轉變，數據分析的自動化程度開始提升，分析的速度也開始逐漸變快，在一定程度上提高了人力資源管理部門工作的效率，并且在工作的準確性上也得到了很大的提高。伴隨著數字化的發展，人力資源管理部門所使用的人力資源管理方法，也不僅僅只是局限于傳統的人力資源管理理論，也開始逐步向其他領域延伸發展，以便于人力資源管理部門可以在其他方面獲得員工的分析數據結果。在使用了更有效率的分析方法之后，人力資源部門就可以得到更精確的預測結果，相比較于傳統的方法得到的客觀表面數據，更精確的預測結果可以更加精準地判斷一個員工的內在消息。

（三）人力資源工作流程以及方法的改革

在數字化時代的大背景下，傳統的人力資源管理工作的流程和方法也都發生了較大的改變，人力資源管理部門也會得到公司企業的重視。傳統的人力資源管理主要是指對員工的工作生涯的管理以及員工的招聘，但是隨著數字化時代的到來，人力資源管理的數據分析與企業的業務能力、數字經濟等都產生了一定的關聯。數字化時代下的人力資源管理部門，不再是僅僅通過招聘網站以及招聘公告的方式來擴充企業人才。人力資源管理部門已經可以通過大數據主動搜索，尋找那些符合企業利益的員工簡歷，在一定程度上可以達到精準配對的效果，防止在混亂的求職市場中出現專業不對口的情況出現，這樣也就提高了公司在招聘人才時的效率以及精準性。

人力資源管理部門的工作模式也伴隨著數字化時代的到來而發生改變，從傳統的依靠招聘官的直覺與經驗進行判斷的模式轉變為依賴信息技術進行判斷。由于在人力資源管理部門內融入了大數據等人工智能的技術，人力資源分析管理的準確性和預測性都得到了一定的提高，這樣的提高將人力資源分析能力提升到了一個新的高度。傳統的人力資源管理是被動地等應聘者來到公司企業應聘，但是在數字化時代下的人力資源管理工作可以主動出擊，從被動解決問題向主動解決問題發展，這樣能夠更快地處理公司的人才招聘問題，引進更多的優秀技術人才，提高公司的綜合競爭能力。

二、數字化時代人力資源管理變革的挑戰

（一）隱私保護問題

在數字化時代的背景下，人力資源管理部門雖然可以依據員工的數據資料對于員工個人的情況進行分析，但是在獲得員工信息資料的過程中，依舊要遵循法律的規定。員工的部分數據信息可以通過正常的考核獲得，但是仍有部分數據涉及到員工的個人隱私，在獲取這部分隱私數據時，人力資源管理部門要與員工進行溝通，在征得員工的同意后才能使用這部分信息對員工進行個人評定，并且保證員工的個人隱私數據不會泄露。如果人力資源管理部門沒有經過員工的同意，就私自收集員工的個人數據，這樣的情況下收集到的員工數據不僅不完整，還有可能會遭受到員工的抵抗，不配合公司的數據收集和整合。如果真正的侵犯到了員工的隱私信息，在一定程度上還會遭受到法律和政府的監督。如果公司企業私自收集員工的數據還沒有涉及到法律方面上的行為，但是如果被員工發現，員工自身會產生一種被窺探的不滿心理，會影響到員工在日常工作中的積極性，給企業發展帶來負面影響。

（二）復合型數學人才的短缺

相較于傳統的人力資源管理部門來說，向數字化轉型的人力資源管理部門，對于復合型數學人才的需求更高。一個公司企業想要從傳統的人力資源管理部門向數字化人力資源管理部門轉型，就要解決復合型數學人才短缺的問題。由于在傳統的人力資源管理部門中的員工主要從事的是服務支持類的工作，偏向于人工技術。但是如果向數字化轉型，人力資源管理部門的員工就要在大數據技術上有一定的掌握能力，這樣才能夠順應數字化人力資源管理工作的發展。想要讓傳統的人力資源管理向數字化人力資源管理轉變，就要在復合型數學人才方面上做好準備，確保企業中有足夠的復合型數學人才能夠讓數字化人力資源管理部門真正的運行起來，只有擁有足夠的員工數量才能夠推動部門的日常工作運行。但是將人工技術人才向數字化技術人才的轉變并不簡單。因此，人力資源和大數據技術的復合型人才短缺是當前人力資源管理部門進行改革所面臨的重要挑戰之一。

三、數字化背景下人力資源管理變革的方向

（一）個人隱私的保護

在數字化背景下，人力資源管理工作必須要得到員工數據的支撐，如果沒有員工的數據支撐，那么人力資源管理部門的日常工作的正常運行也會受到一定的阻礙。但是對于員工的個人隱私問題又十分敏感，所以個人隱私方面上的問題就是制約人力資源管理數字化的最大風險。因此數字化背景下，人力資源管理改革的方向，必然有一條保護員工個入隱私數據的道路。

人力資源管理部門在進行數據收集的過程中，要將員工的個人隱私信息與身份信息隔離開來，防止這些信息在對外開放或者被泄露時，使得員工的身份信息與個人隱私同時暴露，以免造成員工個人隱私信息的泄露。人力資源管理部門在收集到員工的隱私信息后，在大多數的時間內是要隱藏起來的，沒有十分必要的情況不能呈現出來。對于人力資源管理部門來說，要重點研究關于在數字化時代下人力資源分析的各項法律規范條文，以及對于數據使用方面上的界限，保證人力資源在管理的過程中不會逾越到法律的界限。只要有了明確的規范，就能夠確保在人力資源分析的過程中不會對員工的個人隱私造成侵犯。總而言之，在個人隱私保護方面上的工作還需要深入的研究，如果不能解決這個問題就無法完整的采集和保護員工的資料信息。

（二）人力資源匹配解決方案

人力資源部門的工作還有一項是負責為公司企業尋找合適的人才求職者，但是人才就業市場十分廣泛，求職者的個人信息對于企業而言并不算是很透明，公司企業對于求職者的信息僅僅從一份個人簡歷上得知。如果想要精確尋找到一個適合公司發展的人才相對困難。因此，人力資源部門應當著力于研究根據大數據信息進行求職者篩選的人力資源管理匹配方案，這樣的方式可以轉被動為主動，提前獲得到求職者的部分信息數據，根據公司的利益需求選擇合適的求職者，這樣就能在一定的程度上減少企業在人員篩選和培養上的成本。